“廟小規(guī)矩多，水淺王八多”這句話雖然聽起來有點糙，但確確實實有道理，因為思想的高度決定了你的高度，花盆里永遠長不出參天松樹，小廟里永遠出不了大佛。相信絕大部分人都有過這樣的經(jīng)歷和感受，我來分享一下我對這句話的看法。
2013年，我老婆從一所國內(nèi)著名的211大學(xué)畢業(yè)，畢業(yè)后順利入職了一家著名的車企。入職時的月薪是3000塊錢，公司有著嚴格的崗級制度，基本根據(jù)工作年限來確定工資的漲幅。工作了4年多，工資漲幅都沒有超過1000塊錢，最后選擇了從這家企業(yè)離職，入職了一家小企業(yè)。
本以為入職一家小企業(yè)能夠?qū)⒆约旱哪芰ν耆宫F(xiàn)出來，但萬萬沒有想到，小企業(yè)完全和想象的不一樣。在小企業(yè)中，社保都是按照最低的標準來買，每個月的工資都很難按時發(fā)放。很多時候，要三四個月才能發(fā)一次工資，感覺公司每天都有要倒閉的可能。除此之外，公司的管理比較混亂，基本制度都是老板一個人說了算，沒有成文的體系。
最令人難以接受的是，公司的日常規(guī)定都由老板決定，比如上班只能穿有領(lǐng)子的衣服，周六必須加班，上廁所一天不能超過5次，一次上廁所時長不能超過8分鐘，具體哪天發(fā)工資看老板心情，上班時間也不固定，老板隨時調(diào)整等等。
“廟小規(guī)矩多”說的就是這種小企業(yè)，下面，我來列舉小企業(yè)的幾個普遍特點。
社保機制不夠完善
社保對于每一個員工來說是最基本的保障，然而在小企業(yè)里，社保機制都不是很完善，因為公司需要考慮人員的成本，能夠省錢的地方絕不多花一分錢。而社保對于小企業(yè)的老板來說，完全就是為了應(yīng)付而設(shè)立的，所以很多小企業(yè)都是按照最低標準后買五險一金，甚至有的還少買一兩項。
我老婆入職的公司雖然正常購買五險一金，但是都是按照最低的標準來購買，例如住房公積金，雙邊加一起才230元，如果想靠這個買房怕是沒有機會了。除此之外，公司一般都不能按時繳納社保，經(jīng)常三四個月才補繳一次社保。
工資難以正常發(fā)放
對于每一個工作人員來說，每個月最開心的時候就是發(fā)工資了，然而小企業(yè)的工資是很難按時正常發(fā)放的。舉個例子，我老婆的公司一般是月底發(fā)工資，公司效益好的時候1個月發(fā)一次，公司效益不好的時候3到4個月發(fā)一次都有可能，甚至有的時候只能先發(fā)一部分工資，剩下的等效益好的時候再補上。
能正常發(fā)上工資的小企業(yè)都是不錯的良心企業(yè)了，想必大家經(jīng)常在電視和網(wǎng)上都能看到很多公司倒閉了，老板跑路了，大家的工資都泡湯了；還有很多老板常年拖欠工資，員工集體討薪。這些事例都可以反映出小企業(yè)工資體系的不穩(wěn)定。
為何小企業(yè)的工資體系會如此不穩(wěn)定呢？主要還是小企業(yè)的效益不穩(wěn)定，員工的工資完全取決于企業(yè)的效益，當效益不好時，工資的發(fā)放就會成為問題。同時，公司老板也決定了工資的發(fā)放，很少有老板愿意主動給員工發(fā)工資，都是能拖則拖。
無成文管理制度，隨意性大
“廟小規(guī)矩多，水淺王八多”這句話來形容小企業(yè)的管理簡直不要太合適。我見過的小企業(yè)中奇葩的規(guī)定有很多，例如：上班時間完全不能碰手機；中午加班但是不能吃外賣；夏天不允許開空調(diào)卻必須要穿全套正裝；上廁所要提前匯報且時間和次數(shù)都有限定；每天上班時間不固定由老板提前一天通知；見到老板必須鞠躬問好......
這些奇葩的管理規(guī)定并不僅僅存在于電視上，而是廣泛存在于中小企業(yè)中。為何小企業(yè)中會出現(xiàn)這些奇葩的管理規(guī)定呢？究其根本，還是沒有系統(tǒng)的、成文的管理體系，一切都由老板來決定，而老板的管理水平參差不齊，很多時候管理都成了情緒化管理，這樣雖然老板能感受到自己在公司中無上的領(lǐng)導(dǎo)力，但是長此以往，必然會導(dǎo)致公司的管理混亂，不利于長久發(fā)展。
老板具有一票否決權(quán)
在小企業(yè)中，一般總經(jīng)理、總監(jiān)等職位基本都是擺設(shè)，沒有什么話語權(quán)，所有的事情基本都由老板一人決定。
我有一個朋友在一家小型設(shè)備制造廠，總?cè)藬?shù)不超過50人，老板特別喜歡開會，經(jīng)常會召集大家一起來開會，跟大家探討一些問題。剛開始時，所有人都認為老板是個善于傾聽的人，大家都主動談了自己的看法，提出了很多有益的建議。但是每次開會老板都會通過各種理由否定員工的建議，甚至有的時候毫無道理就否定了員工的想法。后來大家才知道老板并不想大家發(fā)表自己的言論，而是想通過會議來表達自己在公司里絕對的權(quán)威，開會只是一個威懾員工的幌子。
在小企業(yè)里，老板想開除誰就開除誰，不必考慮公司的管理規(guī)定，因為所有的規(guī)定都是他制定的。同時，在小企業(yè)里，老板才是規(guī)則的制定者，他們具有真正意義上的一票否決權(quán)。
為何在小企業(yè)會有這些問題呢？主要還是人員數(shù)量、企業(yè)性質(zhì)和老板的決定權(quán)導(dǎo)致的。
人員數(shù)量決定了管理體系
人員的數(shù)量決定了一個企業(yè)的管理模式，小企業(yè)的人數(shù)一般都不會太多，少則幾人，多則幾百人，不同規(guī)模的人數(shù)有不同的管理方法。對于一個只有幾十個人的公司，制定嚴格的管理規(guī)定并執(zhí)行很多時候并不適用，因為小企業(yè)人員流動大，公司依賴的基本都是幾個技術(shù)核心，對他們都是特殊對待，如果一視同仁很多時候留不住人。同時，既然是規(guī)定，老板就要遵守，而在小企業(yè)中老板并不想被束縛，導(dǎo)致了很難制定系統(tǒng)的、成文的管理體系。
大企業(yè)之所以成為大企業(yè)，除了擁有技術(shù)外，管理模式是很重要的一方面。每一個大企業(yè)起步時都是小公司，但為何能成為大公司的小企業(yè)寥寥無幾，主要還是管理模式?jīng)Q定了公司的發(fā)展。很多小企業(yè)的老板目光短淺，眼界窄，壓根沒想過做大做強，只想活在自己的世界里，這樣的企業(yè)很多都難走遠。
企業(yè)性質(zhì)決定了發(fā)展方向
企業(yè)的性質(zhì)很重要，很多時候決定了企業(yè)的高度。目前市場上的小企業(yè)，絕大部分都是大工廠的代工廠，或者通過銷售組裝設(shè)備賺取差價，本身不具備任何技術(shù)力量，所以一旦失去大工廠的保護，企業(yè)很快就會倒閉。
在這樣的企業(yè)中，老板基本都是從大企業(yè)離職，想趁機賺一波，企業(yè)本身沒有任何技術(shù)支撐，只能通過大廠賺取微薄的利潤，這樣的企業(yè)短期內(nèi)收入可觀，但長久下來，難逃被淘汰的命運。
老板的無上決定權(quán)
在小企業(yè)中，老板擁有無上的決定權(quán)，這意味著整個公司中的事情無論大小，都由老板一個人決定。然而一個人的精力是有限的，老板并不是每一方面都很擅長，如果想面面俱到，很多時候只會適得其反。
在小企業(yè)中，老板們很多時候想提升工作效率，便會想出很多不合理的規(guī)定來激發(fā)員工潛能，但很多決定都讓人啼笑皆非，限制上廁所時間和次數(shù)就是代表。同時，老板們很多時候為了讓員工尊敬自己，要求見面必須鞠躬，這些只會讓員工更加看不起自己。
綜上，“廟小規(guī)矩多”并非空穴來風(fēng)，因為越小的地方大家的心思更復(fù)雜，所以條條框框的規(guī)矩就多，久而久之，就會被人詬病。