員工說，我走了，揮揮手，不帶走一片云彩；企業(yè)說，扣你工資沒商量。
這些做法對(duì)嗎？
勞動(dòng)合同法說，我要我覺得，不要你覺得，一切聽我的。
01
一切以法律為依據(jù)
員工提交離職報(bào)告后就走人了，很多企業(yè)采取扣錢做法，不管現(xiàn)實(shí)中怎么操作的，還是得看《勞動(dòng)合同法》怎么規(guī)定的：
? 員工如何行使任意解除權(quán)？
員工提交離職報(bào)告后就走人了，《勞動(dòng)合同法》是怎么說的？
《勞動(dòng)合同法》第三十七條中規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第五十條第2款：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。
《勞動(dòng)合同法》第九十條中規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
首先我們看到《勞動(dòng)合同法》第三十七條，這是《勞動(dòng)合同法》賦予員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是法律賦予員工的任意解除權(quán)，為了保護(hù)員工的自主選擇職業(yè)的權(quán)利。
簡(jiǎn)單點(diǎn)說，員工不需要任何辭職理由，單方面可以解除勞動(dòng)合同。
但是員工在行使任意解除權(quán)的時(shí)候，要按照法定的程序，如提前三十日以書面形式通知企業(yè)，辦理工作交接等，若不按照法定程序，且給企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
員工提交離職報(bào)告后就走人了，這種做法就違背了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，正常的做法是提前三十日以書面形式提出辭職，按照公司離職程序，辦理工作交接和離職手續(xù)。
? 企業(yè)能扣錢嗎？
員工提交離職報(bào)告后就走人了，很多企業(yè)說扣錢，不發(fā)工資，拖著不發(fā)，這些做法在實(shí)際工作中比較常見，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？
《勞動(dòng)合同法》第九十條中規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法》第三十條中規(guī)定：?用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
為什么《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定員工要提前三十日以書面形式通知企業(yè)，主要是為了讓企業(yè)有時(shí)間去重新招聘員工，以免員工行使任意解除權(quán)而影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，甚至給企業(yè)造成損失。
那么當(dāng)員工不按法定程序行使任意解除權(quán)的時(shí)候，并且給企業(yè)造成損失的時(shí)候，企業(yè)可以要求員工按照法定程序，并且依法追究其責(zé)任。
企業(yè)可以依法追究員工責(zé)任，但是和發(fā)不發(fā)工資是兩回事，企業(yè)還是需要按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付員工工資。
有人會(huì)說，企業(yè)可以按照企業(yè)制度規(guī)定扣員工工資，但這里存在很多法律風(fēng)險(xiǎn)：
提交辭職報(bào)告和自離是兩回事，自離指員工不打任何招呼離開，這種方式下可以按照企業(yè)制度規(guī)定，按照曠工處理，顯然提交辭職報(bào)告，企業(yè)是知曉的。
企業(yè)的制度制定合法嗎？是否有公示過？員工有沒有書面簽字？如果這些都沒有，企業(yè)制度做不了書面證據(jù)。
企業(yè)制度中規(guī)定了這種情況下扣工資，要注意《勞動(dòng)合同法》的法律效力是高于企業(yè)制度的。
舉個(gè)例子，2016年有個(gè)勞動(dòng)糾紛，高某勇2014年9月進(jìn)入重慶某企業(yè)工作，與2016年2月提出離職，提交離職報(bào)告后第二天，沒有辦離職手續(xù)就走人了。
該公司認(rèn)為高某勇沒有辦理工作交接，給公司帶來了損失，扣發(fā)了高某勇一月份的工資8000元。
2016年2月12日，高某勇向當(dāng)?shù)刂俨貌块T提出仲裁，仲裁結(jié)果是勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持高某勇的仲裁請(qǐng)求，裁決公司向高某勇支付工資8000元。
這說明企業(yè)可以舉證員工不按規(guī)定程序離職給公司帶來的損失，追求其法律責(zé)任，但是不可以不發(fā)、克扣、拖延員工工資。
02
企業(yè)如何做？
員工提交離職報(bào)告后就走人了，企業(yè)面臨用人緊張、工作連續(xù)等方面問題，甚至影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，怎么做呢？
這里要指出，雖然法律規(guī)定企業(yè)可以依法追究違法解除勞動(dòng)合同的員工，但是在現(xiàn)實(shí)中，操作性、可能性低。
比如員工去異地就業(yè)了，仲裁庭都沒辦法，難道還來個(gè)“跨城追蹤”？但是企業(yè)如果不付工資，員工保不齊什么時(shí)候把你告了，所以企業(yè)需要在平時(shí)做好相關(guān)工作：
? 當(dāng)下如何做？
員工提交離職報(bào)告后已經(jīng)走人了，眼下先要解決這個(gè)問題。
企業(yè)HR可以曉之以理動(dòng)之以情，一方面和員工協(xié)商溝通，另外一方面也要充分警示，告知其法律規(guī)定。
微信、短信、郵件、書函形式通知員工來辦理工作交接和離職手續(xù)，可以作為后續(xù)仲裁時(shí)候的書面證據(jù)。
對(duì)于給企業(yè)帶來?yè)p失的，收集書面證據(jù)，依法追究員工法律責(zé)任。
企業(yè)委派和此員工關(guān)系比較好的員工，和其好好溝通，爭(zhēng)取“你好我好”和平解決。
下策是延發(fā)工資，等到員工來辦理工作交接的時(shí)候發(fā)，這里有法律風(fēng)險(xiǎn)，謹(jǐn)慎使用。
多渠道招聘此崗位新員工，把損失降低到最低。
通過“軟硬”結(jié)合，把眼下這個(gè)問題先解決。
? 事后如何做？
這個(gè)問題解決后，最重要的是企業(yè)要做事后復(fù)盤，為什么會(huì)有這種事情發(fā)生？如何預(yù)防此類事件再次發(fā)生？
加強(qiáng)制度培訓(xùn)，在簽勞動(dòng)合同或者新員工培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)HR部門要加強(qiáng)這方面培訓(xùn)，讓員工知道法律規(guī)定、合法離職程序，并且讓員工在書面文件上簽字確認(rèn)。
開展定期溝通，“小怨不赦，則大怨必生”，管理者要與員工定期溝通，關(guān)心員工，注意員工動(dòng)向。
簡(jiǎn)化離職程序，太繁雜的離職程序也會(huì)導(dǎo)致員工不耐煩辦理離職。
說白了，管理無大事，在實(shí)際工作中，企業(yè)要多多注意與員工溝通。
03
不按正常離職程序走，對(duì)員工來說“有害無益”
就如員工提交離職報(bào)告后就走人了，其實(shí)這種做法對(duì)員工來說“有害無益”，為什么呢？
其一，你要進(jìn)入一個(gè)好的平臺(tái)，HR都會(huì)做背調(diào)，這個(gè)時(shí)候，吃虧的還是你，“水過是留痕”的。
其二，這個(gè)“世界”其實(shí)很小，萬(wàn)物互聯(lián)時(shí)代。比如我所在的本地HR群，里面有上千名來自本地不同企業(yè)的HR們，我們都會(huì)互通信息的，有些員工會(huì)上“黑名單”。
其三，離職后，原來公司的老板、同事、領(lǐng)導(dǎo)都可以做為你的人脈，干嘛放著好好的人脈不經(jīng)營(yíng)呢？
其四，不按法定離職程序，碰上較真的企業(yè)，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。
綜上所述，建議你按照規(guī)定的法定程序離職，如果確實(shí)有什么事情，也可以和企業(yè)協(xié)商溝通。
結(jié)語(yǔ)
在離職這事上，不是員工說了算，也不是企業(yè)說了算，一切都要聽《勞動(dòng)合同法》，按照法律規(guī)定。
企業(yè)要與員工協(xié)商溝通，你好我好大家好！
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