對于不同的工種或不同工作環境，往往也會有著不同的適應能力，所以，在試用期間，如果你發現新員工是個萌新，可以對他多溝通、多引導、發現問題，并提出自己的想法或建議。或真是技術有限則可以要求更換一下工種或延長試用期限。

對于新入職的人來說，特別是在試用期發生不適的感覺也是正常的，畢竟每個公司的業務、流程、工作氛圍等等都有差異。對于公司管理者來說，應該建立對新員工的引導、培訓、關懷等。

招了個五年開發經驗的程序員，但又覺得是個萌新，出現這種的情況無非有兩個原因:這個5年程序員有水分 和 你們負責技術的或者招聘的不太懂技術。

既然都招進來了，那么怎么辦呢？一定要在試用期內做好考核，驗證他是否真的有水分能力不足，必須要試用期結束前有結論，一方面要提前做好招聘替代他這個崗位的準備，一致不影響實際工作需要；另一方面，如果確實簡歷有水分、能力不足的話，最好能試用期結束前一周拿出實質性證據證明他能力不足，要在試用期內跟他解除勞動合同，一般提前三天即可，最好使用書面的形式，如電子郵件通知或者紙質通知，給足試用期間的薪酬，這樣可以減少因勞動合同帶來的糾紛。

那么怎么考核呢？既然說是招的是5年開發經驗的程序員，那么技術肯定要說得過去，很簡單，直接指派任務給他完成，開始時可給一些小任務，但必須要是他工作中實際需要做的，不然很難考核他是否勝任這個崗位，具體任務和完成時間要跟本人溝通確認，要以郵件形式下發具體任務和完成時間給他，這過程中為他提供業務幫助，比較他剛來對業務不熟悉。最好每天要他提交工作成果，就算一段小代碼或者修改了一個頁面，這樣有明確清晰的任務下，能力如何自然很容易看出來。如果能完成的，不妨在完成后繼續安排下一任務，難度可適當提高，一般給個三、五次任務就差不多有結果了。如果不能完成，要及時跟他溝通是否業務問題還是其他問題，可再調整一下，適當降低一下原任務和給他延遲一下完成時間，經過幾次，真的能力不行，他自己要兜不住了，一般都會自行提交離職申請的。

相信經過試用期的考核，這個人是否勝任這個工作已經很明確了，能力確實可以的，可能只是業務不熟可以留一下來，在業務上多給幫助。如果能力不行就提前解除勞動合同并且做好招聘下一個人的準備。

你好，感覺像是萌新具體是指哪方面的呢？而且開發五年的程序員技術一般不會太差，還有一方面看他工作經驗是否和公司業務吻合，程序也分很多種，有專業的做綜合平臺的，有專業做電商類，還有其他管理方面的，軟硬件的，app的每一個都不太一樣，所以招聘的時候盡量吻合公司業務發展需要，不同行業的程序員所使用到的技術還是有差別的，可千萬別認為招聘一個過來就可以干活的。

出現這個問題，要么是技術面試時題主沒有參與有情緒，要么是題主的社招經驗有所欠缺。

有情緒的情況下如何解決屬于職場領域范疇，不展開闡述。

社招經驗欠缺的問題也好辦，理解現狀，對癥下藥。題主說的五年開發經驗，應該不是題主目前所在行業的經驗。如果是這種情況，說他是萌新的話，一點都不為過。如果是開發技術上也是萌新的話，那就有點麻煩。

針對上述兩個問題，代碼Go簡單說一下自己的觀點。行業經驗欠缺，就狠抓業務學習，最好找項目組業務熟悉的同事傳幫帶。所需技術不行，指出需要學習的點讓他自學，分配簡單任務以提高信心。重要的是，不管哪種都事先協商好時間節點，達不到目標，就請人力出馬。

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現在招人成本也是非常大的，我覺得你可以從業務能力和技術能力兩方面考察下，在做決定。

業務能力不是說去拓展業務的能力，這里指的是理解業務需求的能力

招人程序員，最終是要去完成需求的，所以需求的理解和分析能力是非常重要的。

怎么去考察呢。

首先讓產品經理跟他去溝通需求，簡單點就是拉著他開個需求評審會。

開完會后讓項目經理單獨找他溝通下，剛剛需求評審指定給他的需求，讓他當場口述一遍，并說出自己的理解，因為產品提需求更多的是站在用戶的角度，也就是使用者的角度，更多的是注重用戶體驗，而程序員則更多的是從開發的角度看需求，注重的是可行性和穩定性。

做完這些后，產品經理和項目經理碰個頭，產品經理評價下溝通能力，項目經理評價下理解能力，基本上就能判斷出適不適合你們公司

合適只是第一步，還有考察下技術能力，看看是否合格

有人可能會問，程序員技術不應該是主要的嗎？

技術固然重要，但更重要的是溝通和理解能力，試想下一個人滿身技能，但在工作中恃才而傲，而且脾氣不好，你覺得他在公司能呆的久嗎。

所以對于公司來說，合適比合格更重要。

技術能力就很好考察了，直接讓他把上面的需求實現出來，給定好正常的開發時間，而且在開發中有問題，他完全可以問其他同事，其他同事也可以主動去幫助他。

在需求開發出來后，先提交測試，看看測試人員給出的測試報告，然后再找幫助過他或者他需求幫助的同同事，他技術如何。

這應該是能大概的定位出他的技術水平的，比如中級或者高級。

總結

上面說的都是細節，其實簡單一點，入職后直接給項目他做，對于5年工作經驗來說，隨時上手項目應該是不難的。

另外建議公司在面試的時候別太看經驗，直接面試考核，從基礎到進階知識，再結合公司的項目進行考核，這樣基本能分辨出是否符合公司要求，我招人的時候就是這樣面試的！

我是非著名攻城獅，希望我的回答對您有用，感謝您的關注與支持！

既然被你們招進來了，就是經過了你們的考核，有你所不為了解的過人之處。不要只盯著自己的三分地，多看看人家多長處。

讓新人快速的融入團隊，也是你們的責任，而不是一味的去嫌棄或者放大其缺點。

如果真到最后發現不適合，也快速的做出試用期不合適的決定吧

這個不能看感覺啊，看他實際工作能力啊，寫代碼的能力啊。

五年開發經驗的程序感覺是萌新，所以肯定是有那個環節出錯了。

1、技術方向不一樣

五年開發經驗可以是后端、數據庫也可以是前端技術等。所以說技術方向不一樣那么經驗這個東西就沒有對比性。技術方向如果不一致，那么肯定就是招聘的人和實際使用部門沒有協作好。招了一個不符合技術方向的人，這個屬于重大失誤。這種情況早點和HR解釋清楚，不然活不能幫你分擔，你還得時不時地擦屁股。

2、劃水養魚

不管哪個行業都有劃水養魚的人存在，其實經濟只是能力的參照值。我們要的永遠是相應的能力，有些人一年的工作經驗，在這一年中不斷學習其能力就可能比五年天天劃水的人的能力強不少。如果你們公司不是錢多養得起閑人，建議還是早點遠離得好。

3、深藏不露之人

此種人技術肯定是有的，但是剛到一個新的公司不知道各個部門情況怎么樣。在情況不明的情況下，并不會急于表現自己的技術有多強。而是表現一般或者故意表現得弱雞一些。因為在江湖上混，特別是一些傳統企業有一種“優良”的傳統就是懂得越多，能力越強的人做的事情也越多。

從我們公司這幾年的創業過程來看，和你一樣，也遇到過不少懷揣著幾年工作經驗的老兵，但是到戰場上一試發現還不如剛入伍的新兵。

怎么辦？我們也曾痛苦的思索該如何處理，我們也曾出于人情勉強留下繼續錄用。

但該發生的還是要發生，當有一天他夸下?？诘菬o作為時，當有一天他有意無意犯下大錯造成公司損失時，當有一天他的行動影響周圍同事時，一切......都會變得蒼白無力。

所以，不管他是五年也好、十年也罷。作為公司，我們講求的是效率和責任，這本身是對我們自己負責，同時也是為客戶負責?？蛻舨粫芄緝炔咳绾斡萌耍钱敵霈F問題的時候，客戶第一時間問責的就是我們公司為客戶服務的小伙伴們。

幾種我們屢試不爽的辦法，供參考，也歡迎大家參與討論，共同進步：

1、給他一些壓力，告訴他，以他的經驗應該做到什么水平，觀察一段時間（比如兩周）。

2、如果1做不好，那么可以和他做一次簡單溝通，做做選擇題，要么，他選擇一個公司他認為能夠勝任的新職位，要么他選擇降級去做較低經驗同學的工作。

3、如果2中的兩個選擇仍然做不好，那么，只能降薪處理，同時多給予他一些鼓勵，并適當指定某幾位同學在工作之余多幫助幫助他，從做不好到學著慢慢做好。

4、如果3仍然最不好，那么，不能再繼續下去了，否則真到了互相傷害的那一天，連朋友都做不成了，相見即是緣分，人有悲歡離合、月有陰晴圓缺，成全他也是成全公司，好聚好散吧。

因為，公司真的無法成為慈善機構。公司可以有人情、有關懷，但同時要有鐵的紀律，否則，劣幣驅逐良幣，那些積極努力的小伙伴們會被拖垮，影響的不是一個人的工作效率。

正常啊，你一上去就問業務，這業務那業務怎么回事，而對方才剛來一兩天，懂什么業務，別說5年，50年也沒用，這種我見多了，以自身時間長了解業務，強行用業務判定一個人的技能水平差在外面很多很多[耶]