我看會有兩種截然不同的情況。
第一種情況，企業(yè)家直接把現金分給員工。這種類型產生的后果有，一是讓員工產生不勞而獲的思想，認為不用勞動也能有所收獲，長此以往，養(yǎng)住了一批閑人，當企業(yè)真正要用人工作時，反而無人可用。二是對企業(yè)不公，正如曹德旺先生所說的，我把利潤分給員工，別的企業(yè)怎么辦，是不是他們的員工都跑到我這兒來了，他們的企業(yè)就無法開工了，最終結果只會是企業(yè)越辦越少。因此，企業(yè)家直接把現金分給員工不利于調動員工的積極性，并且對其他企業(yè)也不公平。
第二種情況，利用股權激勵方式把利潤分配給員工。這種分配方式的典型代表為華為公司，華為作為一家科技創(chuàng)新企業(yè)，為吸引高端科技人才，采用了股權激勵方式，讓員工共享企業(yè)利潤，既促進了企業(yè)的快速成長，也讓員工得到實惠，真正實現企業(yè)和員工的共贏！
總結:從這兩種情況看，企業(yè)家要把利潤分給員工，如果不釆用有效的方式方法，就會好心辦成壞事！釆用科學有效的方式方法，就能真正實現企業(yè)和員工的共贏。
企業(yè)家如果只是簡單的，把利潤的30%分配給員工，那么這個公司必然很快破產。原因很簡單，員工低成本獲得高收益后的結果，就是明爭暗斗，不會再有多余的心思去考慮企業(yè)利益。利潤可以分配但絕不是所有員工都能享受這個紅利，聰明的老板都會立一個標桿和旗幟，其它人只有在不停的仰望和追逐中才會讓企業(yè)保持活力。所有人目標一致，企業(yè)才會有好的發(fā)展。同樣的利潤分配額度，不同的分配方式會產生不同的結果。
如果有這樣的企業(yè)家，其這種行為值得肯定。但我不贊成企業(yè)家分潤給全部員工，盡管我也是員工，跟方孔兄也沒仇。
雖然把利潤的1/3分給員工是固定比例，但由于利潤是不固定的，可能增長，可能下降，也可能虧損，員工每年得到的金額是不固定，或者不是增長的，或者沒有。
這種情況下，尤其員工覺得公司的營收很好，但企業(yè)有利潤沒增長或下降，甚至虧損的情況下，員工是不會理解的，甚至是人為公司為了少分利潤而將利潤進行了調節(jié)。其實，這對于企業(yè)來講是正常的。
員工不理解，或這個1/3沒科學規(guī)劃好，就會有負面情緒，嚴重甚至影響公司發(fā)展，與企業(yè)家的原始想法背道而馳。
最典型的例子，就是“升米恩，斗米仇”。當然，估計少部分員工可能會這樣。另外，還有個“患寡而患不均”的想法。不多說，噴的時候不要帶家人。
企業(yè)家或股東是注重投資回報率的。分潤是應當分給股東的利潤，分給了員工，如果有其他股東，建議這個企業(yè)家召開股東會進行決議。而不是一拍腦袋定了個1/3或其他比例，不考慮其他的股東的想法。
即使股東會同意，也要考慮企業(yè)的未來發(fā)展，決定是否分潤以及分潤的比例。
股權激勵中，給員工的干股（只享有分紅權，沒有投票權、增值權和處置權），即是分潤的一種形式。但是股權激勵的對象大多是公司的管理層或關鍵崗位、核心人員，而非全部員工。
都有，相當于都沒有。所以，即使分潤也不能對全體員工。
企業(yè)家不應分潤而減少對員工的正當權益。
制定科學合理的工資和獎金分配制度，工資該發(fā)的發(fā)，福利該有的有，社保和公積金該交的交，合理保證員工的正當權益。如果企業(yè)家做到這個，個人認為企業(yè)家就了不起了。
如果還有獎金，還能分潤，那就更讓人遐想了.....
要看什么企業(yè)。
完全靠創(chuàng)新驅動的企業(yè)，2/3分給員工都不為過，因為只有把員工當合伙人，員工才有創(chuàng)新的動力。這樣企業(yè)才能高速發(fā)展。
如果靠勞動密集的企業(yè)，管理人員可拿高工資，一般人員必須與市場持平，不然就是擾亂市場。
如果企業(yè)家愿意把利潤的1/3分給員工，會怎么樣？
題主的這個想法很有意思，但是現實卻很無奈的。因為不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，利潤率是不同的。即便是同一個企業(yè)在不同的時期，利潤的差別也是很大的。
我國現在傳統(tǒng)的加工企業(yè)、冶金企業(yè)和農業(yè)企業(yè)的利潤率相對較低，有的一年干下來有些微利潤，有的甚至可能虧損，這些企業(yè)怎么分配？
有的行業(yè)像煙草企業(yè)、電力企業(yè)、證券、銀行業(yè)利潤率很高，他們怎么分配？
再說就是同一個企業(yè)今年利潤多，分給員工的多點，來年市場變化了，沒有那么多的利潤可分，怎么辦？
因此如何分配是一個很大的系統(tǒng)性問題，牽扯到企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時也牽扯到行業(yè)之間的平衡，社會的公平性問題。需要一些專家和學者來探討。
如果一個老板想把自己所得利潤的1/3分給員工，那當然是可以的，這個關系比較簡單，即老板說了算，利潤有多高。但是一些社會化的公司，還牽扯到董事會、股東等的分配問題，還有公積金、公益金等的分配比例問題，事情就比較復雜了，容慢慢商量后再辦
。
如果企業(yè)家把利潤的三分之一分給員工不見得會給企業(yè)帶來什么好處，相反還會給企業(yè)增加一定的風險，這是為什么呢？因為企業(yè)的利潤是有著不確定因素的，有的時候可能掙錢，有的時候可能賠錢，你想現在每個企業(yè)里面的職工來的這個企業(yè)目標明確，就是干活掙錢的，企業(yè)的工作和工資自己能夠接受就會多干幾年，假如今年這個企業(yè)效益比較好，老板拿出三分之一的利潤分給大家，大家都比較高興，覺得這個企業(yè)老板不錯，如果第二年這個企業(yè)因為一定的原因沒有掙多少錢，老板沒有辦法給職工分錢，大家就會說這個老板怎么怎么了，不給自己發(fā)放利潤，企業(yè)好像虧欠大家了一樣，就會有一部分人離開，第三年這個企業(yè)徹底賠錢了，老板發(fā)工資都有困難，提出暫時少發(fā)或者緩工資或者大家給企業(yè)出點錢一起共渡難關，你覺得還會有多少人留下來?這就是現在赤裸裸的現實，大家可以有福同享，但是不能有難同當。[打臉][打臉][打臉][打臉][打臉][打臉][打臉][打臉]
這問題原意應該是企業(yè)怎么激勵開發(fā)員工的工作積極性，把三分之一的利潤分給員工如何實現效益最大化。
首先資本都是逐利的，投資有風險，資本要壯大，所以企業(yè)不分配利潤給員工，本也無可厚非。企業(yè)家能讓出三分之一的利潤給員工，說明這個企業(yè)具有較強的社會責任，老板比較舍得，是個良心老板。但好心有時候未必能辦成好事，這三分之一利潤如何分配給員工很關鍵。
一：平均分配式。如果是這個模式，不僅起不到激勵作用，反而會人為的制造矛盾，給企業(yè)發(fā)展帶來不必要的麻煩。因為企業(yè)每個崗位的付出是不一樣的，而人性是自私的，人人都覺得自己比別人貢獻大。平均分配就會產生吃大鍋飯的效應，助長員工的惰性，讓員工消極怠工，產生不勞而獲的心理。
二：論功行賞式。這種模式下，誰貢獻大誰拿的多，能樹立標桿，起到一定的激勵作用。有很多企業(yè)發(fā)放年終獎，跟這個模式類似。不過，人的欲望都是無窮的，人人都發(fā)，年年都發(fā)，別人就會覺得這是一種本分，所謂升米恩斗米仇，若遇到企業(yè)利潤下降，發(fā)的少了，員工就會離心離德。
三：股權配置式。這種模式企業(yè)可以每年拿出三分之一的利潤轉化成股權，采用自愿購置的方式，配置給員工。這是比較好的一種方式，員工有充分的主動權和獲得感，購買股權后，自己的利益和企業(yè)效益休戚相關，一般員工也會盡心盡力做好自己的事情。另一方面企業(yè)也可以減輕資金壓力。@頭條號
很多腦力密集型的企業(yè)，其實給員工發(fā)工資、獎金提成、繳納五險一金和社保的成本，占收入的比重已經超過30%了，這算不算把利潤的1/3都分給了員工？
企業(yè)的利潤，是扣除了員工日常人工成本之后的利潤，這部分利潤，一般是通過股權的形式來分配，也就是會給一部分高管、核心人員一些股權，有些公司會搞全員持股，持有股份的員工，按照持股比例來分紅，但可能收益更大的，是公司發(fā)展壯大后市值增加了，自己持有的股份就會很值錢。
所以我們要從更廣義的范圍來看企業(yè)是怎么把利潤分給員工的，工資是利潤，利潤分紅也是利潤，從這個角度來說，其實大部分企業(yè)給員工分得都還是很多的。
我覺得這個影響，還要先考慮兩點：
現在想要迅速做大的企業(yè)，都非常需要一流的優(yōu)秀人才，設計好薪酬體系，做好股權激勵，已經是必不可少的了。
沒有好的激勵機制，難以留下一流的人才，所以會分錢的企業(yè)往往最后才能發(fā)展得更好更大，像華為、阿里系，都是給員工股權非常大方的企業(yè)，雖然給員工的可能不足30%，但絕對值還是相當可觀，可以成就很多百萬千萬富翁。
但有些傳統(tǒng)行業(yè)，對人才的要求沒有那么高，員工的可替代性也很高，這種情況下，企業(yè)一般不會給員工分那么多錢，但企業(yè)也能發(fā)展很好。
所以歸根結底，企業(yè)要怎么分錢，還是和企業(yè)的特點有關，和老板的格局有關，不同的行業(yè)需要的人才不一樣，給錢的方式也一定不一樣。
但不管在哪里，想從企業(yè)拿到更多的錢，自己還是要有不可替代的一些價值，畢竟就算分錢少的企業(yè)，也會給核心高管股份，只要這個人有價值。
總體來說，愿意給員工分享收益的企業(yè)，發(fā)展空間還是更大一些，而我們做為個體，不管哪個企業(yè)分多少，努力提升自己的價值才是王道。
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首先說明一點，如果是私企你憑什么留住人，人在單位打工目的很明確就是為了錢，不要說不好聽，都是上有老下有下，面臨結婚買車買房都不容易，將心比心企業(yè)將利潤拿出一部分給員工還是很有必要的，要不然就提供在行業(yè)內工資水平排上前三。
企業(yè)的利潤是員工創(chuàng)造的，如何調動員工積極性，不要一味地搞教育，洗腦，來點實在的，要馬跑得快就得有好的料，人亦如此，有競爭力的工資才有動力加班加點干活，華為做的就很好，企業(yè)員工占股，企業(yè)的興衰與自己的腰包有關，誰都會往好的方向努力。
錢是老板找的項目，員工的完成，相互的合理分配，對雙方都好。員工面貌積極向上，領導意氣風發(fā)，整個企業(yè)欣欣向榮。有時候作為老板需要大度，做到有舍有得，眼光要長遠，企業(yè)動力在于人在于員工。
總有人說，“老板真黑”、“榨取員工的剩余價值”、“我們?yōu)槔习鍜昴敲炊噱X，也不說給員工分點”，諸如此類的話，不絕于耳！當然，不排除個別老板的行為，但是都是這樣的嗎？企業(yè)的利潤都應當分給員工嗎？我看不盡然！
另外，我的回答不考慮員工是企業(yè)股東或者其他利潤分享計劃的情況；另外，我不是在危言聳聽，也不是在嘩眾取寵，我的回答可能召來部分人的不滿，但是請不滿的人士稍微克制一下，看完我的分析再來發(fā)表意見，謝謝！
其次，我之所以說：如果企業(yè)家愿意把利潤的1/3分給員工，非常不合理，我是有充分的理由的，理由如下：
企業(yè)的本質是通過股東的原始投資，經過生產經營以及勞動者的勞動付出，最終獲取利潤，所以企業(yè)的利潤應當由投資者和勞動者來分享。
再來看一下，什么是企業(yè)的利潤，企業(yè)的利潤是指企業(yè)生產經營各方面的最終成果。
簡單地說，收入-成本-費用＝利潤。
勞動者（員工）與企業(yè)之間存在的是勞動關系，員工為企業(yè)的收入付出勞動，理應獲得報酬，這一點問題都沒有，那么員工獲得的報酬在哪里體現呢？不是在成本就是費用，無論是成本還是費用，都是在上述等式的左邊，等式右邊的利潤，可以說與員工是沒有關系的！
那等式的右邊的利潤屬于誰呢？當然是屬于股東！如果員工把等式兩邊的都想要，是不是太貪得無厭了呢？
所以，從這個角度來說，不應當把公司的利潤分給員工。
按照公司法的規(guī)定，有限責任公司股東以實繳（認繳）的出資額對公司承擔責任，公司股東承擔的風險比員工大的多！
比如：我投資一家公司，注冊資金500萬元，我的這500萬元隨時承擔著經營風險，搞不好會血本無歸；而員工呢，你按要求提供勞動，可能面臨的風險只是無法得到應得的勞動報酬！
現在公司有利潤，大家都想分享，假如有一天公司破產了，誰來替我分擔虧損和負債呢？可能我欠你們的工資，你們都得去勞動部門告我！
所以，投入與產出是成比例的，風險與報酬也是成比例的！
企業(yè)的發(fā)展，必須要有營運資本，那就要求必須有利潤留存。公司還得繼續(xù)經營發(fā)展，有點利潤就都分出去，是的，員工們高興了，皆大歡喜，其樂融融，人人都夸老板好！但是，公司還怎么發(fā)展下去？等公司發(fā)展不下去了，資不抵債了，員工的利益必然受損，到時候必然召來罵聲一片！
當然了，適當提高員工待遇，提升員工的工作激情，對企業(yè)的發(fā)展是有利的，這樣的企業(yè)家是值得贊賞的！