因為現在的領導能力不足，擔當不夠，私心太重，除了拍馬屁什么都不會，這樣的領導試問誰從心里尊重他？不是這點工資束縛到，早揍這個草包了。
精選回答（10）
月薪5萬，最怕領導，領導說什么是什么，公司就是我的家，領導就是衣食父母！……如果月薪3000，請所謂的領導非工作時間不要聯系我，以免影響我的心情！
一、領導與員工之間的關系應該是一種上下級之間的以工作職責為介質的管理與被管理、隸屬與被隸屬的勞務關系。
二者的關系是建立在公平基礎上的上下級關系，是一種一方付出勞動力、乙方支付勞動報酬的勞資關系，不存在員工要懼怕領導或者屈服于領導才能完成勞動關系的行為。
因此，本質來說，領導與員工之間的關系不是屈服與懼怕的關系，而是管理與被管理的工作關系。
二、那么，為何這種上下級關系被發展成為“屈服”或者“害怕”的關系？
之所以灰心層員工害怕領導或者員工甚至都討厭領導的現象，主要原因有兩點：
第一點是，領導性格暴戾，不溫文儒雅，過分講這種管理權勢放大，用這種嚴厲苛刻的態度對待員工。說到底，還是做領導的格局和氣度的問題。
第二點是，這種上下級管理被管理的關系被可以放大，并引申為管理權勢欺壓和絕對服從。這樣，就會讓員工產生害怕的心理作用。
二、員工越來越不懼怕領導，關鍵在于隨著社會思想的進步和現代社會人性解放、個性釋放和追逐自由觀念的發展，員工越來越變得掌控自我、以禮待人，而非屈從，有了更多的尊嚴和信念。
中國一直在強調人性解放，人權也越來越成為社會的主流思想。一個人自由選擇和抉擇的權力成為一個人生存的最基本權利，也越來越受到重視。沒有人會對壓迫或者屈從逆來順受，而是敢于對抗。人人生而平等，不要以為你發給我工資，就可以對我指手畫腳，就可以奴役我|！這樣的日子一去不復返了！
反倒是現代企業，老板越來越尊重員工意愿，越來越為員工著想。這也表明了現代企業中，人才對一家企業發展的重要性，不好好對待員工，大不了拍屁股走人，找一家更好的公司。人才不停流失是對企業絕不是好事！
總的來說，
老板與員工之間的關系絕對不是“懼怕和屈從”，而是管理和被管理的勞務關系。老板與員工之間的關系越來越人性化、尊嚴化，也彰示著現代職場勞資雙方的關系在朝著人權主義、和諧的方向發展，更加有利于員工奉獻精神的形成，也更能激發員工的創造力。
希望有所啟發。
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謝謝邀請
我非常樂意回答這個問題。一些人工作中越來越不怕公司里的領導？既然該問題涉及到“一些人”和“領導”，那我們就分開來看，這樣會看得清楚一些。
一些人
所謂的一些人，其實就是普通的員工。按理說，他們走進職場就是為了獲得利益，這個利益分兩個方面說。一是為了賺錢，維持自己或家人的生計；二是尋找發展空間，為了賺更多的錢，把家人的生活維持在一個又一個較高的水平。一般剛入職的員工基本上都抱著“圖表現”的心態參與學習與工作的。為什么這么好的心態走著走著就變了呢？有如下兩個方面的原因：
（1）新入職的薪資水平低下，企業長時期的不會給予加薪，關鍵是你怎么做、怎么累沒有人看得到，領導認為你這么累都是應該的，假一點的領導還說一聲“辛苦”了。因此，你再苦再累也得不到領導的真正意義上的肯定。也得不到付出與回報的心理平衡，久日久之對領導也就不會抱有希望。
（2）現代私有企業的員工沒有歸屬感，而且沒有升職加薪的空間與希望，給人的感覺就是維持一個使人吃不飽又餓不死的基本水平（也有可能是企業的需要）。于是人們對這份工作就視“可有可無”。加上人才流動屬于正常范疇，東家不行，還有西家，大有“此處不留爺，自有留爺處”的感覺。有了隨時走人的思想，也就不太在意領導了，領導在員工心中也變成了“可有可無”。
領導
領導，在職場中能夠稱領導，就應該不是老板，不是老板，就沒有很多權力，比方說：人事權、薪資權，而責任卻無限的大。但是，老板對領導的待遇還是可觀的，因為老板明白領導勤快一小時，而眾多員工則會忙十小時，百小時，甚至千小時。老板支付領導看似高薪酬，這個高薪酬很容易從員工的勞動中擠出來。面對高薪酬的情況下，領導關心的是老板喜不喜歡，而不是關心員工喜不喜歡的問題。其表現也有三點。
（1）采用眾多的大道理來鞏固領導的地位，很少從員工的利益出發思考問題，簡單的認為，員工走進職場除了奉獻就是奉獻，其它有沒有困難都與職場無關。把員工當成了只運行不必加油維護的機器，只要有更多的產出，能夠得到老板的賞識即可。這樣沒有情感的機械重復運動，很容易失去員工對領導的情感，沒有了情感，員工在工作的時候把你當領導，工作后，你什么都不是。
（2）很多領導為了取悅老板，有意識或無意識的迫使員工加班加點，最可氣的是，加班了還沒有地方要加班費。正式加班不給加班費說不過去，領導就采用自己不下班來震懾，員工看見領導沒下班也不敢下班，到點后不情愿的繼續工作。這樣的加班連加班費是無從要的，理由很簡單是你們員工自愿加的班呀。我曾經在的一個私有企業，到了下班點，車間主任就站在車間大門中間，班組長看見了就提醒本班組員工，沒有一個員工敢率先下班的，他站一個小時，車間一百多員工就多干一百多個小時。時間長了，雖說員工習慣了到點看車間大門口，但對領導的怨氣也上升了。
（3）由于領導沒有薪資權，先以為起碼也有推薦權吧。時間長了就會發現，這個推薦權也是一個老板給予領導的一個“餅”，空的。一方面由于領導不敢也沒有必要為了員工去得罪老板，主動的放棄了這個權力；一方面即使領導行使了這個權力，最后的決定權依然在老板手上，領導行使了也就變成白行使了。沒有薪資權，連推薦權都如同虛設，員工從內心就不會怕領導，因為怕不怕一個樣。
綜上所述，員工初入職場是怕領導的，時間長了，各個方面的弱點都顯示出來了，各個方面供選擇條件也多了，員工行事只要在法律的框架下，也就不怕領導了。領導也是打工的，只不過是崗位不同，職責不同罷了。當然，在一個職場應該不存在“怕”這個字眼，存在了“怕”這個字眼，就說明這個職場就不是一個好職場，一個和諧的職場；一個好的職場，應該是一個員工精神煥發、生機勃勃、能夠形成凝聚力的職場，使員工心甘情愿的為公司作出奉獻，同時公司也會及時給予對員工奉獻的肯定，這樣的職場，員工才會有自豪感或一定的歸屬感。你說呢？
個人觀點，不到之處請指正。希望我的回答能夠幫助到你。謝謝你的提問！
我是【昔日的港灣】職場領域創作者，有對此話題感興趣的師友們可關注我，或在下面留言與點評。謝謝大家！
不一樣的風景
- 照片來自于手機自拍
領導是為員工服務的，服務到位，員工尊敬他；服務不到位，員工內心看不起他。何來的怕呢？
領導必須得有二方面的能力，即業務能力和管理能力
業務能力強的領導，能把崗位工作干成標準化，從而在員工面前樹立榜樣，同時也能潛移默化影響員工精益求精，追求進步。這樣的領導常常會贏得員工的內心尊重，特別是當員工的工作干得不到位時，領導來一句“就像我這樣干就行了”，勝過千言萬語。
領導的第二個能力就是管理能力。俗話說一枝獨秀不是春，百花齊放香滿園。如果團隊成員不牛，領導一個人再牛，團隊業績也上不來。所以，領導的另一個職責就是幫助員工提高技能，提升業績，進而使員工的收入能有所增加。
在實際工作中，有的員工會認為，領導之所以幫自己，也是為了他本人多得收入，進而在心理上產生抵觸情緒，這是要不得的。因為領導首先幫助你提升了業績，增加了收入，你得感謝領導；其次，在領導的管理下，團隊的業績得到了提升，是公司給了領導額外的獎勵，即是從多創造的價值中分出來的，而不是從你工資中擠壓出來的。
移動互聯時代，數字化管理使領導與員工間的信息進一步對稱了，即員工對領導逐步失去了依賴性和神秘感。
1.員工擰得清自己的崗位職責，知道自己的工作任務，對照要求及時完成工作任務，且對照業績標準，亦能自判出是優秀、合格和不合格。這樣的員工屬于做好了自己，在評優晉級中，對照條件，能否成功自己一清二楚。這樣的員工，容不得領導徇私舞弊，自然不會怕領導；相反，領導不怕這樣的員工就阿彌陀佛了。
2.有的領導業務能一般般，管理能力又很差，員工自然就會不買他的帳。安娜依仗自己的年輕和幾分姿色，讓公司的大領導倒在了自己的迷你裙下，進而成了某部門的領導。為了搞好與部門員工的關系，經常請大家吃早飯、喝咖啡，隔三差五再熏一頓，大家對安娜都是表面上尊敬，工作上依然是我行我素。
3.當領導自身的業務能力很強，又沒有一己私利，全心全意為大家著想時，如果員工不遵守規章制度，工作不求上進，進而影響團隊的整體業績時，領導的批評是會有份量。即使是這種情況，也不叫員工怕領導，而是員工覺得自己辜負了領導的期待和厚望，自責的心理比較明顯而已。
領導與員工之間應該是一種和諧相處的關系，大家相互協作，相互學習，揚長避短，好領導一定善于為員工創造成長的有利環境，為員工謀利益，這樣的領導，員工會從內心尊重他；好員工一定是善于學習和鉆研，不斷提升自己的技能和業績，會用數據證據自己的工作做得比他人好，這樣的員工會成就領導的光亮。
總而言之，在領導的帶領領下，員工的收入不斷增加，這是員工所樂見的；在員工的努力下，團隊業績不斷提升，這是領導所樂見的。“近者悅，遠者來”就是新時代領導與員工的關系。
員工不怕領導才是正常的，怕領導才不正常。真正厲害的領導，往往讓員工如沐春風又心生尊敬；只有管理能力和管理手段差勁的領導，才總想著讓員工怕他、敬畏他并以此來管控員工。所以員工不怕領導是好事。
但在現實的企業中，還是有一些員工懼怕領導，畏懼領導，這又是什么原因呢？我認為有兩個原因，一個是跟領導的職權有關，另一個是跟員工的思想認識有關。具體分析如下：
一、工作的職權決定了領導和員工之間是上下級關系，不是平等的民事主體關系，所以會出現員工害怕領導的情況。
大家應該都明白，在企業里面，員工受雇于企業，企業與員工之間的關系是隸屬關系，不是平等的民事主體關系，因此這種隸屬關系會產生上下級并形成領導和下屬員工。
而維系領導和員工的紐帶就是工作職責，而工作職責又是產生工作職權的唯一決定因素，所以對應于上下級關系來說，領導有最大的職權，下屬員工沒有什么職權，因而員工必須服從領導的管理。
員工的這種服從性往往容易產生害怕領導的心理，自然的，員工就會怕領導。這也是為什么在平常的工作中，我們經常會發現一些員工看見領導就繞著走、躲著走，即使就是因為員工怕領導的緣故。
二、員工對領導存在不正確的思想認知，也會導致員工害怕領導。
你比如說，有的員工總擔心領導會批評其工作沒做好，所以有怕領導的思想。只要領導在其身邊，就感覺渾身不自在。
又比如，有些員工天生比較膽小，而領導又很強勢厲害，所以這種員工就比較怕領導。
其實本來沒必要怕領導的，只不過因為員工本人不這么認為，所以就可能造成怕領導的局面。
上面我說的不管是哪種情況，我覺得員工怕領導本質上還是體現出對自己不自信，對領導和自己沒有正確的認知。
既然有怕領導的員工，那就有不怕領導的員工。
那么，為什么有的員工不怕領導呢？
首先是因為領導給人的感覺就是很儒雅溫和，員工自然不會有怕領導的表現。這個相信大家也深有體會，大家在工作中肯定都喜歡跟溫文儒雅的領導相處，肯定不喜歡跟那種很兇的領導相處，就是這個道理。
其次，員工對自己很自信，所以也不可能怕領導。一般來說，工作能力強悍的員工、膽大的員工、不怕事的員工，他們面對領導非常坦然和淡定，是不怕領導的，最重要的原因就是他們很自信。
還有很關鍵的一點，就是現在的社會大環境有了很大的變化，企業的制度越來越健全和人性化，員工越來越注重自我，所以領導不可能像幾十年前那樣對待員工了，員工有了更多的主動權和選擇權。所以員工就慢慢變得不再怕領導了。
總之，我認為員工越來越不怕領導是一件好事，它表明員工越來越硬氣了，越來越自信了，也越來越了解自己了。所以，員工不怕領導，是文明的一大步。
"喻總，你看，這是什么？"
我正在看手機，一抬頭，還沒明白怎么回事，對方一個巴掌就捂過來了。
這小李，真沒大沒小，一點也不把領導當做干部！
他抹了我一臉的奶油蛋糕，哦，我一下子想起來了，今天是他的生日。
但一想到這，我還是很生氣，倒不是因為他往我臉上抹蛋糕，顯得不尊重我，而是我覺得他在糟蹋糧食。我就本著臉批評了他一句：
"勞動人民創造出來的食物，怎么能這么糟蹋呢？"
“哈哈哈哈……”看著我那一本正經的大花臉，我部門的同事們都哈哈大笑起來，這群娃真是沒規矩，越來越不像話。
好了，咱也不裝了。是我手下的這五六桿槍，沒有一個人怕我，他（她）們都是清一色的90后，我跟他們在一起，感覺自己也年輕了不少。
他們是真的不怕我，哪怕有時候我發火他們也不怕。當然我也不希望他們真的怕，真正有威嚴的領導是不怒自威，不需要裝腔作勢，大喊大叫，那反而顯得自己心虛。
不過呢，這群小伙伴說笑歸說笑，做起工作來卻都很投入，很專注也很認真，我交給他們的工作，他們都不折不扣的完成。要是沒完成，我可是有手段的，否則我這個領導不是白當了？
現在的年輕人，尤其是90后、00后，更有活力，也更有創造力。他們不喜歡條條框框，也不希望你對他限制過多，只要給予方向上的指導，放手讓他們干就得了，一般干出來的結果還挺不錯。
我覺得還是要充分的相信他們，用過去那些嚴控的管理辦法比方說胡蘿卜加大棒，是越來越不靈了，因為大家都懂得這個套路。
不要再像初中班主任一樣對待他們，他們不是小孩子了，是成年人。
成年人就要用成年人的方法，用激發代替控制，用信任代替恐懼，你會收到意想不到的回報。
試試看嘛！
作者：喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我了解更多。（出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著）。
員工不怕領導，可以視為領導力的衰弱。這其中固然有部分員工自身的“叛逆”思想起作用，更多的由于領導者在員工面前喪失了權威，造成員工對領導者產生輕慢心理。
領導在組織中開展工作靠的是領導力，而領導力構成了領導者的權威。《領導學》告訴我們：職位權力+個人權力=權威。一個領導想讓下屬誠心追隨，不但依靠組織賦予的職權，而且還要憑借強大的個人影響力。
之所以會產生一些下屬不怕領導的現象，就是因為領導者在員工面前失去了權威。對于這個問題，我從下面幾方面來分析：
異端型下屬的增加。
作為領導的下屬，其實就是追隨者，可以分為順服型、實用型、被動型、榜樣型及異端型。拋開其他類型不說，異端型追隨者往往就是那些我們稱之為“刺頭”的員工。他們敢于揭開組織的傷疤，表達對管理中的不滿，對領導常常并無敬畏，讓領導們感到不好駕馭。
由于這類異端型下屬內心秉持的是對組織健康發展的公心，他們認為自己的挑刺是為企業著想，所以會對領導者一些決策、言行體現出不以為然。領導者如果無法用更強的權威來征服他們，久而久之，就會在這類下屬面前失了威信。
隨著時代的發展，下屬與領導者之間的關系也在逐步產生變化。新生代職場人士不再全是順服型的員工，他們的獨立思想日益突出，追求的職場形態也不再是刻板的上下級等級關系。很多年輕人越來越在意組織中的合作氛圍，他們渴望與領導保持伙伴共贏的狀態，而不是只做一個唯唯諾諾的下屬。所以，很容易看到職場上有些人“沒大沒小”的現象。
領導者權威的欠缺。
我們知道，作為一個領導者，能讓下屬敬畏的基礎來自于兩方面。一是組織賦予的職務權。包括對下屬管理的強制權和獎賞權；二是個人影響力。包括領導者自身的專業技能、個人魅力、背景經歷、人際情感等。領導力的衰弱，就會讓下屬對領導者產生沒有權威、不值得追隨的思想和態度。
領導形象有負面情況。領導的言行舉止，領導的工作效率、決策能力，領導的人品修養，乃至對待下屬的態度，都會影響在下屬面前的威信。一個無能、自私、貪婪、狹隘的領導，是不可能得到下屬誠心追隨的。
沒有建立良好的上下級秩序。之所以下級對上級缺乏敬畏，主要在于領導者在平時的管理過程中，沒有很好地使用強化手段。對于符合領導期望的下屬行為沒有進行正強化，如表揚、獎勵、升職等；或者對于違背領導預期的下屬行為沒有進行負強化，比如批評、懲罰等。在缺乏秩序地組織內，員工很容易產生不服從領導的逆上心理，這屬于領導失敗。
領導方式選擇失誤。不同的組織和人群，應當采用不同的領導方式。不論是以人際關系為主的仁人型領導，或者以任務目標為中心的能人型領導，在不同情境下都應當靈活轉換領導方式。在一個成熟度低的團隊內，如果一味地使用情感溝通來實施領導，就會形成“老好人”標簽，讓下屬們難以產生對領導的畏懼之心。
組織強制權的影響力逐漸削弱。
在二十年前，社會上大部分家庭處于窮困階段，人們對于工作的渴望極為強烈。所以，企業或組織的強制權（如炒魷魚）足以讓所有人心生畏懼。隨著經濟的發展，大多數人已告別貧困，對于工作的追求不再局限于為了溫飽，原來可以讓員工害怕的一些職場管理手段，已不再有太強的震懾力。正如我們常見的段子一樣：
月薪1000：老板，我是你爹。
月薪5000：老板腦子有坑，背后說壞話。
月薪1萬：老板說的有有點問題，但我不說話。
月薪2萬：老板說啥就是啥吧，給錢就行。
月薪3萬：老板說什么都是對，如果有人錯了，那一定是我。
月薪5萬：996就像呼吸一樣自然。
......
如果沒有薪資待遇為保證的企業組織，員工看不到自己的未來，妄圖讓他們對領導充滿敬畏，肯定是不現實的。領導想讓員工服從，就得有相應的利益作為激勵，否則必會威信漸失。
總之，員工不怕領導的行為主要是領導者權威的喪失。除了一些刺頭員的刻意挑戰外，領導者工作能力、個人形象、領導方式以及員工待遇，足以造成領導力不足的現象。針對這種情形，領導者應當進行反思和分析，重新樹立領導權威。
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脫崗(退休)幾年了，可能是我不太了解情況，我認為提問者提出的問題是個偽命題，不聽領導的話，不按領導的要求做，就意味走人。
是網絡媒體的力量！我堅信，網絡媒體能給民主自由提供一條快捷道。只要是老百姓，基層人民群眾的呼聲，只要他是愛國愛黨的，我們領導應該傾聽一下！千萬別以權壓人！