從法理上來說，應該適用。但在實際操作中，事業單位在編人員其實不適用勞動合同法。
事業單位招錄在編人員，按照事業單位崗位管理規定，必須與錄用人員簽訂聘用合同，合同期三年，到期續約。事業單位的崗位聘用合同雖然與企業的勞動合同不同，但均屬于合同范疇，從這點來看，事業單位在編人員其實應該適用勞動合同法。然而，由于事業單位的體制特殊性，在實際操作中，事業單位工作人員的管理首先要執行《事業單位人事管理條例》，按照條例的規定進行規范管理，只有當出現條例無法解決的爭議問題時，才通過《勞動合同法》尋求解決方案。
換而言之，對于事業單位在編人員的管理，在程序上優先執行《事業單位人事管理條例》，之后只有當碰到無法解決的問題時，才適用勞動合同法。
舉個例子，節假日加班，企業按照勞動合同法必須支付一至三倍的加班費，而事業單位何公務員一樣都不能發，只能調休。由此可見事業單位在編人員和企業人員的區別。
你好，不管是法律法規還是實際操作都非常明確，事業單位正式在編人員都不適用《勞動法》。
我國的所有法律中，除了憲法適用一切之外，其它任何一部法律都有著明確的適用范圍，超出范圍的不受該法律管轄。
以《勞動法》為例，它的第二條就規定了適用范圍，包括以下兩類：
1、中國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
2、國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
可以看到，企業和事業單位有著明顯的兩個差異：
1、企業是“形成勞動關系”，只要勞動者提供了勞動，哪怕沒有簽訂勞動合同，從實際用工之日起就適用于《勞動法》。
而事業單位是“建立勞動合同關系”，必須要直接和事業單位簽訂勞動合同才行，沒有簽訂勞動合同的不適用《勞動法》。
2、企業是“適用”《勞動法》，事業單位是“依照”《勞動法》執行。
關于“適用”和“依照”的區別，我舉個例子就清楚了，公務員是適用《公務員法》，參公管理人員是依照《公務員法》執行，雙方仍有細微的差異。
所以，企業的一切行為都受《勞動法》約束，但事業單位還受到其他法律法規的約束，在雙方沖突的時候，特別法優于普通法。
綜上所述，要判斷事業單位正式在編人員是否適用《勞動法》，關鍵在于雙方是否建立勞動合同關系。
可能很多事業編人員有疑問，我明明要簽訂合同，并且三年一續簽，為什么說沒有建立勞動合同關系。
原因很簡單，事業編人員簽的不是勞動合同，而是聘用合同。
目前，針對事業單位的人事工作，國家并沒有相應的正式法律，實際執行的是2014年發布的《事業單位人事管理條例》。
這個條例是國務院制定的，不是全國人大制定的，效力位階會比法律略低一些，但也是全國性的行政法規，事業單位的人事工作都要按此執行。
條例的第四章中明確規定：事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
所以，事業編人員與事業單位沒有建立勞動合同關系，自然不適用于《勞動法》。
最明顯的例子，《勞動法》規定試用期不得超過6個月，而《事業單位人事管理條例》第十三條明確規定，“初次就業的工作人員的試用期為12個月”，與《勞動法》是相矛盾的。
事實上，事業編人員不光沒有與事業單位建立勞動合同關系，還沒有構成勞動關系，而是構成人事關系。
這從條例第十九條也能得到驗證，“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止”。
所以，公務員也好、事業編人員也罷，執行的都是編制管理，與單位構建的都是人事關系，都不適用于《勞動法》。
其中，公務員適用于《公務員法》，事業編人員適用于《事業單位人事管理條例》。
最常見的就是直接與事業單位簽訂勞動合同的合同工，這是適用于《勞動法》的。
但是，勞務派遣工比較特殊，他們是與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與勞務派遣公司形成勞動關系，事業單位只是用工單位。
因此，雙方沒有法律意義上的直接聯系，如果發生糾紛，勞務派遣工是與勞務派遣公司進行溝通，通過《勞動法》解決。
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這個問題，應當從法律的規定上去找答案。
一、事業單位正式職工不適用于《勞動法》。
《中華人民共和國勞動法》第二條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
這句法規定的勞動法的適用范圍是：企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。
這其中沒有說機關、事業單位，因此機關事業單位是不包括在內的。這其中還說了“與之形成勞動關系的勞動者”，機關事業單位正式工作人員與機關事業單位沒有形成勞動關系，他們建立的是人事關系。
因此，機關事業單位正式工作人員的管理是不適用《勞動法》的。事實上，對機關正式工作人員也就是公務員的管理，適用的是《中華人民共和國公務員法》，對事業單位正式工作人員的管理還沒有正式的法律可以適用，一般是用《事業單位人事管理條例》這一國務頒布的行政法規來管理的。
從試用期就可以看出《勞動法》與《事業單位人事管理條例》的區別。
《勞動法》規定：
勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
而《事業單位人事管理條例》規定：
初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。
從法律效力來說，《勞動法》是大于《事業單位人事管理條例》的，如果《勞動法》適用于事業單位正式工作人員的話，那么《事業單位人事管理條例》規定的試用期不就違法了嗎？這也間接的說明了，事業單位正式工作人員不適用于《勞動法》管理。
正因為《勞動法》不適用于管理事業單位正式工作人員，才會制定一個《事業單位人事管理條例》來規范事業單位正式工作人員的管理。
二、事業單位的編外聘用人員是適用于《勞動法》的。
《勞動法》的第二條還作了這樣的規定：
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
這就是說，機關事業單位（包括工會、婦聯等群團組織）招聘的編外聘用人員、臨時工作人員，他們是沒有編制的，不是單位的正式工作人員，他們去這些機關事業單位工作，就象去企業工作一樣，他們要與機關事業單位簽訂勞動合同，他們與機關事業單位建立的是勞動合同關系，是要用《勞動法》來進行管理的。這就是機關事業單位正式工作人員與編外聘用人員最根本的區別之一。
這種區別會反映在很多方面，特別是在工資、福利待遇方面。如在社會保險方面，事業單位正式工作人員參加的是機關事業單位養老保險，編外聘用人員參加的是企業職工基本養老保險；正式工作人員強制參加職業年金，編外聘用人員雖說可以自愿參加企業年金，但目前還沒聽說編外人員參加了企業年金的。還有，在擔任領導職務方面，正式工作人員才能在事業單位擔任領導職務，編外聘用人員是不行的。
三、事業單位正式工作人員、編外聘用人員與單位簽訂的聘用合同是不同的。
事業單位要求實行全員聘用制，也要求其正式工作人員與單位簽訂聘用合同。但他們簽訂的是聘用合同，而不是簽訂勞動合同。在這個聘用合同的前面，會有這么一段話，那就是根據國務院的某個文件規定或者是《事業單位人事管理條例》的規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂如下聘用合同條款。
而事業單位編外聘用人員與單位簽訂的是勞動合同書，即使簽訂的合同書名稱中沒有“勞動”這兩字，但在合同的前面會有類似的這樣一段話，根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂如下勞動合同。
因此，正式工作人員、編外聘用人員雖然都與單位簽聘用合同，但合同的依據是不一樣的，內容也是不一樣的，適用的法律法規也是不一樣的。
以上是個人的見解，如有不當之處，請交流糾正。
在我國，企業人員適用《勞動法》及《勞動合同法》，公務員適用《公務員法》，而對于事業單位正式在編人員來說，他們應該適用什么法律和規范，一直是一件爭議比較大的事情。
一些人認為事業單位在編人員與單位是人事關系，而不是合同關系，因此不能適用于勞動法；一些人認為事業單位在編人員如果不適用勞動法，那么權益無法得到保障，適用勞動法有助于規范事業單位的關系。
我國的《勞動合同法》第九十六條中明確：
事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
所以其實我們可以認為，事業單位人員是部分適用于《勞動合同法》的，但是必須先按照國家的其他規定先執行，而不在其他規定范圍內的，才適用于《勞動合同法》。
我國在2014年發布了《事業單位人事管理條例》，用于事業單位的人員管理，其中明確了事業單位人員的招聘、考核以及人事爭議的處理等內容。
《條例》可以認為是《勞動合同法》的特別規定，只有當出現《條例》無法解決的爭議問題時，再通過《勞動合同法》來尋求解決方案。當然，未來隨著事業單位的不斷改革，將事業單位在編人員的聘用合同與勞動合同并軌，將聘用合同納入合同法的制度中進行管理，應該是改革的一個大方向！
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公務員按照《公務員法》規定管理與協調，企業人員是按《勞動法》與《勞動合同法》管理與協調，那么事業人員顯然是不能遵循《公務員法》規定，他們是遵照什么法律法規規定來管理與協調的呢？事實上，2014年專門針對事業人員發布了《事業單位人事管理規定》，各省也有相應的《實施細則》，事業人員就是按照這個法規規定來管理與協調的。
《事業單位人事管理規定》是專門管理與協調事業人員的，它也是在《勞動法》與《勞動合同法》的基礎上制定的。可以說，事業人員大的原則還是遵循《勞動法》與《勞動合同法》，但具體是由《事業單位人事管理規定》管理與協調的。比如事業人員同樣實行合同管理，但其三年合同期滿后，如果考核合格，是自動續簽的，不能無故辭退，這一點與企業人員有所不同。
另一方面，事業人員的招聘、使用、考核以及爭議解決，也是在《勞動合同法》的大前提下進行的，牽涉到具體問題，則以《管理條例》規定為主。事業人員有編制管理，執行的是“機關事業人員養老保險制度”，其晉升有管理職級，也有職稱等級，不同的崗位有不同的發展前途，這些是《勞動合同法》中所沒有的。因而事業人員的管理，是在《勞動法》的基礎上，有自己的專門規定，從法理上講，是以《勞動法》為前提，但在具體執行過程中，則是由專門的《管理條例》 和規章制度來規范。
事業單位的正式在編職工是否適用《勞動法》和《勞動合同法》的問題，其實，在有關法律的適用范圍中，都已經明確。
比如《勞動法》第二條規定，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《勞動合同法》第二條規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
“依照”的意思是按照法律規定辦，所以我們可以說是機關事業單位在編職工可以適用《勞動法》和《勞動合同法》。
可是，查閱到《勞動法》和《勞動合同法》的人，會發現有關第二條中還有這樣的規定讓人迷惑。
《勞動法》第二條：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
“適用本法”和“依照法律執行”，很多人就懵了，這究竟是什么意思？
實際上在法律問題的規定中，用語和表述都是非常嚴謹的。
適用本法，是指企業、個體經濟組織與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同等法律關系，是《勞動法》和《勞動合同法》包含的法律關系，可以直接適用《勞動法》和《勞動合同法》內容確定權利義務。
依照本法執行，是指企業、個體經濟組織與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同等法律關系，本不是《勞動法》和《勞動合同法》包含的法律關系，但與《勞動法》和《勞動合同法》規定的法律關系具有一定的共同性，為法律關系的處理，在沒有其對應的法律規定之前，按照《勞動法》和《勞動合同法》內容確定權利義務。
簡單點說，事業單位的職工，如果有專門的法律法規，規定其勞動關系和勞動合同關系，那么就按照有關規定執行；而如果沒有與之對應的法律規定，就要按照有關規定執行了。其實，各種法律規定都有其共通性，差不太多的。
所以，我們可以說事業單位的職工適用《勞動法》和《勞動合同法》。
依據巜勞動合同法》，機關/事業單位在與職工就勞動合同設立/變更/解除發生糾紛的i，適用勞動合同法。
我就是從全額拔款的事業單位辭職的，樂意為你解答，根據2003年9月5日起施行的《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（２００３年６月１７日最高人民法院審判委員會第１２７８次會議通過）法釋〔2003〕13號：
為了正確審理事業單位與其工作人員之間的人事爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，現對有關問題規定如下：
第一條 事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。
第二條 當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。
第三條 本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。
所以只要有合同就適用《勞動法》。
一句話，除了公務員和參公編制的人，適用公務員法之外，其他工作人員，無論是在私人公司還是政府單位，即便這政府單位是部級，你還依然是一個勞動人民，不是公仆，都是適用勞動法！跟單位有勞動爭議，只能找勞動仲裁！
不適用，比如節假日值班加班的，不能發三倍工資，只能調休（估計也沒有哪個單位執行的。）除了行政機關事業編制人員以及參公事業單位參公人員比照公務員法進行管理外，其他事業編制人員執行的是事業單位人事管理條例。