【職場筆桿子創業】獨特觀點：公司招聘，之所以敢光明正大地『亮出底牌』，劃出『及格線』，非985、211畢業生不要，那可是公司一系列『慘不忍睹』的招聘教訓的經驗總結。“存在即是合理”！如果招聘市出普遍存在這種現象，那就證明985、211院校畢業生的“價值”和“含金量”有相對優勢。既然要問這種招聘方式“合理”嗎？答案是肯定的，很合理！
一、985、211院校畢業生的『含金量』在哪里？
對公司而言，畢業生的“含金量”評判標準到底是什么？什么樣的畢業生才是公司想要的員工？我認為有以下五點：
（1）“蹲坑型”員工
“蹲坑型”員工，顧名思義就是“穩定型”員工，能夠以極強的毅力和信任支撐自己走下去。這類員工信奉的一句哲理名言是：“自己選擇的路，就是跪著走，也要走下去。”
985、211院校的畢業生，對就業選擇，往往是慎重之慎重，幾乎不可能出現動輒離職、辭職或跳槽的現象，因為他們對職業和人生出奇地負責，這也是公司對招聘來的員工的基本要求。
（2）“自奮型”員工
“自奮型”員工，顧名思義就是“不待揚鞭自奮蹄”，無需領導鞭策和激勵，永遠像“永動機”一般，運轉的齒輪咔咔作響。
職場存在一個普遍共識：985、211畢業生，曾經都是那類“黑夜里起床、深夜里睡覺、假期內充電”的奮斗型學生，他們對人生的規劃清晰而具體，職場生涯更是他們精細耕耘的領域，所以這類員工一旦進入職場，帶動的就是公司內“爭先創優”的氛圍。
（3）“突破型”員工
“突破型”員工，顧名思義就是“創新型”員工，不滿足傳統的條條框框，不屑于既定的規矩線條，希望在未知的領域探索和實踐。
創新精神，本質上就是一種探索精神、科研精神，沒有深厚的理論底子，沒有系統的思維框架，沒有自成的邏輯體系，很難在創新的高地上站穩腳跟。
如果你是非985、211院校的畢業生，你可以捫心自問：你進入職場以來，工作中有哪些創新？
（4）“超前型”員工
“超前型”員工，顧名思義就是不做“跟隨型”員工，不愿意跟在別人的腳跟后，看著別人指向的方向前行。
985、211畢業生，根本優勢就是極強的“自學能力”，簡稱“學習力”。他們在職場中，渴望“充電”，有極強的“危機意識”，總是擔心自己本領不強，總是擔憂自己能力不足。
（5）“落地型”員工
“落地型”員工，顧名思義就是“落實型”員工，能夠經常走在“管理”之前，善于自己管理自己。
什么樣的領導水平較高？就是不靠人管理、也不靠制度管理、更不靠文化管理，而是靠員工自己管理。985、211畢業生，從求學時開始，就養成了極強的“自我管理”意識，工作自覺完成、進度自動匯報、任務自己跟進。
二、985、211為什么是公司招聘員工的『門檻條件』和『用人底牌』？
排除畢業生個人因素，985、211之所以能夠成為公司招聘員工的“門檻”條件和“用人”指標，還存在以下三個因素：
（1）985、211院校不是“浪得虛名”
院校的好與差，畢業生人人心中都“有桿秤”，“秤砣”就是自己大學四年的收獲。自己即將踏出校門時，自己是“幾斤幾兩”，自己心里清楚。
不可否認，院校對畢業生的培養起著至關重要的作用。為什么？只說一條就足矣：剛步入大學時，請問有幾個大學生能夠對自己的人生道路做出清晰的職業規劃，能夠明白自己想要什么，能夠清楚自己要走向哪里？很模糊、很迷茫，父母幾乎給不了自己任何有益的人生指引，大學生只有靠老師了！
教育環境好的院校，往往給予學生的是人生的指引，而不是“灌輸式”的幾桶知識。
（2）“供過于求”和“量中取質”
社會上經常會有人說：招聘是雙向對接的，現在存在“公司招聘不到員工，員工找不到工作”的現狀，難道你們沒看見“用工荒”嗎？
我可以肯定地說：這是一種“職場假象”！為什么？因為人才市場“供過于求”的現狀，人才市場員工的數量要遠遠大于企業需要的員工數量。那為什么有的公司還是招聘不到員工？根本癥結就在于“量中取質”的原則！
“量中取質”，不是單指公司選擇員工，還指員工選擇公司。公司想招到“付出薪資較少、能力又強”的員工，員工想獲得“薪資較高、工作又好”的崗位，這本身就是一對“矛盾體”。恰好又趕上90后、00后大學生，他們的就業觀、價值觀、職業觀，教育他們從來就不會“委曲求全”；企業的經濟效益普遍下滑，也注定企業不會“降低標準”。一方不“委曲求全”，一方不“降低標準”，“用工荒”現象自然就出現了。
（3）“沉沒成本”的經驗教訓
凡是亮出只招985、211畢業生“底牌”的公司，基本都有過讓人印象深刻的經驗和教訓。這種公司一般有兩類：一是新成立的公司，正處于起步階段，需要精兵強將來提升公司的發展；二是有實力的公司，這類公司已在市場立足，有過多次招聘的經驗。
關鍵是這些“有實力”的公司，對招聘的風向和指標影響極大。那為什么這些有實力的公司要開出這么一個條件？原因就在于：以往的招聘后續環節和入職試用期環節，大量非985、211院校的畢業生，辭職率、離職率和跳槽率特別高，企業招聘時付出的成本代價、入職后培訓投入的成本代價、崗位空缺付出的成本代價等，都需要企業來承擔，“沉沒成本”太大。
三、『普通院校』的畢業生應該如何辦？
不要『抱怨』、沒有『歧視』，985、211畢業生客觀存在的『優勢』，讓招聘變得『現實而合理』。
普通院校的畢業生面對這種“合理的現實”，針對如何提升“競爭力”的問題，我覺得應該從以下三方面予以實質性改進：
（1）認清自己“幾斤幾兩”，看菜下酒，“先就業再擇業”
就業季，普通院校的畢業生普遍存在一個問題：對自己認識不足，過高估足自己的能力和價值，看不到自己與公司要求的差距，往往“一廂情愿”地認為，公司不會“慧眼識英才”！
我始終堅持一條原則：大學生求學的時間待得過長，已經與社會嚴重脫節，而且進入社會是必然選擇，早進入比遲進入要好得多，而且就業壓力與日俱增，競爭激烈程度不言而喻，所以畢業生應該“先就業再擇業”。
（2）“亡羊補牢”，用勤奮補救差距
我們的思維有一個誤區：眼光經常過多地聚焦于“起跑線”，而并不注重“過程”。這也是為什么很多成功人士都一直在強調的：過程大于努力、過程大于選擇、過程大于結果。
“亡羊補牢”的典故，從小就學過，但是它在現實中往往會被“束之高閣”，遇到關鍵節和艱難階段，人們往往沒有自信將“亡羊補牢”作為自己的信念去挽救和努力，代替而行的卻是“心灰意冷”、“一鼓泄氣”。
格力董事長董明珠，被譽為“鐵娘子”，“霸道總裁”是人們對她的直接印象。但是，有多少人知道，董明珠在多大年齡才辭去干部工作南下闖蕩的嗎？是在36歲！
36歲的年齡，放在一般人身上，早認為人生已定，就這副模樣了，哪還有什么未來？但是，董明珠的事例告訴我們一個道理：人人皆有可能，事事皆有可能。當然，董明珠是特例，但“特例中肯定有普遍”，這個哲學道理無可否認。用馬云的話來講，那就是“夢想還是要有的，萬一實現了呢”！
（3）用心觀察，精耕細作，后發而上
職場中處處是學問，處處是寶藏，只是我們經常被自己的意識蒙住了雙眼、堵住了雙耳，看不到智慧的做法、聽不到哲理的話語。
在我們的價值認同譜系中，結果好才是真的好！“成名要趁早”的觀念，誤導了我們的價值觀以及現實工作生活中的步伐，其實，回過頭來看過去，“大器晚成”的人，往往才有好的結果。
所以，不怕落后，而怕不能“后來者居上”！那如何才能追上前行人的步伐？我的經驗：一是用心觀察、用心感知、用心體悟，無論什么事情，只要用心，結果就會明顯不同，欺騙不了人們的眼睛；二是精耕細作，抓住工作中的每一個細節，抓實每一處環節，功夫到了，自己的格局和能力也就提升了。
【小結】：普通院校畢業生，本身在起點就落后于別人，所以在自己的起跑線上，一定要穩打穩地跑出自己的“加速度”。三個節點：就業環節，認清自己；入職當中，勤奮出效；提升階段，用心精細。
四、結語
公司亮出985、211的招聘底牌，沒有不合理的地方，普通院校的畢業生能不能就業，不是公司多能解決的。在雙向招聘的就業軌道上，普通院校畢業生，一定要認清三點：
一是自己與985、211院校畢業生的差距在哪里；
二是公司為什么敢光明正大地劃出自己的“及格線”；
三是作為普通院校的畢業生，自己應該如何“后發而上”。
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后話：大學生就業的話題，是一個老話題，似乎長盛不衰。但是，能不能從根子上為大學生提出切實可行的意見和建議，能不能抓住事物的本質去思考解決的方案和路徑，才是“增量信息”需要展現的地方。
我始終相信：“一支筆足以撬動職場，一支筆足以結識你我。”我是【職場筆桿子創業】，我以11年的職場經驗為你解疑釋惑。【關注】點贊，轉發分享，評論交流。