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亞洲通訊社社長徐靜波說：華為手機是日本人研發的。如果按照這個思路，華為的底層系統代碼的優化人員應該是日本研究人員，這樣說法似乎沒有錯。當然，這是本末倒置！實際上，華為這顆大樹很大，足夠吸引一大批的學者，研究人員進入華為工作。畢竟，華為的年薪平均為60萬，這個數字足夠吸引人才進入華為。

所以，第一個來源：樹大好乘涼，高薪的吸引！

華為的研發人員在2017年的統計中頭8萬人左右，這些人員的占公司的45%，這個數字很大，但是，華為在研發費用上，僅2017年就占897億元，自然會對于研發人員的工資給予不會少。

所以，華為的平臺好，很多人才莫名而來！

第二個來源：內部激烈的競爭，優勝劣汰而來

進入華為的員工并不是都適合華為的工作。所以，在2019年，任正非連發兩封總裁郵件：不能讓南郭先生掌權！也就是要去除南郭先生，實現末位淘汰制。

其實，末位淘汰制，也就是華為自身對人才的培養 。優勝劣汰下，更多的人才被發掘而出。

第三個來源：世界各地高校學生，世界各地研發人員

這其實一般是校招，或者社會招聘或者是獵頭，華為向全世界尋求：有能力有技術的人才。特別是各大高校，很多初出茅廬的學生，都愿意嘗試在華為工作。

第四個來源：良禽擇木而棲,賢臣擇主而侍

良禽擇木而棲,賢臣擇主而侍，這句話說得難聽一點就是：挖人。在一些主要的技術公司，科技公司進行挖人，通過更好的待遇，來獲得這些人才的認可。

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華為是全球為數不多較為重視研發的科技公司，每年科技研發投資已超千億。

• 華為全球共計18.8萬員工，負責科研人員占比高達45%；
  

• 華為具有七百多個數學家、八百多個物理學家、一百二十多個化學家等等數不勝數。
  

那么，華為究竟是靠什么找到這些有些的人才呢？

股權激勵計劃

任正非說過，錢給多了，不是人才也變人才。

錢不是萬能，但是沒有錢作為基礎，無法招募到頂尖的研發人員。

這里與華為的一項政策，股權激勵有著很大的關系：

• 華為是一家百分百員工持股的公司，通過股權計劃能夠使得員工獲得更大的利益；
  

• 并且通過股權激勵，能夠爭強員工凝聚力，促使華為高速發展。
  

研發環境、高度信任

整個華為內部對于研發具有高度的重視，研發氛圍濃厚。

除此之外，領導能夠給予研發人員最大的信任，這是研發人員比較看重的一點。

任正非在接受面對面采訪時講述的一個小故事，就能能夠看出這種信任：

• 一個俄羅斯的小伙子，來到華為十幾年，天天在玩電腦，不知道在干啥；
  

• 正是這個小伙子突破了2G至3G的算法。
  

全球范圍招聘

與美國對中國高科技公司的封閉、打壓不同，華為持有的是一種開放的態度。

對于人才的引進，并不會在乎國籍，全球化進行招募。

• 華為在英國建立芯片工廠，可以引進德國的博士，因為動手能力更強；
  

• 可以在新西伯利亞大學里面把世界計算機競賽的冠軍五六倍的工資招進來。
  

關于華為能夠找到優化操作系統底層人員的事情，您怎么看？

歡迎大家留言討論，喜歡的點點關注。

我來說兩句吧，我是算是知情人。

簡單一句話，華為做底層已經有幾十年的歷史沉淀和積累了。早期，華為開始研發程控電話交換機開始，就需要做小型的嵌入式操作系統，從使用一些現成的嵌入式操作系統開始，后來就進行了封裝。封裝目的一方面是屏蔽各個系統的差異性，提升兼容性，提升效率。后來，華為為了突出一些產品的性能等就開始研發自己的操作系統。現在華為公司內部有非常牛逼的網絡操作系統等。這個系統可以支持從家用路由器到國家骨干路由器的擴展。因此，華為積累了大量操作系統的經驗，研發手機操作系統自然也不在話下。現在只是苦于生態，華為沒有推出手機操作系統。現在華為已經推出了物聯網操作系統lite OS，這個系統高效率，功耗低，這也是華為watch的核心競爭力。

最后說一句，華為實際上積累了很多人才，軟件人才，騰訊也挖了大量華為軟件人才。因此，這方面來說，華為做出來貢獻。

根本不用找。OS工程師一直都是一個特殊的存在，一直存在。1990年，師哥優化DOS后用自己的名字命名（現役軍人）。1992年就有本科生在家里用五臺電腦組內網，在DOS環境下用C猛攻WIN31底層。1996年見過本科畢業兩年拿到微軟中級的高手，頻繁替人考試，結果被微軟直接給了高級再不準進考場，同時微軟中國的實驗室對其開放。只可惜，后來寫手機App的成了主流，弄得大家以為那就是軟件工程師。當年的四通七君子，都是OS級的。真不想傷晚輩的心，見過嗎？

華為強大的是團隊，不是個人。研發人員 清華北大，985在華為的比例不高，大部分是來自211。用不是最牛的人，干著最牛逼的事。

像極了抗戰時期的土八路，不是最牛的兵和裝備，但是有超強的領導，最終的戰斗力總是被低估。

華為的每次華麗登場其實是被逼無奈，鴻蒙的重大發布，是在老美圍殲下的岌岌可危。

華為有句說了二十年的話:我們是目標是活下去

在華為，經常看到一句話:板凳要坐十年冷

比起步步高、小米、聯想等公司，華為公司無論從待遇還是從公司發展前景來看，都是比較好的。所以，高技術人才都更傾向于加入華為。那么，華為有哪些方法來招聘高技術人才呢？

高薪聘請

了解華為的人都知道，華為公司絕大部分的股份都在員工手中。凡是骨感員工，只需要加入華為的一個培養計劃，就可以分得華為公司的一定股份。能拿到世界500強公司的股份，相信這對人才是很有誘惑力的。并且，華為每年投入巨額的研發費用，為高科技人才提供了一個很好的工作環境，所以大家更傾向于加入華為。

自主培養

華為每年都會從各大名校招聘剛畢業的大學生，可惜當年不是985學歷筆者沒通過面試。在實習期結束后就會選出一批優秀員工進行培養。尤其是優化系統的員工，因為比較難招這類員工，基本上都是自己培養的。

不知道各位看官們是如何看待華為公司的呢？歡迎在下方評論留言，讓更多人看到您的觀點，謝謝！

都不是內部人寫的，瞎猜。華為第一代操作系統，D字打頭，目的是在OS層適配vxworks，Linux等多種操作系統，芯片層適配x86，ppc，arm，MIPS等，做了一個統一的適配層，給無線，數通，接入，核心等各部門使用。從這里面走出了大量熟悉OS的人才。慢慢隨業務發展，一部分專家切到2012繼續搞虛擬化，借著開源孵化出host OS和guest OS。還有一部分人到了網絡和云，做了網絡操作系統和華為云。

手機操作系統是2012研究Android后，慢慢在Android基礎上優化。就講這么多吧。

謝謝邀請，

底層優化人才相對于普通的研發人員來講還是稀有的人才，目前公司這方面人才主要來源有兩處

1.自身培養，畢竟華為對于應屆生的招聘力度還是非常大，自身培養了大批優化底層的技術人員，一般優化底層系統代碼的人需要經驗的豐富的人去做，優化工作需要對系統有一些整體的把握，所以真正做過項目的人才能對優化有概念，優化是在看懂框架代碼基礎上進行功能實現的，所以需要一定的功底。

2.直接找社會上有經驗的人，直接參與到底層優化，這樣對于公司來講是一種捷徑

大部分是自己培養的啊，國內高等院校和企業，水平還是比較low的，對操作系統底層熟悉的人基本上沒有。

但是，中國名校畢業生中，聰明人和天才層出不窮，在華為是有具體的產品需求，有一個良好的激勵機制，那么這群有天分的團隊就很正向的慢慢啃下了操作系統底層技術。

為啥其他企業沒有這種人，因為國內只有華為是真正的全系統集成，有2012實驗室特別是其中的海思半導體，其他企業的都是依靠高通和MTK的技術，技術人員個人憑借愛好，技術或許可以做很深，但是往往不系統。

透漏一點，海思給Android、linux包括周邊庫、ARM核等底層核心組件都貢獻了大量的缺陷和優化補丁，這些全部都可以公開查詢，閱讀源碼。

有句諺語叫：千里馬常有，而伯樂不常有。華為就是這個伯樂，人才就是千里馬。任正非一直把人才放在第一位，產品技術放在第二位，客戶資源放在最后。他認為，只要擁有一批不斷進步成長的人才，華為一定能夠做出任何一項技術，也一定能攻下任何一個客戶。華為的人才策略一直也是最重要的，有系統的人才要求，有廣為人知的高薪激勵，有良好的人才培訓，也有嚴格的篩選機制。

1、系統人才要求

華為之所以有今天的地位，和人才是有脫不開的關系。華為在需要某方面人才時，不會匆匆忙忙就跑到市場上去招人，而是先摸清楚要招聘的人才要求。只有明確了正確的要求，才能招聘到最合適的人才。華為招聘人才一般看重以下幾個方面：

• 有創造性思維：只有富有創造力的人才能源源不斷地給華為帶來新的活力，新的思維。這樣，華為才能在遇到困難時，找到新的出路。如果一個只會死讀書的人，就算學歷再高，也未必適合華為。
• 扎實的技術根基：華為是靠技術發展起來的科技公司，擁有了扎實的技術，華為的產品才會有品質保障，華為產品的功能才不會停留在紙面上，停留在PPT上。
• 良好的綜合素質：華為非常注重員工的綜合素質，一個素質不高、品德有問題的人，水平越高越容易壞事。而華為除了研發產品，在市場上也一家服務型公司。只有綜合素質高的人才能更好地服務于消費者。
• 認可華為的企業文化：每一個企業在成長過程中，都會沉淀出自己企業的文化。而需要招聘的人才必須要認可這個文化，才能很好地為公司效力。市面上經常有人唾棄華為的加班文化，但我認識的華為人都是經常加班做方案、加班開會的。所以，他們常常在別人意想不到的時候就把事情做完了。

2、伯樂識別千里馬

有了需求，華為這個伯樂就開始尋找千里馬了。尋找的方法并沒有什么特別的高招，形式和市面上的公司也都差不多。主要是通過以下幾種方式來尋找千里馬：

• 校招：華為從通訊起家，在發展的過程中對人才需求很大。而高校是培養人才的地方，華為也非常看重，一直都有校園人才計劃。在華為的官網上就有校招的頁面，高校的優秀人才可以主動投遞簡歷。然后經過宣講會、上機考試、語言測評、面試等重重考核。只有通過考核才會被華為錄用。
• 社招：求職者可以直接去華為官網投遞簡歷，流程和校招是一樣的。也是需要重重考核才能被華為錄用，華為非常看重人才的綜合素質。
• 挖人：華為在緊急需要人才時，也會采用高薪挖人的方法。比如：去年華為需要找光刻工藝人才時，就重金去上海微電子等多家企業挖人。
• 天才少年：華為是一家非常有危機感的企業，經常為未來做好儲備。人才方面也是一樣的，華為專門有一個“天才少年”的項目。被評選出來的天才少年，可以拿到百萬年薪。而且有著很高的榮譽。

3、管理千里馬，成為華為的人才

招聘到的人才，雖然都很優秀。但要真正成為華為的人才，華為還有一整套的人才管理策略。當然，大家最熟悉的就是任正非說過的一句話：“只要錢給到位了不是人才也會變成人才”。華為的高薪激勵是有目共睹的，很多應屆畢業的大學生都希望自己能夠成為華為的員工。希望通過自己的努力改變自己未來的生活。

但華為的高薪也不是那么容易拿的，除了前面層層考核外。華為對員工的管理還有系統的培訓，以及很多人都害怕的“末尾淘汰制”。系統的培訓這里就不多說了，在職場的人基本都知道，而華為公司的10%末尾淘汰制曾經讓很多人喘不過氣來，尤其是假裝努力的“南郭先生”更是直接就被淘汰。所以，在華為工作的員工必須勤勤懇懇、認真做好每一件事。手機24小時開機是基本要求，非工作時間開會也是常態。畢竟這么高的薪酬擺在那里，大家也希望盡快做好每一項工作。

總結

華為是一個優秀的伯樂，他不僅能夠識別千里馬，還能夠有效管理千里馬。讓他們能夠為華為設計出好產品，生產出好產品，成功銷售到各個行業。至于題主說的優化底層系統代碼的人才，也是眾多人才的一種，華為也是通過這套策略來獲得的。