首先，要明確一個概念，那就是現在并不存在所謂的終身制員工，以前在日本有這種說法，但是現在已經逐步在取消了，國內的終身制員工無非是簽訂了無固定期限的勞動合同，但是簽了這個合同并非就是終身制員工了，只是三種勞動合同中的一種形式而已；
其次，無固定期限的員工也不是不能夠裁，如果企業確實遇到了生存的困境，那么裁員降本增效是必然的選擇，但是對于裁這些簽了無固定期限合同的員工，是有講究的，并能隨便讓公司動刀子。比如，一般簽了無固定期限勞動合同的員工工齡都比較長，如果離退休年齡已不滿5年，那么根據《勞動合同法》的規定，原則上是不能裁員的，否則是要按照雙倍賠償，也就是2N*M+1（N為工作年限，M為裁員前12個月職工的月平均工資），如果沒有達到退休年齡差額這個條件，那么若公司無正當的理由，違法裁員的話，按照規定，也是要按照上述標準賠的。
最后，剛剛說到的是理論上的，在實際操作中有各種潛規則，員工是很難拿到2N+1的賠償的，一般有三種情況下可以拿到，一是你所在的公司很有名氣，即使裁員也要保留自己的面子，這種情況下，公司會考慮到社會影響，有可能會按照這種方式來賠付，不管是不是觸發了退休差額年限或者是違法解除的條件；而是你的公司被財大氣粗的公司給收購了，這種情況下一般在短時間內會很有錢，而且新的母公司為追求平穩過度，一般在裁員這方面還是比較大度的；三是你在非常正規的企業，比如國企、港資、外企獨資企業，這樣的企業財力雄厚，裁員屬于戰略性調整，都備著資金來處理這樣的問題，而且他們也是《勞動合同法》監管最嚴的企業，所以他們一般也不會吝嗇。
以我去年處理的實際案例為例，簡單分析一下一般民營企業的策略：
之前我們公司因為產品轉型，原有的一條生產線轉了一部分人到新的生產線后，人數多了，需要進行裁員，共計劃裁掉26名工人，公司采取的措施主要有兩個：一是安排他們做轉崗培訓，培訓結束后，進入另外一個車間上班，但是另外一個車間并不能消化掉這么多人，而且工作環境要差很多；二是保留原來的崗位，但是工作地點是公司在湖南的分公司。
公司給出的選擇無非是想逼著員工自己辭職，員工也明白這些，在幾番拉鋸之后，有三名年齡比較輕，工齡也比較短的辭職走人了，但是剩下的人，超過10年工齡且已滿55歲的職工有4人，超過5年工齡的有十多個，所以他們拒絕公司的安排，而是要求公司按照正常裁員程序給他們補償，公司不愿意妥協，各種書面文書、各種催促上崗的函件，最終在公司工會和法務部門的主持下，公司開始和員工展開談判。
大部分員工的訴求是N+1的賠償就行了，而超過10年工齡的老員工堅持要求按照2N+1的標準賠付，估計他們在談判前是找律師咨詢過了，所以態度一直很強硬，第一次談判無果而終，公司繼續以書面的形式通知員工參加培訓或者盡快上崗，并規定了時限，超過時限就定義為員工曠工，凡此種種，員工也被逼的很無奈，拖了一個星期后，員工要求進行第二次談判，這次員工有所妥協，不再強求2N+1，但是要求公司多補償一個月的工資，并且在計算前12個月平均工資是要將其中停產兩個月的工資摳除，同時給他們辦理失業保險。
公司在確定M這件事兒上堅決不讓步，因為人資初步估算后，如果摳除停產兩個月的工資，公司預計要多支付賠償金16萬，這是領導層不希望看到的。最終，第二次談判再次流產，不過公司的態度更加強硬，并放出風去，準備直接以曠工為由集體開除，并做好了對簿公堂的準備。而員工在僵持了一個多月后，再次妥協，畢竟很多人還要繼續找工作，還要養家糊口，他們耗不起，有幾個不愿妥協的就退出了集體談判。
第三次談判比較順利，除了6人沒有參加，其他20人都接受了公司的賠償方案，N*M+2，其中M是按照法律規定的前12個月的平均工資，包括停產兩個月也計算在內，為了誘導剩余的6人接受這些條件，公司經過一番權衡后，決定多給這些員工一個月的工資補償，以顯示公司對他們辛勤工作的感謝，不過這多出的一個月工資，并不是按照前12個月的平均工資算的，而是直接以最低工資標準來算的。
剩余的6人因為不同意公司的方案，最終走到了仲裁程序，不過仲裁委還是習慣性的希望走調解程序，在仲裁委的主持下，那6名員工最后還是接受了原先的方案，既沒有多，也沒有少，但是卻浪費了他們近2個月的時間。
綜上，如果自己耗得起，也愿意為了個人的利益據理力爭，在確實應該得到2N+1而沒有得到時，完全可以跟公司談判，甚至以法律的手段來維護自己的利益；如果自己沒有達到必須按照2N+1的標準賠償的話，建議就不要死磕了，站不住腳不說，還要面對公司的各種惡心手段，不值當。
個人建議，僅供參考。