都是被逼的啊，公司要是合法合規給勞動者報酬和補償款。誰愿意費時費力去仲裁呢？

第一，公司不懂法，很多公司辭退員工的時候不遵守勞動法的有關規定，或者沒有給員工按照勞動法的規定給予補償，或者強行辭退，沒有調崗或者培訓，這些都會引起員工的不滿，為了補償金而提出勞動仲裁。

第二 ，員工在公司工作的時候，一直忍受了很多非正常的待遇，包括加班不給加班工資，節假日加班不給三倍工資，休息日加班不給兩倍工資，等等，員工為了在單位繼續工作下去，一直忍耐，忍辱負重，但是公司最終仍然找理由辭退員工，這時矛盾就爆發了。員工就在離職時申請勞動仲裁，把所有對公司的不滿，公司所有的違法行為一并告上仲裁法庭。

第三，員工和公司都有責任，在制度不完善，規定不明確，責任不清晰的情況下，有時公司和員工就勞動成果的歸屬專利產權的確權，獎金和福利待遇的發放和數量等等問題，產生爭議，雙方又不能心平氣和的談判，達成一致。員工認為公司薄情寡義，公司采取強硬態度處理糾紛，這些都造成了隱患，最終會在員工離職時一并爆發出來。

總之一個巴掌拍不響，公司和員工可能都會有責任，但是通常公司作為強勢的一方，責任更大，員工作為弱勢的一方，銀鋼更受到法律的保護，雖然個別員工可能有惡意敲詐公司的行為，但是總體上來說，多數情況下，還是公司缺乏法律意識，制度不完善造成的糾紛。

應該是為什么仍然有這么多公司違法勞動法呢？只能說，這些年，隨著《勞動合同法》的普及，員工越來越懂得如何保護自己的合法勞動權益了，而不像以前的員工，公司隨便糊弄一下就可以了！

越來越多的離職員工去申請勞動仲裁，代表背后這么多公司，經過這么多年仍然沒有改善過！

一、離職員工為什么會去勞動仲裁？

無外乎這幾個原因，而且都是公司的原因：公司未繳納或未足額繳納社保，隨意克扣工資，不發放離職工資，強行調崗降薪，違法辭退等等。可以說基本是公司原因造成的，負責員工不可能有那個閑工夫去勞動仲裁！

即便有個別員工是所謂的“勞動碰瓷”，那也是以公司存在違法勞動法的行為為前提，不然員工能有什么理由去勞動仲裁呢？

二、現在公司沒那么好糊弄員工了！

以前，包括現在經常會聽到公司這樣忽悠員工的話：

1、公司寧愿花1萬去打官司，也不會賠你3000塊，拖你個一年半載，你也不見得會勝訴，公司拖時間都拖死你！

2、公司有關系，公司花錢了，公司害怕你？你去申請勞動仲裁也沒用，不信你就試試！

3、你去申請勞動仲裁，對你個人信譽有影響，你以后找工作就麻煩了！

的確，在以前，很多員工不知道、也不懂《勞動合同法》等相關法律法規，同時普法的確也不足，加上員工養家糊口，很多員工根本就沒有勞動權益這個概念，更不會去糾結這個，再被公司一忽悠、一嚇，也就不會去勞動仲裁了。

而且很多公司在針對員工時，會采用各種套路，去忽悠員工，去騙員工，去套路員工，員工吃過的虧已經很多了。

但現在不一樣了，互聯網時代，員工都知道相關的法律法規，加上相關部門的普及，公司再想忽悠員工就沒那么容易了。甚至出現公司說的話，員工根本就不會相信了！

三、員工不相信公司，只能相信勞動仲裁！

說白了，在很多公司當中，員工工作的目的就是為了拿份公司，對公司基本沒有信任感，而且公司的一些做法，讓員工沒辦法再信任，畢竟員工吃公司的虧太多了。

這個時候勞動仲裁相對還是比較給力的，也是員工唯一能相信的機構，不管怎么樣，員工都會要通過勞動仲裁試一試！

總的來說，造成這種情況，還是公司自己造成的，各種套路已經讓員工喪失了對其的信任，所以一旦離職時，出現勞動權益受損，就會去申請勞動仲裁！這也是非常正常的情況！

我是——資深HR聆音,我為你解答。

勞動仲裁是獨立于勞動者和用人單位的第三方官方機構，所有勞動爭議處理的必經機構。

勞動仲裁是人社局下屬機構，有勞動爭議仲裁委員會對當事人申請的勞動爭議居中公斷與裁決。勞動糾紛向法院提起訴訟的必經程序。在申請勞動仲裁的時候，要注意勞動仲裁的時效是從發現或者應該發現勞動權益損害一年時間之內提出申請，超過時限勞動仲裁不予以受理。

勞動仲裁的內容是與勞動相關的糾紛，比如辭退補償金、加班費、工資支付、員工社保、員工安全及健康等問題。

從勞動者角度來看，愿意去勞動仲裁的是因為客觀公正。

政府部門對勞動法的大力宣傳，提升勞動者的法律意識。現在全國人社部門的電話均為12333，工作日有勞動爭議即可撥打電話進行咨詢。科技的發展及媒體的大力宣傳，很多勞動者可以輕松的搜索勞動合同法相關條款進行研究，保護自己的合法權益。

勞動仲裁的成本比較低。勞動者申請勞動仲裁不予收費，而且在人社部門有專門的人員指導勞動者維護個人權益，有公益的律師。勞動者按照仲裁的要求提出申請，出庭接受調解或者裁決。

勞動者申請勞動仲裁，能夠維護既得利益。勞動者提供用人單位侵害自身權益的證據和材料，仲裁機構作為第三方公正的角度，對勞動者提出的申請開庭審查、質證，對用人單位提供的材料進行審查，對雙方做出調節或者裁決。能夠從法律層面維護勞動者的權益，用人單位拒不支付則可以申請法院受理或者支付令。

從用人單位角度來看，勞動仲裁能夠提供支付標準。

用人單位在處理員工問題與員工達不成一致，工作無定推進或者處理之后會存在風險，則希望第三方機構介入，提供出公司的證據材料，按照仲裁調節或者裁決執行，可以減少員工的過度要求。

違法成本不高，抱著僥幸心理。很多公司對員工的糾紛處理持冷態度，因為即使員工申訴到仲裁，支付的成本還是按照法律規定。而且有些員工因為沒有時間或者其他原因不愿意申請勞動仲裁，單位則節約成本，抱有此種僥幸心理。比如辭退員工補償金是N+1，單位想要節約成本就和員工協商解除，例如給一半，如果員工同意雙方簽訂協議，完成此事。如果員工不同意，單位又不想支付，那員工去申請仲裁也就是給到N+1，并不存在多支付成本。

結語：越來越多的離職員工去申請勞動仲裁，說明勞動者的維權意識很強，也說明勞動的權益侵害是一個常態。用人單位并不畏懼勞動仲裁，因為單位在用人過程中是強勢的一方，可以制定自己的制度，讓員工遵守，而且違法成本并不高。因此形成勞動仲裁每天人滿為患，這是一個階段性的現象，隨著法制的更加健全，必然會出臺更加適應勞動者和用人單位法律法規，減少勞動者和用人單位的勞動糾紛。

職來職往，人力有問題，可以給我留言哦，我有時間會為你解答。

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一、員工懂法，維權意識越來越強。

二、部分公司還是存在僥幸心理，存在違法行為。

三、國家在勞動仲裁收費方面大力降低，部分地區不收費。

越來越多的職工選擇勞動仲裁至少說明

1、疫情對經濟影響確實很大

今年疫情來的突然，對企業特別是小微企業的影響非常大，導致了今年職工主動或被動離職的人數增加。

同時企業受疫情影響，經營受到很大影響，沒有財力支持繼續經營，對支付工資或者經濟補償金都心有余而力不足。出現拖欠工資，裁員等等情況，引起勞資矛盾加大。

2、職工的法制意識增加

一是國家這些年一直在提高依法治國的進程，對勞動法等法律的宣傳也比以前強的多。整個社會的法制意識進步不少。

二是08年以來，國家取消了勞動仲裁的收費，降低了提起勞動仲裁的門檻。

三是目前職工文化水平和素質較以前都有很大的提高，更懂得拿起法律逾期維護自己的合法權益。

越來越多的離職員工申請勞動仲裁，說明勞動者更有法律意識，勞動仲裁更方便；但是依然要看到，勞動者與用人單位之間還存在不少問題。

一、勞動者比以前更有法律意識，更知道用法律武器保護自己的權益

隨著政府部門的宣傳力度的加強，移動互聯網的普及帶來了信息來源渠道的增加，人們可以通過互聯網方便地查詢到很多關于勞動人事的信息、知識和案例。

通過對勞動人事相關信息、法律知識的了解，現在的勞動者比以前更有法律意識，更知道如何用法律武器去保護自己的權益。

而作為勞動人事爭議的首選法律武器，勞動仲裁也越來越得到勞動者的認可。

二、勞動仲裁比以前更方便，員工對勞動仲裁的信任度在提高

如果說之前出現勞動人事爭議，叫做“投訴無門”，現在不但有“門”，而且門檻不高，只要是想維護自己合法權益的勞動者，都可以很方便的進“門”，得到相應的幫助。

勞動部門在如何為勞動者提供更便捷的仲裁服務方面，也想了很多的辦法。

首先是角色的轉變，由“管理者”變為“服務者”，從思想上進行轉變；

其次是在服務流程方面，也盡量的簡化流程，提升效率，讓勞動者少跑；

最后通過信息技術手段，比如說通過微信公眾號、小程序提供預約服務，還可以方便地查詢勞動仲裁程序的進展，提升更好的服務體驗。

因為勞動仲裁便利性的增強，也進一步加強了勞動者對勞動仲裁部門的認可和信任，出現勞動人事爭議時，也更愿意找勞動仲裁，尋求幫助。

三、勞動者與用人單位之間還存在不少問題

正是因為勞動者與用人單位之間存在勞動人事爭議，所以才會去到勞動部門申請仲裁。

這也暴露了勞動者與用人單位之間，有關勞動人事方面還存在不少的問題。

就一些普遍性的問題，舉例說明：

1、沒有簽訂勞動合同。

2、無效的勞動合同或無效的勞動合同條款。

3、簽署的勞動合同沒有遵循相關法律規定或明顯存在有失公允的條款（霸王條款）。

4、勞動合同中存在歧義條款。

5、用人單位過于強勢。

6、任何一方沒有按合同勞動履行義務。

要想減少勞動人事爭議，就需要勞動者和用人單位共同在法律范疇內，制定并簽署有效的勞動合同，并共同履行。

與其事后進行勞動人事爭議仲裁，不如事前白紙黑字寫清楚，雙方簽署有法律效力的文書。

結語

越來越多的勞動者選擇用勞動仲裁的方式解決勞動人事爭議，這是十分可喜的一面。代表著勞動者的法律意識在增強，對勞動仲裁這種方式越來越認可。

但是我們也應該理性的看到，這也代表著勞動者與用人單位之間還存在著不少問題。

雙方需要在一個共同的法律框架下，制定簽署勞動合同，并認真履行自己的義務，這樣才能和諧共贏。

更多這種現象出現證明很多已懂得運用法律法規去維護自己權益。

近期我的一位朋友因受疫情影響也被裁員，他是銷售崗位，并且他剛好是半年的試用期，在去年11月份被一家外企錄用，今年5月份，公司本來以試用期不合格為由解除，但根據勞動法，如果在試用期間遇到不可抗拒的災難，如此次全球新冠肺炎期間，是只能中止試用期考核，等疫情過后，全面開放了又開始試用期考核，所以我朋友了解清楚后，要求公司重新考核或者進行補償，如果協議達成不了，就申請勞動仲裁，最終公司作出了賠償，按n+1方式賠償兩月工資。

通過我朋友的這個案例，我們需要更多的去了解勞動法，用法律去悍為自己的權益。我相信在疫情期間很多人都有遇到裁員，所以也出現了更多的勞動仲裁。

員工在公司工作的時候，一直忍受了很多非正常的待遇，包括加班不給加班工資，節假日加班不給三倍工資，休息日加班不給兩倍工資，等等，員工為了在單位繼續工作下去，一直忍耐，但是公司最終仍然找理由辭退員工，這時矛盾就爆發了。員工就在離職時申請勞動仲裁，把所有對公司的不滿，公司所有的違法行為一并告上仲裁法庭。員工和公司都有責任，在制度不完善，規定不明確，責任不清晰的情況下，有時公司和員工就勞動成果的歸屬專利產權的確權，獎金和福利待遇的發放和數量等等問題，產生爭議，雙方又不能心平氣和的談判，達成一致。員工認為公司薄情寡義，公司采取強硬態度處理糾紛，這些都造成了隱患，最終會在員工離職時一并爆發出來。

員工離職，本就是一件很正常的事情，企業有正常的人員流動預案，員工有選擇離開的自由，現代職場環境下，那為什么還是有許多的離職員工申請了勞動仲裁呢？一句話，企業有了法律顧問，員工也有了維權意識。

案例1.小米是一加公司的前臺收銀，因為有更好的發展，所以選擇了辭職，并按照公司規定，提前一個月就遞交了辭職信。

因為小米剛進公司的時候，沒有什么法律概念，這家公司招聘的收銀，一律都要繳納2000元錢的押金，但收取任何形勢的押金都是不符合勞動法的。

小米辦理了離職手續，工資也打到了卡里，卻遲遲沒有收到公司退還押金的通知，到公司要求了幾次，財務都推托領導沒有批準，就這樣一拖就是三個多月，無奈小米在朋友的建議下，申請了勞動仲裁。

還好，小米的押金手續都在，很快就有了仲裁結果，小米拿回了自己的押金。

案例2.小熙是一家連鎖店的主管，在工作了一年后，發現自己懷孕了。

本來她和老公商量要先奮斗幾年，再要孩子，可突然的懷孕，夫妻倆人還是覺得要把孩子生下來。

可懷孕了，有些工作就不方便做了，為此小熙向店長提出了調崗申請，但不想，店長從公司反饋回來的決定是不予調崗，不符合調崗條件。
小熙覺得懷孕是大事，必須對自己對孩子進行保養，就在向店長這里尋求無果的情況下，直接向公司人事部提出了調崗申請。

但不曾想公司人事部還是不同意，說因為小熙的崗位，現在找不到可以頂替的人，無法調崗，只有等到有合格的人員頂上來，小熙才有可能調崗。

一晃幾個月過去了，小熙的肚子越來越大，明顯影響了工作，小熙又一次提出調崗，公司還是不同意。

小熙氣不過，與公司人事部大吵一架，最后公司人事部出具兩條意見，要么接著做，要么辭職。

小熙在不冷靜的情況下，開始了消極怠工，扔下了店里的工作，還影響了其它人。

于是，根據店里和公司的規章制度，小熙的工資獎金開始被扣掉，小熙無奈之下，沒有辦理離職就選擇了在家休息。

后來，小熙忍受不下這口氣，咨詢律師，然后申請勞動仲裁，最后小熙拿到了20000塊的補償款。

以上，就是簡單的兩個員工申請勞動仲裁的案例，希望給到大家啟發，合理利用勞動仲裁，不過也不要過分要求，畢竟，在職場上拼搏，需要的是合理訴求，而不是刺頭，人生的從業之路漫長而需要信念支撐，千萬不要沉迷于打官司搞仲裁，那是既勞神又費力的最后選擇，努力拼搏，愛崗敬業才是職場贏家的根本選擇。