事業單位的績效工資，從其名稱來看，應當是一個與績效掛鉤的工資才對，但在實際之中，這確實是一個與級別、職稱掛鉤的工資，有點讓人不太好理解。

一、績效工資與機關規范津補貼相當。

事業單位的績效工資是與機關單位的規范津補貼相對應的。事業單位的績效工資總量一般按規范后的津貼補貼水平等為主要因素來核定。這些津補貼是與機關人員的級別有關的。從而就造成了事業單位的績效工資也與級別相對應了。

也就是說，與機關的規范津補貼是一樣，事業單位的績效工資與級別掛鉤了。例如：管理八級的事業單位工作人員的績效工資總額與機關副科的規范津補貼的金額是一樣的，管理六級與副處的是一樣的。專技崗位與機關的職務沒有一一對應的關系，但大體也是按崗位級別來確定的。因此，從目前的情況來看，事業單位績效工資實質上是按級別確定的津補貼，管理崗位高、職稱高，其績效工資就高。。

二、績效工資中的獎勵性績效激勵作用有限。

事業單位的績效工資又分為了基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由單位確定分配方式和辦法。

一般來說，基礎性績效工資占績效工資的大頭，大約為50—70%左右（義務教育學校約占70%）。

雖然從理論上來說，獎勵性績效與工作實績掛鉤，但在分配上還是不能完全做到與工作實績掛鉤。即使完全與實績掛鉤，由于占績效工資的總量少，占工資總額的總量更少了，差距拉得不會很大。高職稱的人即使得的很少，但其績效工資中的基礎性績效就拿了很高了，總體來看，他們拿的還是不會少很多或者根本不會少。因此，其激勵作用還是不太明顯的。

三、應讓績效工資和績效獎勵真正與績效掛鉤

事業單位的工資中，崗位工資已與職務、職稱掛鉤了，薪級工資又與工作年限掛鉤了，剩下的績效工資、績效獎勵就不應當與職務、職稱、級別掛鉤了，應當讓其真正發揮績效的作用，按工作量、工作實績等為主來發放。貢獻大應該就多得，貢獻少就應該少得，沒有工作量就不應該得。

如果績效工資和績效獎勵都與工作量、工作績效鉤了，就能讓那些得職務不到提拔、職稱得不到晉升的人，通過多干、多貢獻也能提高自己的收入，就能讓那些晉升了高職稱的人不會想辦法不干活、少干活了，就能更好地激勵大家多做事、多出成績了，就能充分調動工作人員的積極性，促進各項工作取得好的成效。但是，這樣做需要進行改革，需要有相關的配套政策，不然也是難以做得成的。

以上是個人的見解，不當之處，請批評指正。

事業單位的績效工資確實是按級別發放，這實際上是事業單位歷史工資演化的一個結果。

事業單位的各種待遇主要包括基本工資、津貼補貼、績效工資、改革性補貼、其他獎金獎勵、五險兩金的保障制度等等。

事業單位的基本工資標準非常低，真的是很基本的一項待遇。管理崗位十級辦事員的待遇是1510元、薪級1級到10級的薪級工資待遇是260元到554元，新入職的機關事業單位職工如果只考慮2000元的基本工資，真的是很難維持生活的，更何況還要扣完五險兩金的個人負擔部分。

津貼補貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫療衛生津貼等，還有一些植物的津貼補貼，比如說教齡津貼、警銜津貼等等，此外，生活費補貼、價格補貼、冬季取暖補貼、住房補貼、提租補貼、房租補貼等等。

改革性補貼，主要指的是一些過去的實物待遇，在國家規范以后改為現金發放的方式，比如說出車補貼。上面所說的住房補貼、冬季取暖補貼等待遇，也都屬于有關的改革性補貼。

其他獎金獎勵待遇，主要指的是一些不固定的、可發不可不發的待遇。比如說創城獎、精神文明獎、綜治獎、年終績效獎等等。具體的待遇標準，各地自行設定，一般來說越發達的地區 發放獎勵待遇越多。

績效工資，最初確立于2006年，依據國家《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》設立。績效工資改革最初是從義務教育學校開始，后來逐步拓展到醫療衛生機構、高等院校以及其他事業單位。2010年1月1日，全面實施績效工資制度。

關于績效工資的實施，國家并沒有設立統一方案。自主權由各地自行確定，不過需要綜合考慮經濟發展、財力狀況、物價消費水平、城鎮單位在崗職工年平均工資水平、公務員規范后的津貼補貼水平等因素。

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，基礎性績效發放在日常工資中，獎勵性績效由用人單位統籌發放。有關分配比例是義務教育階段的學校7:3；醫療衛生機構是6:4；其他單位是5:5。績效工資的核定標準，

績效工資總量，在義務教育階段學校的核定意見中，是暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。工資總額也好，規范后的津貼補貼水平也好，都是每一個成員的基本工資標準、職務職稱級別標準相掛鉤的，基本工資實際上也是主要跟職務職稱級別掛鉤。所以，在事業單位中相應的績效工資標準主要還是跟職稱級別掛鉤。

在學校、衛生機構，由于相應的工作崗位不同、工作時間不同，也會對獎勵性績效分配產生不按級別劃分的情況。比如說超課時津貼、班主任津貼、優秀成果獎勵等等。

所以，績效工資情況比較復雜，在未來的績效工資也將會逐漸體現出真正的績效的。

我以前所在的事業單位，績效工資就是按級別來的。

普通員工按“1”來發，也就是在基礎工資外，個人干多少拿多少，多勞多得。中層副職按“1.2”來發，即按照員工每月的平均績效工資乘以1.2計發。中層正職按“1.4”計發，即員工的平均績效乘以1.4。班子成員副職按“1.8”計發，正職則按“2.0”以上計發。

當時我們基層員工的平均月績效在4000左右，按照上述比例計算，也就是中層副職可以拿到5000左右的績效，正職差不多6000，班子副職7000多，正職八九千。年終績效獎也是按此比例發放，普通員工2萬多，副職3萬上下，正職4萬上下，班子副職五萬多，正職一般在都六萬以上。一年換算下來，普通員工年收入十萬左右，中層副職十三四萬，正職十五萬+，班子副職十七八萬，正職二十萬以上。單位的收入在本地屬于中上水平。當然這得益于當年良好的效益。

績效工資主要存在于事業單位，一般來說都是按個人業績結合職務與職稱等綜合折算系數，以系數計發，客觀上存在按級別發放的情況，這是很正常的事。如果覺得不公，那么努力讓自己當領導，或者拿高職稱，你也可以享受待遇。

級別發放還有車補呢。從這些規定中，可看出都是為了領導的！

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，這里面說的績效工資應該是獎勵性績效工資，其實獎勵性績效工資按道理來講，是獎勵績效的，就應該按照成績來分配這些工資，而不應該按照級別來分，但是現在很多事業單位，是按照級別來分的，這似乎有些不合理的成分在里面，如果一個高級教師，在學校里帶的課少，或者他，他的帶的課雖然多，但成績不理想，而績效工資發的又要多，這似乎有點不合理，這讓那些年輕的級別低的青年教師，代課效果又很好，怎么能夠安心的接受，長了勢必會影響他們的教學積極性，也會增長了那些級別高的老師，消極怠工，這樣績效工資也就失去了它本來的意義。

事業單位的獎勵性績效工資的基數，是由崗位工資，薪級工資，基礎性績效工資，10%，教護齡津貼等構成，然后乘上一個比例系數，就得到了獎勵性績效工資，從它的構成來看，就是和級別掛鉤的。

對于績效工資的確切含義，可能存在三種說法，即可能說的是事業單位工作人員的基礎性績效工資、獎勵性績效工資以及績效考核獎。含義不同，發放的原則也不同，不過總體來說，級別越高，績效工資也越高。

第一，基礎性績效工資。事業單位工作人員的基礎性績效工資是按月發放，是根據其職務、級別、職稱和技能等級等計算而出。職務、級別、職稱和技能等越高，基礎性績效工資也就越高。單位有一個管理崗七級工齡13年的工作人員，其基礎性績效工資為2475元。

第二，獎勵性績效工資。獎勵性績效工資不是隨其他工資按月發放，而是在年底或次年一次性發放。獎勵性績效工資必須要事業單位工作人員年度考核結果在合格及以上才可發放。這也是對事業單位工作人員的一種激勵和鞭策。事業單位工作人員的獎勵性績效工資為總績效工資的30%，而基礎性績效工資是總績效工資的70%。還以單位那個管理崗七級的工作人員為例。其基礎性績效工資為2475元，那么其每月獎勵性績效工資為2475/0.7×0.3=1061元，年獎勵性績效工資總額為1061×12=12732元。

第三，績效考核獎。績效考核獎是對單位的考核評級而設定的獎勵。對于這部分獎勵的分配，各個地方有各個地方的方法。我們這邊考核良好的單位公務員的績效考核獎是按其工資的三倍來發放，而事業單位是按照公務員的平均數來配給，分配方式卻是由事業單位自行決定，但要報績效管理辦公室備案。比如，全市公務員平均每人績效考核獎為2萬元，事業單位有工作人員10人，那么配發給事業單位績效考核獎共20萬元，由事業單位自行研究辦法發放。事業單位工作人員對績效考核獎的分配大概有兩種方式：平均分配和按個人工資占比分配。平均分配很簡單，那就是大家都拿一樣的，無論職務高低和級別高低，這種分配方式比較少。另一種就是按照個人的工資占比來發放，一個原則就是工資越高，發放的績效考核獎也越高，而不是單純通過職務或級別等等來確定。不過 職務、級別等等越高，工資也會越高，那么績效考核獎也相應的也會越高。

綜上所述，無論是哪種績效工資，都不是單純按照級別來發放，而是有可能按照其職務、級別、職稱、技能等級等各方面綜合來確定，也有可能按照平均分配。不過，除了平均分配的方式，一般級別越高的人相對應的績效工資也會越高。

剛剛好，我們這個月發2019年8月到2020年9月的績效工資了。

傳一個工資表的部分截圖，大家可以參考一下。

其實大家知道績效工資會分為兩部分，基礎性績效和獎勵性績效。基礎性績效是跟著工資發放到個人手中的，同等級別拿的數額一致，不會在同等級別中再細分。而獎勵性績效就不一樣了，獎勵性績效是先分級，然后再根據同級中的不同等次再細分，在下一個學年度作為獎勵一次性發放。例如：中級職稱有三個等級，八.九.十，（中級職稱，十級是最低的）而這三個等級的數額分別是，935, 975, 1015. 大家可以發現,等級越低數值越高，其實根據崗位等級的不同崗位工資都會不斷增加，而獎勵性績效的等級越高，數值就會相對的變低，這也相對體現了一種公平吧。

為什么績效工資要按級別發？

要回答這個問題，就要先問另外的問題。

為什么公務員及公共事業單位人員，工資待遇按級別高低發放？

答曰：貢獻有大小，責任有大小！

為什么公務員及公共事業單位的人員發放取暖補貼的時候，高級別的人員取暖補貼高，低級別的人員取暖補貼低，難道是大家的抗凍能力不一樣嗎？

答曰：貢獻有大小，責任有大小！

為什么公務員及公共事業單位的人員，漲工資的時候，級別高的人員漲的高，級別低的人員，漲的低呢？

答曰：酒量有大小，貢獻有大小，責任有大小。

為什么同在一個國家都是為國家做貢獻，退休后的養老金不一樣呢？為什么60多歲的老農民只有100多元的基礎養老金呢？

答曰：貢獻有大小，責任有大小，養老保險交的有多少！

最后，為什么績效工資要按級別發放呢？

答曰：責任有大小，貢獻有大小！

題主，你明白了嗎？

因為政策規定都是領導定的，現在干活的拿錢少，不干活的拿錢多，我們單位就是的，領導拿一萬，職工拿一千，不服氣也沒法

毋庸置疑，績效工資分基礎性績效和獎勵性績效。

基礎性績效反映在打卡工資里，的確，這塊根據級別差異較大。這也是國家鼓勵職稱的作法吧。

我熟知的一事業單位是我老公的學校。這個單位除正常工資卡外，還有一張補助工資卡，就是用來每月發放獎勵性績效的。課時量，班主任津貼，出勤獎，早讀，晚自習，加班，考試出卷、監考、閱卷，值班，雙休補課費等，全體現在這張卡里，多勞多得，高的每月能拿五千，少得不到一千。這個差距很大，但也非常公平，充分體現按勞付酬。

另外上學期每人四千獎勵性績效，人人相同，下學期四千用來考核一二三等，一等多10%，三等少10%，差距不大，每等相差四百元，大家也不太在意。三等的一般是請假多的，彈性坐班的老同志。

大家分析下，這種獎勵性績效無關職稱，無關級別，這樣分配看起來是不是合理的多？