有以下兩點看法：
總經理把員工正常的晉升渠道給堵死了。按照總經理回答員工的意思，如果部門領導一直干著，也沒人退休，那么，有能力的員工晉升就無望了。我不知道題主提問的是哪家單位，從目前看，絕大多數單位在用人機制上采取的是能者上，庸者下。如果依照這位老總的回答，采取這樣的晉升機制，這個單位肯定是一灘死水，既留不住人才，單位的發展和建設肯定也上不去。渴望進步的員工等到部門領導不干或退休，黃花菜都涼了。
渴望進步的員工應有對策。面臨晉升無望的情況，員工必須成為所在領域的行家里手，使自己進一步強大起來，具有一定影響力，用成績說話，蓄勢待發。讓總經理對你敬佩有加，視你如珍寶，把你當做最忠誠的員工來對待，來標榜。而實際上，你在暗暗努力，等待機會，一旦條件成熟，趕緊拍屁股走人。青春時光等不起，改變現狀的機會等不起。
此處不留人，自有留人處。活人不會讓尿憋死。也但愿題中作答的總經理能夠改變用人之道，給自己和單位能擁有美好的明天，開一條生路。
這位總經理的言辭，既反映出了他個人能力水平的低下，更預告了這個企業未來必然會走向衰落。
說實話，一個公司的總經理怎么能說出這么沒譜的話語，連基本的管理知識、基本的企業經營策略都缺乏，實在是讓人無語到極點。
如果我是這個企業的員工，聽到我的老板告訴我，在這個公司無論如何奮斗、無論如何努力，都換不來應有的回報和升職，那我何必在這里給你賣命苦干呢？自然就會“良禽擇木而棲”，換東家了！
企業管理需要經驗，更需要專業的知識，而這位總經理至少缺乏起碼的人力資源管理知識。在企業的人力資源管理中，有一個很重要的工作，那就是團隊建設和員工激勵。
團隊建設和員工激勵是要通過各種引導、策略和舉措，讓整個團隊充滿活力、讓整個團隊富有創造力、讓整個團隊具備凝聚力。
其中最重要的一項就是讓員工能夠看得到自己未來的發展高度，打通員工晉升的通道。只有讓員工知道自己的努力方向，員工才真心愿意為了企業、也是為了自己而奮斗。
可惜的是，這位總經理的發言，不僅堵死了員工的晉升通道，更是徹底毀滅了員工的工作熱情，這樣的工作氛圍，有能力的員工一定會跳槽走人，沒有能力的員工也會出工不出力地混日子。這樣的企業如何能經營好，如何能發展好。
回頭再來看看，對于企業的中層領導而言，自己的官位是鐵飯碗，只要坐上去了就安心了，無論是做的好，還是做的差，只要自己賴著不走，就沒有人能動得了他，那這樣的導向，實際是毫無生命力的一種運營管理模式。這樣的管理方式，必然會導致企業的經營越來越差，走向衰敗是必然的結果。
現代社會的各行各業都在身體力行地踐行“能者上、平者讓、庸者下”的用人鐵律。包括行政事業單位和國有企業，都在推行優勝劣汰的用人機制，哪怕是干部也要實行剛性末尾淘汰，這就是鼓勵干部員工盡最大的努力來做好本職工作，哪怕大家都很好，但是排名最后的就是必須被淘汰掉。這才能讓企業的組織保持新鮮的血液和積極進取的意識。
希望我的回答能給你帶來幫助，謝謝！
總經理說了不應該說但是卻是大實話的話。
在大多數企業內部都會設立雙通道晉升渠道：管理晉升序列、專業技術晉升序列。
管理晉升序列就是我們常見的主管、經理、總監、副總這個方向的發展通道，是行政級別的提升發展方向，以管理能力職位等級的拔高來提升的。而專業技術晉升序列則是在你所在專業領域的專業層級提高來發展的，比如高級、資深、專家的角色，是從專業領域的深度來發展的。
管理序列的發展機會無疑是稀缺的，因為企業沒辦法設立無限多個管理職位，甚至與大多數管理崗位是百中選一的晉升態勢，那就意味著你即便足夠優秀也不能承諾你有管理職位給你，你還得要比其他人更優秀。而百中選一的一還得是本身這個位置空缺，才能有得選，如果你的領導一直沒法晉升，你就永遠沒機會，如果公司沒有發展一直沒有創造更多的管理崗位，你也同樣沒有機會。
因為這種情形的出現，所以很多企業會面臨因為給不了人才晉升機會而造成人才的流失。所以創造的專業技術晉升序列，專業序列相對于管理序列而言是不稀缺的，一般而言只要你達到了一定的考核標準你就能夠晉升為對應的資深、專家等級，這些等級本身和工作職責、崗位不沖突，只是專業能力的深度認證，所以他不像管理崗位少需要所有人競爭，只要你達到標準就可以晉升。
所以，從理論上而言。管理序列位置不夠，專業序列是絕對夠的。
但為啥說領導不動下屬沒機會這是大實話呢？因為專業發展序列本身而言有很大的局限性。
首先，不是所有人都適合往技術深度一直發展下去。深度技術咖是在個人職業興趣、人格特質、性格上有偏好的，一個人學IT技術，但是他性格外向喜歡人際交往不喜歡埋頭研究，那么他從事程序猿崗位無疑往技術咖方向發展自己會很難受。這就導致很多人即便有技術通道也不適合也不想去。
其次，技術通道的高度在絕大多數企業不如管理有縱深。除了大廠能夠在技術的深度行做到有科學家的高度深度崗位，其他企業受限于發展水平技術的高度要求都達不到絕對的高度，相反管理的層級本身基于公司的屬性就一定會有經理、副總、總經理，這也就決定了技術通道再通暢，高度也很矮不如管理通道。所以小公司也就只有技術員、高級技術，在往上就都看不見了，再往上發展還是回歸到了管理序列。也就是說真正做到有效專業序列通道的公司很少很少。
所以，國內幾乎絕大多數企業，真正所謂的職業發展通道，其實還是管理通道，也就是說你的領導不挪動，你永遠沒機會。
當然，這不妨礙你得不斷變優秀，公司內部的晉升通道堵住了，外面的機會永遠開放，把自己提升到足夠高的位置，公司沒有機會外面也能夠選擇。
你好，我談幾點看法，供你參考：
第一、說明這個公司的經營管理比較僵化、因循守舊，過分講究論資排輩，如果你現在還比較年輕，上進心又很強的話，我建議你換公司，換環境，池塘里面是養不出大魚的，繼續在這里工作，你的工作能力、各方面發展都是受限非常大的。
請注意：我重點指的是你的你的“工作能力”發展提升空間受限，而不是指你的“工作職務”，前者要更加糟糕。
第二、說明你的工作能力還不是非常突出，總經理的回復是非常委婉、有“藝術”的，找原因推卸職責，自己不（對你是否有上升渠道）表態，把自己的責任摘干凈。
個人理解，他本人“否定”的可能性（也就是你沒有上升渠道）的可能性居大。所以， 這個時候你必須認真客觀地反思一下自己，尤其是自己的工作能力。
你可以這樣比，找幾個年紀、學歷、資歷，各方面都和你差不多的人（也可以是其它同類公司的人），他的職務、收入和你比怎么樣。
如果差距不大，那你就不要心理不平衡了，公司給予你的待遇基本是公正的。
相反，如果待遇差距特殊懸殊，人家已經提拔了，而你自己又特別看重這一點，對自己的工作能力有信心的話，那么就可以選擇跳槽。
人往高處走，沒必要在一棵樹上吊死，樹挪死，人挪活，祝你好運。
我倒是很欣賞總經理的坦率，沒有忽悠自己的下屬，職場中像這樣的領導現在比較少見了，大多數領導都會畫大餅忽悠下屬，讓他們任勞任怨的為自己效力。
作為總經理能直接和員工說這樣的話，完全沒有矯揉造作的說些假大空的東西，實實在在的告訴你升職機會很小，其他的自己考慮去吧。
而有些領導為了整個團隊或公司的正常運作，如果有員工來問自己有沒有上升的空間，稍微狡猾點的領導都會忽悠自己的，咱們這么大一個公司，上升空間肯定是有的，只要我們努力工作，拿出漂亮的工作成果，自己肯定是有機會的，再說了公司每年還有一到兩次的調薪的機會，安心工作，公司肯定不會虧待你的。
這兩種答案，你會更喜歡哪一個或者哪一個對自己很有利，肯定是總經理的回答，讓自己明確了當前的處境，早日做好應對或規劃。
自己大可不必惱羞成怒，想想哪個公司不是一個蘿卜一個坑，只有直屬領導辭職或升級或退休了，下面的才有機會，否則自己是不可能有升職的機會的，總經理只是說出了很多公司的現實情況，絕對沒有針對你的意思。
越是大型企業組織結構越是穩定，新進來的的人機會越少，不像新型企業處于高速發展階段，隨著公司的發展會產生許多崗位，這時自己的機會就來了，像當年最早進入阿里巴巴、百度、騰訊、華為的人，現在發展的都很不錯的，可是現在進入的很是沒有那么多發展機會的。
在我們明白了這個道理后，心情就會平復很多了，接下來自己就是要抓住一切可以學習的機會提升自己，學習相關的經驗，爭取更高的薪酬待遇，為今后跳槽做好充分的準備。
總之，我們要感謝這位總經理，他把所有人不敢或不能說的大實話說出來了，讓自己未來的規劃更落地些，這樣我們才不會被表面的假象迷惑。
有位90后的年輕小伙來找我咨詢，小伙是學土木工程的，在一家國有控股建筑公司干了五年，但是五年來他的職位始終沒有得到晉升。
雖然收入比起剛畢業時好了不少，但人到了一定階段，對于職業發展還是有不少訴求。小伙告訴我，他曾經在一次高管交流會上向公司總經理提問，“張總，請問我們基層員工有上升渠道嗎？”
張總微笑著回答他：“可以有啊，等部門經理有離崗的或者退休了就有。”
小伙非常泄氣，因為這是家國企，好多年都沒有聽到哪個部門經理主動辭職，至于退休那更是好久以后的事情，難道非得熬日子熬到花都謝了嗎？
我理解他的焦慮感，對于這個問題，我的看法主要有三個方面。
在一家企業內部，所有員工的職位基本都是呈金字塔形狀，能夠晉升到金字塔頭部的畢竟還是少數。
所以假設有100個新員工同時入職一家企業，并且都不發生離職，那么幾年后，他們之中能做中層的可能不超過10人。
那么剩下90人是不是一定就沒有職業發展了呢？我看也未必。
從職業通道的理論來說，大致可以分為管理型通道和專家型通道兩種。現在不少年輕人來咨詢晉升的問題，也多半受到了外界環境的影響。
比如身邊某某同學已經做到了經理，自己還是個基層員工就特別沒面子，也想到要在公司里謀求個職位。
可是我們不禁要問自己：我真的適合做管理嗎？
一方面是能力的問題，即有沒有能力勝任管理崗位，當然能力是可以后天培養的；另一方面則是興趣的問題，若對影響別人、管理別人天然排斥，那么即使給你一個經理頭銜，恐怕也是有名無實。而興趣缺失，基本上是很難改變的事情。
所以沒有職位晉升空間的人，也可以考慮走專家型通道，成為某個領域的專家，將來的發展并不會比做管理的差。
例如某某公司的技術總工，也許薪資會超過總經理。
我曾經也在國企工作過四年，當時的感受是企業中層以上管理崗很少出現空缺，一大半都是在企業工作了二十年以上的老員工擔任。
剩下的那些非老員工擔任的管理崗，基本也是出現空缺都由底下“潛伏多年”的團隊下屬頂替上來。
舉個例子，當時我們的財務經理被集團公司委派去了其他公司，那么她的崗位便出現了空缺，可這個崗位既不會對外招聘，也不會公司內公開競聘，而是直接由部門副經理頂替上來，至于部門副經理的職位也是底下的某個主管獲得晉升。
因此，財務部內的普通員工要謀求這樣的職位，也只有逐級晉升才可以夠到。運氣不好的，財務部此后經理、副經理都沒人調動和離職，底下的員工就只能苦苦等待熬機會了。
當然，在非國企的公司，相對而言更容易出現空缺職位，比如組織架構出現調整，新設立部門的時候，基層員工的晉升機會就來了。
這也是為何有的國企員工幾年后會跳槽去民企的一個重要原因，不是為了錢，而是為了更快獲得想要的職位平臺。
聽到小伙敘述自己和總經理的對話，我內心特別可以理解他。
職場上對一個年輕人來說，賺錢固然重要，可根據馬斯洛需求理論，我們也會產生自我實現等高級需要。
在眾多的自我實現評價標準中，職位晉升是非常重要的一個途徑。因為那意味著一個人除了管理好自身以外，還需要去帶領和管理一個團隊。
我自己也是從基層一步步晉升做管理過來的，其中第二份工作六年時間離職出去，也主要是由于缺乏晉升空間。
這些年，不少公司的高管總為留不住優秀的下屬員工而發愁，他們總想著靠加薪來解決問題，可卻并沒有真正站在員工職業規劃的角度換位思考：這些離職的人才究竟想要的是什么？公司有沒有辦法提供到？
不重視員工的職業發展，人才就會容易流失，企業的培養機制也會出現問題，甚至為“他人做嫁衣裳”。
在此，作為多年HR，我有幾條建議提出：
第一、優化內部的組織架構，組織的崗位設置需要靈活和流動，不能讓所有管理層都處于固化的狀況，干部需要可上可下，多實現內部輪動。
第二、豐富職業晉升的階梯，能成為總經理和部門經理的人畢竟是少數，可是職級卻能夠多樣化，一個部門內也可以設置多個主管。
這些層級的設置能夠及時給到員工他們想要的職業發展。
第三、推動項目化管理，項目化管理是這些年非常流行的一個概念，對于員工來說，做不成部門經理，去擔任項目經理也是不錯的選擇，他們同樣可以鍛煉自己的組織和領導能力。
以上，就是我關于這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。
作者：丁路遙知事，今日頭條簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理咨詢師，國家認證生涯咨詢師，企業管理咨詢公司合伙人，高級培訓講師，聯合出版多部管理書。碼字不容易，如果喜歡我的文字，請幫忙點個贊，謝謝！
對于員工加入企業是否有上升渠道這個問題，是每個公司管理者和人力資源資源部最不好回答的問題。
其實求職者問這個問題，對象公司面試官真的不好回答，建議求職者通過問公司未來的發展規劃根據經營計劃來判斷這個問題。
一般來說公司有擴張計劃員工就有很大的很大的上升機會，否則就如提問者說的是現有領導離職或者退休其他人才有機會。
當然現在管理體系中對于各個崗位人力資源部門也設置了職級職等的晉升體系，就是為了解決我們在企業沒有大的發展的情況下，員工可以根據自己的的付出得到價值認可的一種方式。
升職加薪是每個打工人的期望，求職者在進入企業的時候可以側面了解公司的發展規劃自己薪酬制度體系，以便做出更好的決定，
這個老總話說得不完全，而且偏于消極，不利于調動員工的積極性。因為:一是每個員工都有上升的空間。不能預設前提條件一一即部門領導不干或退休才有希望。
二是員工晉升的機會是動態的不是靜態的。一方面要體現優勝劣態的競爭精神;另一方面事業要不斷發展壯大，會增加許多新的業務職能，需要大量的人才盡力。這個老總只看到眼前現狀是不對的。
三是員工上升的渠道并不是獨木橋一一只有管理部門經理一條路。還有業務職級晉升的可能性。這在大型現代化企業中己經推開。中小企業也會陸續鋪開。
總之就是這個老總的話是片面的，也是不符合企業現實的，不利于調動員工的積極性。你認為呢？
就像圖中的山水，靜態看好像沒什么，隨著科技的發展，誰知道將來會發現隱藏著什么寶貝？
朋也觀點：怎么說呢，總經理話說得確實沒錯，即便我們都不愿意承認，但是目前的職場狀況就是這樣，管理層的崗位就是一個蘿卜一個坑，如果沒人出局，想要晉升確實比較艱難，需要付出很多的努力。
現在我身處的環境就是這樣，雖然晉升到副經理不到半年，但是再升到經理，就發現非常艱難，越往上，崗位就越少，所以這個東西，機遇占了很大一部分，平時的工作中你能表現優秀，領導會對你有印象，從而提高晉升的概率。
但是這有個前提，出現崗位空缺才會有機會，至于什么時候有，那就誰也說不準了，除了有人退休、離職，還有可能是公司擴大業務，反正這個機會真的靠運氣。
所以尷尬的地方就在于優秀的員工真的不少，但是沒有那么多崗位，畢竟不可能直接把現在的管理層擼下去幾個吧，那公司遲早要完蛋。
公司本身的架構就是員工占據絕大多數的，想要晉升到管理層，不管是工作方面，還需要個人思維的轉變，站在員工的角度考慮問題和站在管理的角度考慮問題，你會發現會得到兩個完全不同的答案。
如果從員工晉升到管理層，個人的業績其實作用不算太大，為什么？因為你能做好自己，但是不代表你也能管理好團隊，不然的話也不會有空降領導這一說。
總經理這個話的意思從另一方面來說，可以給員工更多的薪資，但是不愿意讓他們晉升到管理層，其中原因很簡單，一個好員工可不是那么容易遇上的，給他晉升其實就是在賭博。
因為他不一定能管好一個團隊，把一個團隊的整體效益拉上去，萬一他個人的一套方法不管用，就會發現這個團隊沒什么太大的改變，更別提進步了，個人的套路未必就適合團隊。
還不如讓他做一個好員工，錢給夠了，也不怕你離職，其實這種結局對于雙方來說，都是皆大歡喜。
總經理這番話無疑暴露了公司的晉升渠道狹窄，并且要熬資歷，而且管理混亂，對不思進取的人根本沒有懲罰機制，上邊的人走不了，下面的人就上不去，也并不是以能力為導向，那這樣的公司勢必也走不久。這樣的話，不如盡早做打算，趕緊走為上計！