一、做事業務能力強的員工，在職場上比較適合單兵作戰，做單一的事情，可以說他是一把好手，也是非常優秀的員工，但是作為晉升去提拔的對象，他需要更高職業技能。員工可從身邊員工身上進行對比，去發現自身不足，不要把抱怨養成一種習慣，這樣你的職場路會越走越窄。
二、領導提拔晉升員工首先要考慮這個綜合素質，一個好的提拔對象不一定在工作動手能力上很牛，但是他的綜合職業技能一定是手下其他員工無法比越的。這些作為職場中人都要可以從身邊主管身上去體會和觀察。
你的領導決定了是否提拔你，或者對你的晉升有很大的影響，所以當然與領導有關系了！這是一個最基本的邏輯問題而已。
別怪老鬼用這種半開玩笑的方式開場！因為問題本身就有點開玩笑的味道！
題目中所說的“能力強”是指哪些能力？“能力”的種類太多了！沒有任何的準確說明，就像讓別人解答，這不就是開玩笑嘛！
您是指本職工作的能力；
您說的能力是否包含人際關系相處的能力？
您說的“能力”是否包含工作過程中與領導針對溝通、交流、互動的能力？
您說的“能力”是否包含日常私下里與領導閑聊、互動、交流的能力？
您說的“能力”是否包含與同事之間和諧相處的能力？
您說的“能力”是否包含更高職位工作的能力與潛力？
......
您說的能力，到底是指哪個？哪幾個？
大家都知道一句俗語：是騾子是馬拉出來遛遛！
能力強弱得拿出真本事來干出來！讓別人真實看到的才算數?。∫虼?，無論我們身在職場工作還是日常溝通、交流問題，都應該拿出更為直觀，讓他人更容易準確評估與衡量的結果來為好！否則，別人憑什么來斷定、判斷某個事物的原因或者發展方向呢？
親愛的閱讀者朋友們，無論您是否正在因為晉升、提拔的問題而撓頭，或者受到了何種不公正的對待，您都需要非常理性的正視一個現實：即使是最規范、最不講究人情世故、最沒有裙帶關系的企業，管理干部的考察、提拔，也絕對不是單一要素能夠決定的！
規范企業的提拔干部、管理者，需要多種因素、員工素質的綜合評定與考察。絕對不會單單根據某個員工的單方面能力（例如本職工作的能力與業績）來提拔某人！哪個企業這么干，提拔起來的人中會有一半不能勝任管理工作的！
規范的企業尚且如此，不規范的企業，在提拔管理干部時，考慮因素更不可能是單一的能力了！這一點都不愿意接納，而死抱著自己“工作能力挺強、業績那么好，卻得不到提拔”的思想，那就自己躲到角落里委屈去吧！
這一點是所有職場人必須理性的看待并且接納的現實而已，沒什么好計較的！大家也別拿自己看到的某個人的升職過程來做辯論，沒什么意義。
不同的企業、不同的領導，隨著企業的規范化程度、領導或者老板素質的高度的不同，考察、考慮的因素會有很大不同，但都不會是單一的一兩個因素！這一點是鐵定的！
具體的，您所在的企業、您說面對的領導在考察、提拔下屬時要考慮、權衡哪些因素，那是您的事情了！您的領導什么水平、什么素質，老鬼可不知道！
1、思考、探討、交流、請教問題時，絕對不可以拿含混的概念來表述，不僅沒有意義，而且還會引起錯誤的談論與毫無意義的爭論；
2、“能力”絕對不單單是本職工作的能力！職場人的“能力”包含了很多種類！
3、決定一個職場人是否能夠得到晉升機會的，往往是多種能力類型的疊加與綜合作用！
4、多數企業，如果單單根據一個人的本職工作能力去提拔管理干部，那就是一種災難！這種簡單邏輯提拔的管理者，往往勝任不了更高級別管理工作的！
以上供參考。
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回答這個問題，要分三個維度。第一個維度，能力強就一定能當領導嗎？第二個維度，能力強沒有得到提拔，跟上級領導有關系嗎？第三個維度，什么樣的人能當領導？通過什么程序選拔領導？
能力強是晉升的一個必要條件，但不是充分條件，即：不是說能力強的人都能當領導。一個組織力，能力強的人很多，你業務能力強，我攻關能力強，他技術能力強，不可能大家都當領導，畢竟一個組織只有一個“團隊長”。
假設，你業務能力強，爭一把手；我攻關能力強，也爭一把手；他技術能力強，還爭一把手。結果，大概率是從外面空降一個一把手來領導你們三個人。
我們先來辯證認知“能力強”與“當領導”之間的關系。領導者的能力有很多種。選配一般層級的領導者（中低層級的管理者），往往要求綜合能力。所謂綜合能力，一般包括四個能力：組織協調能力、抓執行能力、處理復雜局面的能力和帶隊伍的能力。其實，專業能力，辦事能力，蘊含著抓執行的能力里面，并沒有突出出來。
如果是選拔較高層次的領導者（比如說，大型企事業單位的一把手），在以上四個綜合能力的基礎上，還要求有“核心能力”。
什么是核心能力？當前的標準，就是帶領組織（地區或企業）科學發展、持續發展、健康發展的能力。核心能力是最重要的能力。主要領導作為組織的核心主體，與組織具有深度關聯性。主要領導的核心能力是組織核心能力的重要組成部分。所以，選拔較高層次的領導，對核心能力的要求，是區別與一般管理者的綜合能力的。
你發現沒有？選拔一個地區或一個企業的大領導（往往指一把手），要么是空降，要么是異地交流，當然也有原地提拔的。這是因為，在一個組織內，待的時間久了，失去了距離產生美的感覺。有些單位的副職，本來也是有能力的。但是就是因為相處時間久了，反而看不出他們的魅力。從外面來一個“一把手”，往往給人以威嚴感、神秘感，不自覺地肅然起敬，容易發揮他的領導魅力。
領導者的魅力，不一定在于他的能力大小。說句實在話，大領導是指揮別人干活的，自己不需要干具體工作，所以，不需要展示專業能力和辦事能力。大領導的魅力，在于他的領導風格和氣度，這種魅力是自己獨有的、別人難以模仿的，如同人的氣質和悟性一樣，具有不可復制的唯一性。用民間的話說，就是派頭。有的人一看，就像大領導的派頭。有的人一看，就不像。
然而，這個認識，與我們民間認識是相悖的。我們常說的“能力最強”，往往指辦事能力（比如，業務能力、闖市場能力、解決問題能力等等）最強。誰最厲害，就佩服誰，就應該聽他的。但是，在選人用人實踐中，辦事能力最強并不代表核心能力最強。
辦事能力強的人，往往適合擔任分管業務的副職或主要中層，不一定能當上“領導”。
所以，能力強，不是選拔領導的充分必要條件，只是其中一項可考察的能力之一，不是“前因后果”的關系，不是說是辦事能力強，就要選拔誰當領導。
下屬得到提拔，與上級領導有直接關系，甚至是決定關系。
這是由當前的選拔領導的工作體制決定的。西方企業有點類型組閣制度，你是總經理，你的團隊由你組成，你要為團隊的業績負總責。按照責權利對等的原則，總經理的副手和中層，應該由總經理負責選拔，否則，“我連用人權都沒有，我怎么完成業績”。
股份制企業，建立董事會和經營管理層，就是這個機制。董事會選拔經營管理層，經營管理層選拔自己的下屬團隊。一級對一級負責。
在國內的體制內和體制外是不一樣的。體制內是既有自下而上推薦人選，也有自上而下決策。比如說，來源于群眾，但是誰來決策呢？還是上級領導來決策?？傮w來說，下級還是要對上負責。因為，提拔晉升，基本取決于上級領導。
民間流行的段子，說你行你就行不行也行，說你不行就不行行也不行。諷刺有些企事業單位的一把手，獨斷專行，說一不二，提拔誰不提拔誰，都是他說了算。
在現實中，往往不會“直接”出現一個人“說了算”的現象，因為還有許多jd機制和制約機制。但是，真正運行中，很難界定是不是他說了算。歸根到底是，上級領導有很多的決策權。
回到這個問題本身。第一，能力強并不是提拔成領導的唯一條件。第二，上級領導對下屬的提拔，覺有決定權。能力強，可能不一定適合當領導。你能力強，又適合當領導，如果上級領導不同意，你也當不上領導。這是兩個維度的問題。
提拔成領導者，往往要求具有以下幾種核心能力：zz能力、統籌能力、公共服務能力、依法能力、執行能力、創新能力、知人善任能力、溝通協調能力、應對風險能力、駕馭復雜局面的能力、媒介素養能力和學習能力。
你說的能力強，恰恰只是其中一種能力中的一個層面，甚至與統籌能力相悖論。比如說，你專業技術能力強，其實并不是在核心能力的一級能力目錄里，而是在執行能力中的一個方面。你的專業技術能力強，也是執行公司戰略的一個方面。
以上解答了你關于能力強無法晉升為領導的原因，就是因為能力強，只是一個方面，并不是決定性因素。具備領導者素養，需要具備以上的核心能力。
那么，具備了這些能力，就能提拔了嗎？錯了。古人云，天時地利人和。也就是說，要等待機遇和貴人，也要等待水到渠成。
作為上級領導，做到比較高的層次，他主要就是做兩件事：一是定戰略，二是選好人。一個公司的興旺，關鍵在人才。上級領導要有知人善任的能力，要善于發現人才，正確識別人才，科學評價人才，合理使用人才，把隊伍的積極性凝聚到大局發展上來。
上級領導的核心作用就是提拔人才。那么，能不能提拔你，就存在很多變數。這個與領導的風格和素養有關系，也有選人用人手段有關系。
比如，有的領導喜歡喝酒選人，酒品見人品，喝幾次大酒，就選出了人才。有的領導喜歡帶人出差選人，在身邊近距離觀察，什么毛病也能看得出來。等等。
選拔手段，有的是推薦機制，有的是賽馬機制，有的招聘機制，等等。不管哪一種機制，都要讓上級領導賞識，也才給你這個機會。
有人肯定會說，能力強的人，不善于拍馬溜須，不會請客送禮，所以，提拔不上去。這一點，對也不對。要看上級領導的風格，有的人吃這套，有的人不吃這套。
綜上所述，狹義的“能力強”，恰恰成為“提拔成領導”的制約因素。因為某一方面的能力強，往往制約綜合能力協調發展的障礙。能力強的人，如果遇到賞識他的上級領導，也就是說千里馬遇到伯樂，才能飛黃騰達，可是世上，千里馬常有，而伯樂不常有。
【職場真諦】獨家觀點：絕對有直接關系。能力強得不到晉升，肯定在與領導交往中，存在問題。
作為職場人，誰都想升職加薪。
但是很多人只知道強大自己，不斷提升自己的能力，卻不懂得去跟領導相處，不懂得去琢磨領導喜好。
最后，確實能力上去了，但是卻無法贏得領導的認可。
因此，小編建議大家要想不斷往上爬，就得研究領導，得對癥下藥。
想獲得領導認可，先得了解領導的忌諱之處，才能避免踩坑。
1、跟領導對著干，不服從領導的指揮。
2、公眾場合，反駁領導，不給領導面子，讓領導下不了臺。
3、私底下埋怨領導，傳播領導的不利言論。
4、指責領導處事不公，因人下菜。
5、嘲笑領導對上諂媚，對下頤指氣使。
6、看不起領導的能力，自認為比他在行。
7、謠言領導與某位女同事有一腿。
8、暗地里談論領導的不良歷史，抹黑領導形象。
9、怨恨領導任人唯親，以權謀私。
10、沒有為領導創造業績，卻一直要求晉升，強調苦勞。
當然領導的忌諱還有非常多，在此歡迎大家評論區補充。
懂得領導的忌諱，就要懂得要求自己去規避，不要跟領導對著干。
其次，要想領導提拔你，就得懂得領導的喜好。
1、能幫他晉升的人。
可能是他的上級領導，也可能是具有深厚背景的下屬員工。
2、能創造業績的人。
領導要晉升，一定要有業績支撐。所以，他會重視那些能給他帶來業績的能人。
3、能給他安全保障的人。
領導一般只關注大局，細節方面肯定無法親力親為。因此，他需要有人幫他把關，幫他規避風險，保證安全。比如，重要合同的把關，重要項目的監督。
4、能服從他，給他面子的人。
領導的權力掌控欲很強，凡是與他作對的，不懂得服從的人，基本都會被秋后算賬。
那些不給他面子，讓他當眾下不了臺的人，基本被他“判了死刑”，不可能被重用。
5、能高效執行的人。
領導最喜歡那些具有高執行力的人，可以按他指示，堅決執行，保質保量完成任務。
那些能力很強，自我意見很強的人，往往難討領導的喜歡。
6、具有結果導向的人。
領導從來只注重結果，不管過程。
他們眼里只有功勞，從來沒有苦勞之說。
他們最討厭那些愛狡辯，愛反駁的人。
1、凡是都要懂得先接受任務。
哪怕心里再多意見，也不要當面拒絕或者辯解。
畢竟，領導最難接受的就是下屬的抗拒跟不服。
2、合理處理領導的決策。
如果領導的決策確實有明顯的錯誤，沒有其他人在場的時候，可以提出你的疑慮所在，如果領導還是堅持，那么你不要再去解釋，否則就是挑戰領導的權威。
3、接受完任務，自己要懂得先分析判斷。
先把問題考慮清楚全面，不僅要從自己做事的角度考慮，還要學會站在領導角度考慮問題，只有這樣你才能進步，才可能理解領導背后的真實用意。
4、如果在執行過程中，遇到問題，不要擅自決定，而要懂得及時反饋給領導。
如果可能的話，多考慮幾個應對方案。如果領導沒有咨詢你的應對意見，就不要先表示出來，不要表現得比領導還厲害。
5、與領導交往，一定要懂得藏拙，不要顯得太精明，否則領導會提防你。
特別是在你還不是領導心腹的情況下，一定要懂得低調謙虛，懂得收起你的滿腹經綸。沒有人喜歡培養自己潛在的敵人。
6、領導的寬容大度大多都是表面的，不要被其所迷惑。
大多數的領導的容人之量有待商榷，所以不到萬不得已，一定不要去得罪領導，不要跟領導頂撞。
7、領導不在乎你的能力多強，只會在乎你對他是否有利用價值。
不管是工作上，還是生活上。
如果你在工作上、生活上都沒法幫助他，那么你永遠不可能被他器重提拔。
8、領導對下要有權威，所以一定要懂得保持距離，懂得尊敬他。
特別是公眾場合，更要給他面子。如果可以的話，學點說話技巧，學會說些奉承話，而且要有水到渠成，不著痕跡的贊美。
領導，就是你在公司的天。
要想不斷往上爬，不懂得與領導相處，不懂得抓住領導的命脈，就無法獲得領導的青睞。
感謝您的點贊及【關注@職場真諦】，持續與您分享職場干貨。
當然有關系，而且是很大的關系。前幾年我們縣林業局有一位干部，因為在鄉鎮駐村工作出色，鎮領導喜歡他，于是跟組織部提出，希望把他留在鄉鎮，后來當了鎮長助理（享受副科）。
當鎮長助理一年之后，因為年齡問題（當時37歲），那位干部回到縣林業局，局長安排他當個享受副科級的股長。其實，那位鎮長跟林業局局長說過這么一句話：在我們鎮，很多工作都是靠他（指助理）去完成的，很優秀。林業局局長聽過就算了，也不理不顧的。
過了不久，縣林業局換了一位局長。新局長也很欣賞那位干部的工作能力。于是，經常去跟縣委組織部長推薦，說他是個人才，又在鄉鎮當過鎮長助理，建議提拔他當副局長，有能力的人應該重用。
經過一年多的不斷推薦，最終那位干部如愿以償，在縣林業局當上了副局長。很多認識的人都說，包括他自己也承認，如果沒有這位局長的大力推薦，可能他一輩子就是個副科級的副主任科員了。也就是說，是他局長幫他圓了當副局長的夢。
辛酸職場想說的是：
1、在體制內，在一個單位里，如果是中層干部，單位的領導，特別是主要領導，就能夠決定是誰晉升的。那一個能力強的干部，能不能晉升，就百分之百跟領導有關系了。
2、在體制內，在一個單位里，如果一個干部能力強，要晉升到單位班子成員中，那單位的領導只有推薦權，沒有決定權。但是，跟領導也是有非常大的關系的。像我所說的，我們縣林業局的那位干部，如果沒有領導，特別是局長的堅持推薦，他很難上到提拔到副局長的位置。
3、在體制內，當領導的，應該做一個心胸寬廣的領導，做一個惜才愛人用人才的領導。自己的下屬能力強，應該向組織推薦提拔和重用。這也有利于一個地方人才的培養，也是一個貢獻。
肯定有關系，一個人是否升職，領導是有決定權，即使沒有決定權，也是有建議權和否決權，所以你無法晉升，肯定是和領導有關系，但是你應該不是為了得到是或者不是的答案，其實一個人可不可以晉升，不僅僅是能力的問題，一個人要晉升，是一個綜合的因素， 且聽我慢慢道來。
在職場上一般獲得重視的因素有很多：
1、你所在的崗位對公司很重要，所以會重視。
2、你的工作為部門或者公司貢獻了價值，所以會重視。
3、你有什么特殊的能力，所以會重視。
4、你很會協調人與人之間的關系，領導很喜歡你所以會重視。
5、你有潛質、有基礎，所以會重視。
獲得提拔的因素相對簡單一些：
1、大概率提拔之后，你能勝任提拔之后的工作。
2、大概率提拔之后，你能放大你現有的價值。
3、大概率提拔之后，你能放大你提拔上來的那個崗位原有的價值。
做到前五點你能獲得重視，但只有做到后三點你才能被提拔， 你可以對照下，你是不是可能升職的。
職場上，漲工資比升職容易，只要有預算，漲工資對于公司來說，想漲就漲了，而預算這東西，擠擠就有了。
可是提拔員工，則是需要比較多的因素，個人資歷，你能力強，是否適合做領導等等，而且升職的職位有限，領導職位一般一個蘿卜一個坑，沒有空位，你再厲害也不能升職，只能熬著。
而且升職一般不是你的直屬領導就可以決定的，當你的領導的領導不知道你，或者對你印象一般，則也可能你的領導把你報上去了，也被優化掉了。
當年我在一家美國公司工作，工作的第二年，由于工作表現出色，我拿到了最高績效，領導也找我談話了，表格也填了，準備給我升職，我懷著滿心期待，可是到了四月份公布升職名單的時候，我找半天沒有找到我，我找到領導，領導告訴我，我被優化掉了， 后來的補償是加的工資是跟升職一樣多的。直到后來離職以后，跟領導的領導吃飯，才直到，本來是要升我的，可是突然有個人想離職，公司用升職把他留住，犧牲了我的的升職。
領導需要政績的，如果發現你很強，把你升職以后，又沒有人能頂上，那肯定留你在原來的位置干幾年，等領導拿到足夠的政績，升職了，你的機會才來的。
我表哥跟我講過一個他部下的時候， 表哥手下有兩個下屬，一個能力強，做事靠譜， 表哥也非常重視他，也有提拔他的意思，而另個一是 則是老板的親戚， 老板卻非常看重他的一個親戚，他的這個親戚工作能力一般，但有親屬關系，在私企里這是一種可靠、一種忠誠度的表現。
到了年終，表哥把老板的親戚給提拔了，對老板也有很好的交代，而對于這個能力強的，則沒有升職，留下來給自己的干貨，但是工資，獎金還有其他的好處肯定少不了。
你可以說表哥自私，但這也是表哥能做的最優解了。
所以升職不僅僅是能力，而且也是看機遇的。
1） 你比別人優秀
你必須有代表作， 代表作表示你有特別突出的業績， 只有好的成績不行，必須做到極致，好到不僅你的領導知道，而且讓你的老板注意到你， 這樣當你升職的時候，才能服眾，才能讓老板沒有輿論壓力。
2） 越級思考的能力
對于手上工作， 不但做的很好，而且會從上級的角度思考，怎么可以做的更好，從公司的角度看問題，這樣思考的方案，往往跟能上級的一致，而且格局跟大，更能獲得上級的肯定
3） 學會展現你的管理潛力
管理就是協調別人替你工作的能力，例如頭腦風暴的時候，打破僵局，讓大家暢所欲言，說出自己的真實想法，把事情解決， 可以讓供應商更好的為你服務等等。
4）展示你的社交能力
除了工作以外，利用自我暴露拉進距離 ， 自我暴露是信任的開始，老板喜歡知根知底得人，至少知道你在想什么，坦誠自己，講講成長故事，也需要跟上司溝通自己的個人發展規劃， 讓上司知道，你是有上進心的。
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對有和無的問題，我一向覺得比較搞笑。這種單一的線性邏輯思維，會妨礙一個人的自我提升。
這么說吧，在這個世界上，很多事情即便沒有因果關系，也有相關關系。更何況在個人職場晉升方面，領導的決定總占有80%以上吧。
關鍵是想通過這個問題，得到什么樣的答案呢？是想知道原因，還是想給出解決方案？
想知道原因的話，我們可以假設一下，如果能力強沒有得到晉升，跟領導也沒有關系，那會如何？那是不是還得找跟其他有關系的人的原因呢？
如果你去找，肯定是有的。比方說，你說你能力很強，但實際上有比你能力更強的人，作為領導，提拔比你能力更強的人，不也是很正常嗎？所以千萬不要禁錮在自己的小圈子里，而是要放開眼光，知道什么叫人外有人。
又或者，你確實有專業能力，但是性格比較軸，不善于變通，做個骨干員工綽綽有余，甚至還可以做某一領域的專家，但是提拔當主管不合適，因為你不能帶領團隊一起成功。
林林總總，一個人不能被晉升的原因有很多，不僅僅是能力問題，也不僅僅是態度問題，它取決于一個公司有沒有相應的空缺崗位，有沒有一個晉升發展機制，有沒有一個相對公允的能力績效評價體系，有沒有英明的領導等等，不是你自己就能決定的。
對你自己不能決定的東西，何必操那份心？
是的，個人的晉升往往取決于領導，那是不是意味著你一定要討好領導、要迎合領導？如果你本身就不是一個善于逢迎的人，讓你這樣去做，你肯嗎？你能做得了嗎？
從解決問題的角度來看，如果你自認為能力強，想得到晉升，至少要做好以下幾個方面：
晉升雖然說是領導起到決定性作用，但領導往往會征求下面人的意見和反饋，他會吸取你在同事當中的印象和口碑。
所以一定要跟周圍同事處好關系，當然，也不要太在意別人對你的評價，人無完人，尤其是那些罔顧事實的胡說八道，你全憑各心、有原則就好。
你的能力強不強，這本來就是一個很虛的東西，或者說沒有一個標準，很容易大而化之，流于主觀評價。
無論是領導，還是同事，如何評價你，肯定是看你做了哪些事情，有哪些貢獻，然后才能看出來你究竟有沒有能力，絕對不會空對空的對你的能力說三道四。
而你要做的，必須拿出成績來證明你有沒有能力。雖然彼得原理說過，提拔一個人總是把他提拔到不勝任的崗位上。但是，提拔一個做出過成績的人，好過提拔一個沒有做出過成績的人，這是最不壞的選擇！
所以想得到提拔，必須拿出你的硬通貨。
這里所說的處好關系，并不是說要在言語上對領導逢迎拍馬，或者送禮送東西。
而是要做好本職工作的同時，及時的向領導匯報工作進展，幫助領導解決問題，為領導分憂，尤其是領導的煩心事。這樣無論是哪個領導，都會看在眼里，念在心里，覺得你是個不可多得的人才，如果真的出現了晉升機會，一定會想到你。
中國人還是講究情面的，只要你干得好，關系處得不錯，多半能夠得到提拔，只是時間遲早問題，所以要有耐心，要有定力！
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我了解更多。
能力強，就一定會晉升嗎？
職場里很多人都如是認為，但現實是，能力強，領導提拔你越是猶豫，特別是一線朝著管理晉升時，領導更加慎重。
我曾和不少企業老板聊過，很多老板特別苦惱企業內的業務骨干：
從技能上來說，這些人在一線表現非常卓越，照理來說，應該晉升；但從團隊管理上來講，部分人身上卻有不少毛病，肯定無法勝任管理職位。晉升或者不晉升，這是很大的困擾
很多領導者常常發現：一些骨干員工做了管理后，很容易出現了，少了一個優秀員工，多了一個蹩腳的管理。
這樣太坑了，所以越是優秀的員工，如果管理能力匱乏的情況下，領導提拔他越是猶豫。
很多人都認為，我很牛，就必須升職。
但多少人想過，自己作為一線員工的能力和升職后所需的能力是一致的嗎？
譬如一名銷售，需要的是業務能力、溝通能力、銷售技巧；而一個優秀的銷售主管，需要的是資源調配能力、培訓能力、團隊建設能力。
誠然，銷售主管肯定也需要不錯的銷售能力，但核心是在培訓、建設、協助——個人能力再強，一個人能代替團隊嗎？
很多人覺得自己很強，別人比較差。但現實如何，要存疑！
譬如一個人業績一般，但他還是會覺得自己能力強，心想著，之所以比不上別人，那是因為別人有關系、領導偏心，或者自己運氣差。
但現實點說，關系也好、甚至運氣也是一種能力，本質上還是能力不夠！
題主問：能力強卻無法晉升，和領導有關系嗎？
實話實說，關系大了。
領導不幫你，塑造你，誰知道你能力強？一個公司少則幾十人，多則上萬人，高層怎么會關系誰的業績好一點，差一點——領導不支持你，誰無緣無故提拔？你有特殊的關系嗎？
另一方面來看，領導提拔一個人起來，是為了配合他，協助他，如果你平日里獨來獨往，協作能力差；可能還和領導關系不好，領導為什么要提拔你呢，給自己找麻煩？
以上就是我的觀點，大家有更好的想法可以分享！ 歡迎點評、轉、贊，我是鵬君，關注我，與1萬職場人共同成長！
上周剛好和一個大學同學在天津聚會，畢業后考進了j關單位，他是出差，我是旅游，抽空小聚了一下，喝了點酒，他也開始牢騷，說的也是自己能力還算可以，領導也經常表揚他工作做的出色，但就是不提拔，他搞不明白為什么，我一個體制外的二把刀問了他幾個問題，他覺得非常有道理。
大學畢業考試的時候大家都是毛頭孩子，哪個單位報名人少就沖刺哪個單位，不會調查這個單位的發展和晉升情況，我有一個粉絲就是這樣，碩士畢業后差點搶破了頭考上了一個超級冷，超級穩定的g務員，6年過去了依然是穩如泰山，薪資不變，職位也不變，6年下來還是個小k員，非常頭疼，這么多年下來不加薪不升職，給誰都無法接受，無奈單位的組織結構和人事調動非常穩定，上級組織不提拔，這個單元就沒有空缺的坑，再好的蘿卜也是無坑安放，女怕嫁錯郎，男怕入錯行，沒坑誰都沒辦法，領導也擔心優秀人才流失，但沒有坑領導也是束手無策，只能用表揚提升你的工作幸福指數。
我還問了他同事的工作能力，以及領導對于他們的態度，他說領導只表揚他自己，從來沒表揚過其他同事，這個問題很奇怪，也很反常，到底是被表揚的員工能力強還是領導從不表態的員工能力強，在我看來領導從不表態的員工能力可能更勝一籌。
可圈可點說明工作還有進步的空間，職場的表揚也是激勵員工的一種方式，而且是成本最低效果最好的激勵方式之一，這也是從人性出發的激勵方式，而對于領導從來不表態的員工，要么是差勁的無可救藥，要么是能力極強領導非常放心和信賴的，如果無可救藥的早都被下放了，所以表揚你不代表你真的能力強，說明你還能再優秀一點。
我問的第三個問題，如果把你放在你們領導的崗位上你覺得什么最重要，他說做好自己的分內之事，聽起來似乎沒什么問題，其實問題大了去了，如此草率的回答可以看出他還沒有當領導的這種系統思維和框架，所以他不能被提拔，并不僅僅是負責好自己一畝三分地的員工就能當領導，這是狹義的“能力強”，職場需要的領導要求很多，身在其位，你要有全局統籌能力，良好的溝通能力，井然有序的協調能力，過硬的業務處理能力，思維縝密的上傳下達能力，作為領導層，起的作用就是銜接高層，安排好基層，對于人的綜合要求更高。
在這里，我沒有提到能力強的員工和領導的相處融洽程度如何，我覺得這是一個送分題，如果和領導相處的不行還想被提拔，那是雙商早已離家出走，所以不在我要回答的范圍內。
以上三點大家可以對號入座，如果不足及時改正職場之路寬闊遼遠，如果繼續故步自封，自以為是只能永遠做個小嘍啰了！
首先，不管你有沒有能力，你的直屬領導和你的晉升一定有關系。為什么呢？你的直屬領導對你的績效考評和為人處事能力最有發言權，他不同意你得晉升的話你基本上就沒有機會晉升了。
其次，你的領導往往是提議或者批準你晉升的人，他對你的了解超過別的任何一個領導。所以，直屬領導同意或者不同意你的晉升，將直接導致你能不能被提拔。
第三，你的工作安排，資源分配，工作關系的協調，遇到問題的處理等等都和你的領導有關。他是照顧你、幫助你，成為你的老師和貴人；還是不聞不問，看你笑話，或者等你出大事了才批評你。你的業績和成長則將會是天壤之別。
①看問題的角度不同，結論不同：一個人的能力往往見仁見智，可能你自己認為能力很強但領導未必認同。因為別人層級的人看問題的側重點不一樣，最后得出來的結論可能也完全不同。基層看到的是“干活”的能力，中層眼中看到的除了“干活”還看你是不是用心，對人怎么樣（下屬會服你嗎？對上級尊重了嗎？），有沒有培養潛力，值不值得培養等等。
還有，大多數的人都更傾向于把自己的能力和對團隊的貢獻放大，認為自己才是這個團隊不可或缺的人。這也容易給自己不合時宜的心理暗示，久而久之就會覺得自己“能力強而沒有被重用”了。
②某些方面的能力強但不全面：或者領導任務某些業務能力是很強，但不能勝任管理職位，所以不能給你晉升機會。所以，我們不能以現有職位做得好來等同于在晉升后的職位也做得好。
③領導認可什么樣的能力與素質？領導一般認可業績而不是能力，業績是實的而能力可能的空洞的；他們會重一個人的口碑，因為做事可以表演而口碑需要日積月累；他們會在乎這個人是不是值得信賴，是不是堅持原則與底線，會不會有了權力就亂來等等。而這些，往往都是未被提拔或者長期沒有得到提拔的人容易忽視的。
①職位缺口比能力更重要：無論你能力多么強，或者準備（等待）的多少年，單位對職位的需求有缺口才是最重要的。大多數的提拔并不是因為你能力強，而是單位這個職位出現了缺口，需要盡快補上。這時候單位在可能的人選中尋找“最適合”的人來填補這個空位。這個人往往不是能力特別強的，而是大家都不反對的。所以，最后出現的結果往往會“出人意料”，那些自以為很厲害的人不一定獲得晉升，而是比較聽話，有組織紀律，口碑不錯的人得到機會。
②能力太強也可以破格提拔：如果一個人的能力太強強，領導特別喜歡，惜才之心油然而生，一般就會破格提拔和使用。這一方面是未來激勵人才，另一方面也是通過提拔來阻止人才流失。
劉舜才
2019-07-03