十個(gè)人入職三天就全部被辭退！
這是變相說明這個(gè)企業(yè)的老板或者h(yuǎn)r得有多眼瞎啊？選了十個(gè)人有幾個(gè)看走眼這是常態(tài)，百分百看走眼只能理解為瞎！
并且這個(gè)公司表面看起來是對人才無比的渴求，甚至給人事定任務(wù)。其實(shí)是管理混亂的提現(xiàn)，我們見過靠待遇吸引人才的，也見過靠發(fā)展吸引人才的，還有靠工作環(huán)境吸引人的，還真沒見過靠制度把人留下的。
所謂的七天試崗更是扯淡，三天或許能看出一個(gè)人的工作態(tài)度，但是我真不信能看出一個(gè)人的能力，這又側(cè)面表明了這個(gè)老板不光瞎，還極度的自信。
這家公司存在幾個(gè)問題：
1、7天試崗，以“工作不負(fù)責(zé)，學(xué)習(xí)能力差”為由辭退，沒工資，這是違反了《勞動(dòng)合同法》。既然試崗，說明已經(jīng)進(jìn)入試用期，試用期辭退員工有明確的規(guī)定，不但需要支付工資，還需要支付離職補(bǔ)償。
2、公司招人定任務(wù)，然后招來的人7天后找理由、無工資辭退，怎么看都像是在免費(fèi)用人，很懷疑公司的招人目的。
3、公司的人事、老板識別人才的能力這么差嗎？10個(gè)人，3天全部辭退，然后再招，再辭退，完全沒有章法，很懷疑老板的能力。
可能源自于HR對崗位內(nèi)容不夠了解
許多企業(yè)都存在這一問題，當(dāng)部門提出用人需求，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，提交給HR，HR通過上網(wǎng)搜索崗位要求，發(fā)布至招聘網(wǎng)站。
但實(shí)際上，每個(gè)企業(yè)即使崗位名稱相同，但對崗位工作內(nèi)容的要求是不同的，由于HR和部門之間的溝通不暢，就不免造成了入職-辭退的工作模式。
正如前文所說，不同企業(yè)即使崗位名稱相同，具體的工作內(nèi)容也是不同的，那么當(dāng)部門提交相應(yīng)的用人需求時(shí)，按理說是需要相應(yīng)的提供崗位要求。
但許多企業(yè)部門自身也無法對這個(gè)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，自然也就無法提交給HR要求。
在這種情況下，HR更難去提煉崗位的細(xì)則要求，因此只能通過通用模板進(jìn)行要求說明，就導(dǎo)致了往往招進(jìn)來的人并不是部門想要的。
通常來說,HR一面結(jié)束后，基本確認(rèn)這個(gè)人的信息真實(shí)性，綜合考慮了除專項(xiàng)技能外的能力，這時(shí)就交由部門進(jìn)行二面。
而二面的過程，主要考就的是這個(gè)人，是否符合團(tuán)隊(duì)的氛圍與價(jià)值觀、是否符合團(tuán)隊(duì)的技能要求。
但正如前文所說，部門自身都沒有明確崗位的具體工作內(nèi)容，那么二面也不過是走個(gè)過場，想要通過慢慢觀察的方式來確定員工是否入職。
那么這7天的觀察期間，出現(xiàn)頻繁的辭退，也就不足為奇了。
當(dāng)然還會(huì)有一種極端情況，那就是部門和HR之間有利益的沖突，這所有的招聘與辭退行為，不過是兩個(gè)部門之間摩擦出現(xiàn)的惡果。
而通常這種惡果需要企業(yè)付出時(shí)間、人力成本去承擔(dān)，但在這里，還需要無辜的應(yīng)聘者在損失機(jī)會(huì)成本、自信受挫的情況下承受。
可能是HR對部門的一名關(guān)鍵員工進(jìn)行了處罰導(dǎo)致員工離職、可能是HR對部門的人員配置使部門產(chǎn)生了不滿。
最終就通過了這種帶有KPI性質(zhì)的人員招聘，來對HR進(jìn)行施壓，這種行為本質(zhì)上是及無意義、也無利益的。
通常企業(yè)中由于這種原因，進(jìn)行KPI式的招聘，那么只能說企業(yè)的高層管理、老板監(jiān)管不到位。
當(dāng)然，在許多體力型的基礎(chǔ)崗位之中，有些不良企業(yè)也會(huì)運(yùn)用這種方式，榨取免費(fèi)的勞動(dòng)力資源。
那種可以快速上手、具備周期性工作量的工種之中，非常容易出現(xiàn)這種情況，通過快速招聘、快速辭退的方式，來免費(fèi)用工。
在這種情況下，實(shí)際上從入職開始，企業(yè)就已經(jīng)做好了辭退的準(zhǔn)備，但實(shí)際上，這種行為肯定是違反法律的。
如果應(yīng)聘過程中，企業(yè)對你的過往、能力并不過于看重，只期待你快速的入職，那么就需要小心了。
畢竟如果真正的想要一名員工，入職速度并不是最主要的，最重要的還是個(gè)人能力與崗位的適配度。
您好，感謝邀請。
題主提到公司有20人，應(yīng)該還是處于初創(chuàng)階段吧。這種頻繁招人、辭退人的情況無外乎以下3種情況。
為新業(yè)務(wù)單元或項(xiàng)目篩選最合適的人才。一般來說，對于新涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或項(xiàng)目，公司老板與現(xiàn)有員工沒有現(xiàn)存經(jīng)驗(yàn)，對其也不是特別確定。通常會(huì)進(jìn)行前期的試驗(yàn)，來評估其效果與后續(xù)發(fā)展思路。在充滿不確定的條件下，什么樣的人才最適合新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目也是一個(gè)未知數(shù)。通過頻繁的試工，可以從一定程度上幫助篩選符合業(yè)務(wù)要求與公司預(yù)期的人選。如果加上"一言堂"的專斷老板，更是容易采取極端的方式。
以招聘為名賺取免費(fèi)勞動(dòng)力完成短期任務(wù)。有一些業(yè)務(wù)內(nèi)容獨(dú)立性強(qiáng)、無連續(xù)性，對人員的專業(yè)技能要求也很單一，例如翻譯、編輯等。有些公司為了省錢，會(huì)以面試、試工等名義讓應(yīng)聘者做書面題目與相關(guān)工作。做完后又以不合格而拒絕或辭退。實(shí)際上是利用了免費(fèi)勞動(dòng)力為自己完成了一些短期任務(wù)，還把原因怪在對方頭上，做法實(shí)在不那么磊落。
通過偽裝的合法渠道獲取個(gè)人信息用以其他目的。完成面試、試工等合法途徑必然需要收集應(yīng)聘者的個(gè)人隱私信息，起碼有身份證號碼、手機(jī)號碼等。那么假設(shè)都以3天為頻率而招、炒人，讓人對其的真實(shí)目的產(chǎn)生懷疑。在表面做做樣子，收集到眾多個(gè)人信息后，用作他用，不得而知。不那么過分的可能只是用來編造虛假工資信息，增加公司支出，逃避稅收。嚴(yán)重的也可能販賣信息，獲取其他非法利益。
不知道貴司的具體情況，不可妄加猜測。題主可以對照一下，是否有以上三種跡象。希望題主自身合法權(quán)益未受到侵害，祝您好運(yùn)！
老板肯定是想掩蓋點(diǎn)什么，不然不會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：老板想掩蓋公司虛假的繁榮；想掩蓋自己免費(fèi)使用勞動(dòng)力的小心思；想掩蓋自己用人標(biāo)準(zhǔn)太苛刻。
公司面臨全所未有的危機(jī)，目前項(xiàng)目做完就沒后續(xù)的項(xiàng)目進(jìn)來，而老板為了穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，只能給大家說，公司目前正在談判一個(gè)新的大項(xiàng)目，為了這個(gè)項(xiàng)目順利實(shí)施公司還需要招聘新人進(jìn)來。其實(shí)老板也一直想辦法解決公司危機(jī)。
為了配合老板的表演，老板就要求人資要大量的招聘人員，而且還規(guī)定每天必須有多少人前來面試，否則就扣人資的績效考核。
本來公司就已經(jīng)入不敷出了，如果把新人招進(jìn)來，自己就得付別人工資的，為了減少不必要的損失，就制定了試崗7天的規(guī)定，7天內(nèi)無論表現(xiàn)的怎么樣，都要找理由辭退。
而工作沒責(zé)任心，學(xué)習(xí)能力差就成了老板口中的正當(dāng)借口了，7天根本無法判斷一個(gè)人的好壞，其他人更不會(huì)懷疑。這就是老板的明修棧道暗渡陳倉的完美辦法了。
公司目前接單了一個(gè)比較大的項(xiàng)目，核心部分現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)都能完美的解決，外圍的雜事比較多，需要多人進(jìn)行處理，可是老板又不想增加額外的用工成本，就想出這樣的招數(shù)了。
把新人招進(jìn)來只安排雜事做，不安排核心的重要的工作，可是招聘時(shí)當(dāng)核心員工招進(jìn)來的，他們依然不愿意自己淪為打雜的，于是就會(huì)出現(xiàn)抵抗情況。
老板正好就坡下驢，硬把這些情緒說成沒責(zé)任心，學(xué)習(xí)能力差，別人還能說什么呢。為了后續(xù)能有很多免費(fèi)勞動(dòng)力進(jìn)來，滿足公司發(fā)展需要，就要求人資不斷的招人，而老板私下高興的不得了。
有些老板在創(chuàng)業(yè)開始階段對用人的標(biāo)準(zhǔn)還是比較低的，哪怕不符合要求，自己慢慢帶，反正公司剛成立事情也沒有那么多，生存也沒有問題，自己帶出來的人用著也最放心。
隨著公司的發(fā)展壯大，公司每年的盈利都在上升，老板就有些飄了，覺得公司很不錯(cuò)啊，凡是進(jìn)來自己公司的員工都必須過自己這一關(guān)。
而每個(gè)老板都有自己的用人標(biāo)準(zhǔn)和管理風(fēng)格，一旦被貼上不好的標(biāo)簽，老板都會(huì)找適當(dāng)理由辭退的。
總之，自己作為人資千萬不要傻乎乎的招人，想辦法弄清楚老板突然這樣做的原因，如果公司真正的出現(xiàn)了不可逆轉(zhuǎn)的危機(jī)，自己也好為自己早做打算。
公司一直招人，辭人，招人，這種現(xiàn)象是很正常的。
很多企業(yè)，不管是否需要人，都會(huì)固定招聘。主要有幾個(gè)原因：
第一，企業(yè)的招聘需求一直都有
企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，業(yè)務(wù)也是動(dòng)態(tài)的，只要企業(yè)還正常運(yùn)營，那它就需要人。而且企業(yè)的業(yè)務(wù)可能不斷增長，因此，它也就需要增加人。
比如，今天業(yè)務(wù)拉了一個(gè)新單，那如果要把產(chǎn)品交貨給客戶，就需要有員工。如果企業(yè)有野心，就會(huì)努力拓展市場。此時(shí)，企業(yè)還需要提前準(zhǔn)備人員，萬一有一個(gè)大單，那如果沒有員工也是不行的。因?yàn)檎腥藳]有那么快，因此，需要提前準(zhǔn)備好儲(chǔ)備人員。
因此，企業(yè)的招聘需求一直都有。
第二，企業(yè)不斷淘汰人才
在企業(yè)發(fā)展的過程中，有些員工是不合格的，所以，企業(yè)需要淘汰掉一部分人。當(dāng)企業(yè)淘汰一部分人員之后，那就要有新人補(bǔ)充進(jìn)來，因此，企業(yè)需要不斷招聘。
所以，企業(yè)有人進(jìn)，有人退，很正常。
有些企業(yè)，跟員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定培訓(xùn)期間沒有工資，所以，他們把員工招聘進(jìn)來，用一段時(shí)間，等到了培訓(xùn)期快結(jié)束的時(shí)候，就跟這些員工結(jié)束合作。
這等于這些員工免費(fèi)幫助企業(yè)做事了。
遇到這種情況，要看看企業(yè)結(jié)束的理由是否充分，如果不充分，員工也是可以向仲裁委員會(huì)申請仲裁的。
而且員工如果不想發(fā)生這樣的事，就不要同意跟企業(yè)簽訂這樣的協(xié)議。不如好好去尋找一份正規(guī)的工作。對于這種只想坑勞動(dòng)者的企業(yè)，就是因?yàn)橛腥藢欀麄儯麄儾艜?huì)有市場。
其實(shí)，有些公司是這樣的:他們會(huì)有一個(gè)星期的培訓(xùn)期，如果培訓(xùn)期離職的話，是沒有工資的。但是過了培訓(xùn)期之后，這培訓(xùn)期間的工資是要發(fā)的。這些公司是為了防止員工在培訓(xùn)期離職。因?yàn)閱T工還沒有為公司做出他們的貢獻(xiàn)。
如果要避免這種情況損失自己的利益，那就要提升自己的能力，讓自己有更多的選擇。
這個(gè)問題好犀利。
但是，這也是很多公司的弊端。
公司的離職率，能看出一個(gè)公司對員工是否愿意付出和栽培。
這么說吧，我最初的時(shí)候，是在一個(gè)電子廠上班。
當(dāng)然，我做的不是流水線的工作。而是自動(dòng)化測試。利用自動(dòng)化的測試取代人工的測試。
電子廠的離職率，是不是你覺得是很高的？
其實(shí)，電子廠離職率高，是因?yàn)楫a(chǎn)線的人員的離職。
我們部門是開發(fā)部門，主要進(jìn)行軟件開發(fā)。
我在公司兩年，一共離職過三個(gè)人。
其中，一個(gè)是因?yàn)樽约旱穆殬I(yè)規(guī)劃。那個(gè)是我們部門的實(shí)習(xí)生。這里可能有人不服或者心理不是很舒服。那是個(gè)女孩子，覺得做開發(fā)真的不適合。所以就辭職了。
辭職的時(shí)候，還請我們大家一起吃了頓散伙飯。其實(shí)，也有很多公司愿意培養(yǎng)人的。而且，電子廠對項(xiàng)目的需求不是很緊急，所以壓力不是很大。
那時(shí)候帶我入門的那個(gè)人，現(xiàn)在還在那個(gè)公司。而我，也在那個(gè)公司呆了兩年。因?yàn)橐ň拥狡渌鞘校跃碗x開了。
至于你說的這個(gè)公司，可能是真的不適合吧。
核心團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)公司的靈魂。而從來都是面試的很多，但是入職的也很多。這樣就造成公司的核心文化不同。這么大的人流量，很難建立起統(tǒng)一是世界觀。
這么說吧，我們現(xiàn)在的公司，我們團(tuán)隊(duì)人很少。但是，人員流動(dòng)更少。大家都很明確自己的想法，了解自己想要的，知道自己想做的。這樣的好處就是大家都是為同一件是努力。所以，我們加班也比較多。雖然辛苦，但是，心里是平靜平和的。工作的狀態(tài)也是比較好的。
這個(gè)合適，對這種公司的話，很難有界定那種適合。甚至，留下的人，也不會(huì)有屬于自己的那種自豪感。所以，核心就沒有。沒有大家一股勁的那種感覺。
不知道你在這樣的公司是什么感覺。個(gè)人覺得，除非是你的公司，或者你有股份，不然呆著心里很沒有安全感。說不定下一個(gè)被辭退的就是你。
這個(gè)就是行業(yè)的弊端。任何同樣的公司都無法避免的。比如說，以銷售為主的。房地產(chǎn)或者其他的什么。這種就是很簡單的，大家找工作，換個(gè)工作。差異不多的情況下，是很難留住人的。
除了上面說的行業(yè)問題，個(gè)人覺得要先建立起明確的世界觀，企業(yè)文化。
像我們公司，就是宣揚(yáng)狼性文化的。如果面試的時(shí)候，覺得不能加班的，或者害怕吃苦的，或者性格很孤僻的。這種就不適合我們團(tuán)隊(duì)。
我們的團(tuán)隊(duì)，是大家為一個(gè)目標(biāo)努力。所以，所有的職位都是寧缺毋濫的。因?yàn)槌叩娜肆鲿?huì)印象在職小伙伴的狀態(tài)。也因?yàn)檫@樣，我們團(tuán)隊(duì)招人是最難的。
技術(shù)說實(shí)話，很重要。但是，不是必須的。可能你不信，當(dāng)你入門之后，技術(shù)的差距，不是很高的。別人可以做的，我們也可以。勤能補(bǔ)拙，何況公司還是有大佬的，我們自己解決不了的，可以協(xié)調(diào)資源讓別人解決。
題主所在的公司那么操作，應(yīng)該是想用最低的成本找到合適的人才。
對于一家公司，通常來說最主要的成本就是人力成本，而一個(gè)人的能力又是極難衡量的，不可能通過一次面試就掌握一個(gè)人的優(yōu)劣。
不過題主所在的公司可能確實(shí)有點(diǎn)偏激，畢竟一個(gè)人在職場中能力的高低并非只看“快速適應(yīng)環(huán)境”的能力。也許有的人用七天時(shí)間就能很好的做好自己崗位所需做的工作，這樣的人在老板眼中可能是個(gè)優(yōu)秀的人才。但殊不知，也許花一個(gè)月才能適應(yīng)工作的人卻有著驚人的毅力、創(chuàng)造力又或是其他什么與眾不同的能力，可以為公司創(chuàng)造更為驚人的能力。
而且這樣快速的招聘和辭退，對公司本身的人員管理也是非常不利的，人力資源部門的工作內(nèi)容很多，并非只有招聘這一項(xiàng)職責(zé)。如果將大量精力耗費(fèi)在這里，那其他的工作勢必會(huì)落下，反而會(huì)影響企業(yè)發(fā)展。
首先我們還是要普及一下，7天施工不付工資，是違法行為。
依據(jù)是：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的； （二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；
（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；
（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
因此在公司提出試崗的時(shí)候，可以不用同意，也不用后悔，這種公司大概率是坑。
下面茉莉會(huì)說一下怎么樣的公司才是算叫做比較正常的，可以選擇這種公司工作
第一，招聘流程規(guī)范
招聘流程規(guī)范的意思就是初選由人事部門進(jìn)行，經(jīng)過面試和筆試后 ，再與用人部門溝通，一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)流動(dòng)下去，其實(shí)也像是一個(gè)流水線作業(yè)一樣，最后用人部門確定用人后，他們會(huì)再和人事部溝通薪酬，然后再由人事部與應(yīng)聘者溝通。
第二，事前明確說清福利待遇
茉莉開始的工作，都是入職前就說明了試用期工資，福利待遇，等到試用期過了以后再與同事提升試用期工資。當(dāng)然也有部分企業(yè)是告知轉(zhuǎn)正后的工資，然后試用期是8折。其實(shí)茉莉不是很接受那種試用期八折的情況，除非你面試的時(shí)候，差不多確定要人，就該說清楚，試用期是多少，我們轉(zhuǎn)正后又是多少。而不應(yīng)以轉(zhuǎn)正的工資先誘惑應(yīng)聘者，然后再告訴應(yīng)聘者試用期實(shí)際是多少。
第三、按照法律法規(guī)辦事
這一點(diǎn)就要了解幾點(diǎn)就夠了：7天試工不付工資不行；還有就是入職一個(gè)月還不簽勞動(dòng)合同的也是有問題，試用期不交五險(xiǎn)一金，除了銷售高提成任何其他崗都不能考慮，試用期內(nèi)聽聽有沒有什么辭退懷孕職工，辭退哺乳期職工的行為，有這樣的也可以考慮走人了。
【脆皮談職場】思想碰撞屋：
現(xiàn)如今，很多公司都存在這樣的問題，招人，辭人，招人，在公司的發(fā)展歷程中，確實(shí)有這樣的問題存在。
挪威人愛吃沙丁魚，尤其是活魚，挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓他活著抵港，賣價(jià)就會(huì)比死魚高好幾倍。但是，由于沙丁魚生性懶惰，不愛運(yùn)動(dòng)，返航的路途又很長，因此捕撈到的沙丁魚往往一回到碼頭就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位漁民的沙丁魚總是活的，而且很生猛，所以他賺的錢也比別人的多。該漁民嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們才打開他的魚槽，發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。原來鯰魚以魚為主要食物,裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會(huì)四處游動(dòng)，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異已分子后，也會(huì)緊張起來，加速游動(dòng)，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。
運(yùn)用這一效應(yīng)，通過一些“個(gè)體”的介入，來對“群體”產(chǎn)生競爭作用，這是一種人才管理的手段。
一個(gè)公司，主要的運(yùn)作力量還是員工，如果員工不能全身心投入到工作中，對公司是一筆巨大的損失，同樣的公司，懶惰的員工和勤奮的員工對公司的影響會(huì)有天壤之別，公司一直招人、辭人、招人有以下二點(diǎn)作用：
一是讓老員工產(chǎn)生一種危機(jī)感，沒有一名新員工入崗，對老員工就是一種鞭策，那種潛在的競爭，會(huì)給老員工造成壓力，讓員工不自覺的要進(jìn)步，要努力。
二是讓老員工感覺公司一直有新員工入職，老板可能隨時(shí)替換掉自己，讓老員工時(shí)刻牢記工作是老板給的，要珍惜。
雷軍曾說：一個(gè)好的公司，至少應(yīng)該用70%的時(shí)間去招人。
一個(gè)公司在發(fā)展的過程中需要大量的人才儲(chǔ)備，主要的途經(jīng)就是招聘，人事部門也有相應(yīng)的任務(wù)是必須完成的，所以每天都會(huì)有面試、入職、離職，屬于正常現(xiàn)象。