公司什么崗位最重要，說得起重要的崗位，似乎所有部門都能拿出幾個崗位來。如果要加一個“最”字，那么就只有一個崗位最重要。

最重要的崗位就是老板！

簡單的說就是公司的一把手。

為什么如此這么說，聽我慢慢道來。

首先，老板是公司的最終決策者。

對于公司的今后發(fā)展起著決定性重要作用，具有不可替代性。公司的長遠規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，皆在老板的一念之間，其觀念和理念會影響到公司二十年后的成績與效益。

公司內(nèi)的所有部門都圍繞著發(fā)展方向與目標(biāo)而努力奮斗，如果目標(biāo)不明確不清晰，所有人的辛苦付出皆化為無用之功。

把握企業(yè)發(fā)展大方向，這才是最最根本的問題。

公司的發(fā)展方向，不僅牽聯(lián)著公司的壯大與轉(zhuǎn)型，也緊密聯(lián)系著公司員工的薪水與未來。

公司興，則員工富！

其次，老板是所有問題的裁決者。

公司內(nèi)的大事小情，所有的問題與困難，最終拍板都要由老板決策。

老板的壓力大，責(zé)任重，不僅站位要高，還得解決實際問題。職場中個別員工的事，可能對公司來言并不算什么大事情，但對職工本身來講就是天大問題。老板要協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系，為職工真正謀福利創(chuàng)效益。

日常工作中，既要調(diào)動公司人員的積極性，又要激發(fā)全體員工的工作動力，還要凝聚人心為公司共同拼搏。

各部門只是負責(zé)公司某一方面或某一范圍內(nèi)的工作，而老板要抓總體，考慮要全，思慮要周，做事要實，辦法要多，薪酬要到位，問題更要徹底解決。

面對著千絲萬縷的關(guān)系，復(fù)雜繁瑣的困難與問題，千變?nèi)f化的市場需求，老板得保障公司要安全，要效益，要穩(wěn)定，要業(yè)績！

最后，老板是最辛苦的工作者。

建議員工們別總牽掛老板的年薪，其實老板受的苦、遭的罪更多，老板的付出對得起年薪。

員工下班了，老板在加班；員工休息了，老板要想事；員工去游玩，老板做決策。

老板的生活中除了工作，似乎就沒有其他事情。回到家里也是工作的另一個場所，就連黑夜更是工作的另一個加班時。

別信那些網(wǎng)上瘋傳的老板瀟灑論，瀟灑的老板可能有，但沒有將企業(yè)放在自己心中的老板，決不是一個合格的公司掌舵人。

作為公司的老板，根本就不可能有自己的時間，不敢說要將全部精力與時間都投入到工作內(nèi)，但也能占據(jù)老板自身80%以上的時間。

老板屬于一個高危的行業(yè)崗位，上級領(lǐng)導(dǎo)盯著公司老板，各項考核指標(biāo)全壓在一把手的身上；底下中層與員工看著老板，他們的薪酬與未來都落在老板肩上。

老板也是公司里一名普普通通的工作人員，雖然他兼負著公司最辛苦的崗位。

理解老板，包容老板，支持老板，這個公司內(nèi)最重要的崗不好做！

我只能說，發(fā)明“最”字的這個人很無知。世界上哪里有“最”存在？“最”一直在變化，“最”是動態(tài)中的某個臨時狀態(tài)。所以，充其量，“最”也只有在某個限定條件下，才會出現(xiàn)“最”字。

比如：他是公司最優(yōu)秀的員工，其實是指某個時間段內(nèi)，在某個方面，在某個領(lǐng)導(dǎo)的眼里，他是稱得上“最”字。換個領(lǐng)導(dǎo)，或者時間一變，或者在其他方面，這個“最”字就不會存在。

再比如：馬云在二十幾年前，最重要的事情是確定未來發(fā)展的業(yè)務(wù)，而不是翻譯社、黃頁的業(yè)務(wù)。

所以，“公司的什么崗位最重要”這個命題，涉及到公司的發(fā)展階段，涉及到公司的性質(zhì)，涉及到公司的領(lǐng)導(dǎo)者是誰。“最”的變數(shù)太多了。

一、公司在剛剛創(chuàng)業(yè)時，什么崗位最重要？

公司剛剛成立時，營銷總監(jiān)最重要。因為剛剛成立的公司，如何能夠保證自己生存下來、能有利潤養(yǎng)活公司的員工、能交得起房租最重要。這需要錢。所以，能夠為公司賺錢的崗位最重要，而創(chuàng)業(yè)初期，能夠為公司賺錢的崗位就是營銷總監(jiān)。或者，公司剛剛成立時，最重要的崗位是能夠拿到“融資”的崗位，這個崗位，要不就是老板，要不就是融資經(jīng)理。

二、公司剛剛解決溫飽問題，什么崗位最重要？

如果公司已經(jīng)度過了“生存艱難”期，什么崗位最重要？難說！也許是關(guān)乎“定位”的領(lǐng)導(dǎo)者，也許是關(guān)乎業(yè)務(wù)拓展的“銷售經(jīng)理”，也許是高瞻遠矚的總經(jīng)理，也許關(guān)乎組織發(fā)展的“人力資源部經(jīng)理”。因為度過困難期后，決定公司發(fā)展的要素太多了。發(fā)展期不同，“最”重要的崗位也不同。

三、公司已經(jīng)成熟的時候，什么崗位最重要？

如果公司的業(yè)務(wù)已經(jīng)成熟，公司的客戶已經(jīng)解決，公司的產(chǎn)品已經(jīng)解決，這個時候或許最或許最重要的崗位就是“系統(tǒng)構(gòu)建部經(jīng)理”。成熟的企業(yè)也許流程不規(guī)范，也許缺少關(guān)鍵流程，也許業(yè)務(wù)穩(wěn)定了，內(nèi)部卻出現(xiàn)了難以控制的問題。這個時候，公司最重要的崗位就是“系統(tǒng)構(gòu)建”的負責(zé)人。出錯頻率太高，客戶會慢慢丟掉。這個時候，針對外部客戶而設(shè)計的科學(xué)的內(nèi)部系統(tǒng)對于公司平穩(wěn)發(fā)展是關(guān)鍵。

四、從“做正確的事”來說，公司的CEO最重要。

在一個組織里，普通員工最重要的就是“把事兒做對”。而對于公司發(fā)展的好壞與快慢，最重要的崗位就是“CEO”或者“總經(jīng)理”。因為公司道路的選擇權(quán)在CEO手里，公司的戰(zhàn)略確定在CEO這里，公司方向的確定權(quán)在CEO這里。能不能選擇正確的事，關(guān)鍵在于一個組織的CEO。

五、對于“投資型”的公司來講，投資經(jīng)理最重要。

既然公司的主要業(yè)務(wù)是投資，那么投資的正確與否就決定了公司的盈利多寡。主導(dǎo)公司投資的崗位又是“投資部經(jīng)理”或“投資經(jīng)理”，這個時候最重要的崗位自然會落在“投資經(jīng)理”上。

六、對于注重“政治方向”的企業(yè)來講，dang的領(lǐng)導(dǎo)者最重要。

在國企或機關(guān)事業(yè)單位，最重要的崗位就是“dang”的一把手。因為它要保證“dang”對組織的控制，這設(shè)計到大方向的問題，涉及到路線的問題。

......

我們很難在沒有確定的環(huán)境、時間時貿(mào)然說“哪個崗位最重要”。這要看，要看具體情況。

如果題主的問對象是普通的公司，一般的情況，那么無論何時何地，公司最重要的崗位就是最高決策者的崗位。他決定了公司未來的發(fā)展。

我個人以為，一個公司的最重要的崗位是那個時點上、那個環(huán)境下、最能夠起主導(dǎo)作用的崗位。而這個崗位，確實變數(shù)很多，因為公司的性質(zhì)、發(fā)展時期各不相同時，“最”也不相同。所以，能夠決定一個公司臨時生存、戰(zhàn)略正確性、與dang的一致性等崗位，都是“最”重要的。

如果非要在不定的條件下，回答公司的哪個崗位最重要，我就選最高領(lǐng)導(dǎo)者吧。

有一個段子：銷售的說自己最重要，沒有銷售公司都賺不了錢；然后生產(chǎn)的說自己最重要，沒有生產(chǎn)你銷售賣什么；結(jié)果HR說，沒有我，你們都進不來公司，我才最重要。

每個崗位都說自己最重要，因為每個人都站在自己的視角去評價價值，這是局限的。而那種和稀泥、老好人的觀點：每個人都很重要，大家一樣重要，這樣也是錯誤的。在企業(yè)里面確確實實有崗位重要程度、是否核心所區(qū)分的。

每個崗位的重要程度，在企業(yè)里面叫做崗位價值或者叫崗位稱重，這在國外已經(jīng)研究很多年了，有著名的美式崗位價值評估法、和海氏崗位價值評估法，就是對崗位重要程度稱重的工具。

從對工具的稱重原理因素可以看出，影響工作崗位在企業(yè)內(nèi)價值的因素主要有三大維度的影響：

1、結(jié)果價值

崗位輸出的成果是什么，影響了整個公司的經(jīng)營目標(biāo)什么？這是個靈魂的拷問。

我常常遇到一些HR，問他們做過什么、做成什么的時候，有不少人說做了某某模型、做了某某體系。但從專業(yè)領(lǐng)域看很專業(yè)的，但是都忽略一個問題，這件事對公司的營收結(jié)果產(chǎn)生什么直接的影響，或者在間接的方向上是依據(jù)什么邏輯支持到了業(yè)務(wù)的結(jié)果。

這就是結(jié)果價值自嗨，并沒有發(fā)生對組織的影響，就很容易不被認可、價值很低。這是極端例子，而在實際工作中，可能很多崗位本身其工作內(nèi)容就先天的定性成為了固定的內(nèi)容，比如行政后勤，這崗位對公司的經(jīng)營結(jié)果影響非常有限，就算全都做砸了，也無非是員工不滿意、公司形象比較差，但對公司營收達成就影響很少。對應(yīng)的，這崗位價值就相對比較低。

而那些生產(chǎn)、產(chǎn)品、銷售、技術(shù)、研發(fā)，都是直接作用于公司產(chǎn)品、變現(xiàn)環(huán)節(jié)的，所以他們就特別受到重視，這也就是價值體現(xiàn)。

2、影響范圍

影響范圍是崗位本身的業(yè)務(wù)內(nèi)容覆蓋的范圍，舉個例子，同樣是做后勤的工作，覆蓋100人的后勤和覆蓋十個人的后勤，兩者價值就不一樣，前者可能叫做后勤主管，是公司整體大管家，有100人會和他發(fā)生交互關(guān)系，會因為他的服務(wù)對企業(yè)的滿意度產(chǎn)生感知。而后者可能就是部門助理，僅僅是在小范圍內(nèi)提供有限的服務(wù)，對公司帶來對公司的影響就小很多。

同時這些覆蓋范圍還收到另一個角度影響，就是在溝通協(xié)作的過程中時符合和對方發(fā)生交互影響的，如果僅僅是提供服務(wù)、對接、傳遞信息，這是低影響；而要能夠和地方發(fā)生溝通、協(xié)調(diào)，要能一定程度影響對方，那么就是有一定價值的影響，比如跨部門組織協(xié)作；而要是需要跨部門談判、說服、影響。、帶領(lǐng)對方，那這就是高價值的，因為這件事并不是任何人都能做到能做好，他的影響本身就處于一個高度上。

所以，影響范圍是本身業(yè)務(wù)領(lǐng)域在公司內(nèi)以及公司外，所覆蓋的人群范圍，以及覆蓋這些范圍的影響深度。

3、管理幅度

與影響范圍性質(zhì)相同，管理幅度是對直屬自己管轄團隊的管理幅度影響。管理的人越多，其管理難度越大，其業(yè)務(wù)本身之于公司的影響也就越大。可以翻過來理解，管的人越多，管不好，給公司帶來的負面影響會更嚴重。

所以，管理幅度本身影響崗位價值。大還有另一方面容易忽略，就是管理下屬的職能領(lǐng)域，學(xué)歷水平等，比如管的都是博士、研發(fā)人員，其所屬領(lǐng)域就是高附加值的，并且學(xué)歷越高的人群，自我思想更獨立，會更難管理，同樣，難度大，價值高。

其他包括工作環(huán)境是否艱苦、工作強度是否很大這些也有一定程度影響，但是其影響的不是崗位本身的價值而是本身辛苦艱苦程度所對應(yīng)需要企業(yè)在崗位酬勞支付上的偏重考慮。

整體而言就上述三個方向，所以可以看出，越影響到公司經(jīng)營成果其崗位越重要，這種影響可以是本身你的工作職能領(lǐng)域的技術(shù)影響程度、也可以是你本身在組織架構(gòu)中的角色位置。

這也反應(yīng)了一個問題，在企業(yè)中崗位的重要程度、價值并不是一成不變，會隨著業(yè)務(wù)的重點、難點、業(yè)務(wù)屬性不同而變化，比如當(dāng)企業(yè)技術(shù)很成熟不需要重大突破的時候，這時候技術(shù)崗位的價值就對應(yīng)沒那么高了，而當(dāng)企業(yè)要面臨上市，需要做合規(guī)之類的，財務(wù)管理的崗位就特別重要，甚至超過技術(shù)管理崗位。

所以，這也給職場人一個啟示，我們在的崗位可能已經(jīng)是選擇好的既定結(jié)果，但是如何在崗位上發(fā)光發(fā)熱，在崗位履行職責(zé)的時候產(chǎn)生出對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有重大影響的結(jié)果出來，這時候價值就會顯得越來越重要，比如HR不是簡單地額行政劉恒傳遞著，而是人才的挖掘者、激勵師、賦能者，那么就很重要了。

能給公司帶來直接效益和最大利益的崗位最重要。

比如銷售崗位、技術(shù)開發(fā)崗位、生產(chǎn)崗位、品質(zhì)檢驗崗位等等，這些崗位都是與公司效益直接相關(guān)，是非常重要崗位。

當(dāng)然，除了這些創(chuàng)造直接效益的崗位外，其他崗位不是不重要，如采購崗位、財務(wù)崗位、行政后勤管理崗位等，這些崗位雖然不是直接帶來公司收益，但是也是輔助其他部門工作不可或缺的重要崗位。

任何崗位的重要性，還是依據(jù)個人價值與貢獻所決定。

個人觀點，僅供參考！

一提到公司的核心部門，很多人首先想到的是研發(fā)和銷售，其實一般人都錯了，研發(fā)和銷售都比較專業(yè)，只要在本職工作中鉆研就會達到出色，公司的招聘部門才是最重要的。

招募工作屬于人力資源部所有，為什么會是最重要的？

一、發(fā)展戰(zhàn)略的重要性。

在今天的工作環(huán)境中，公司最重要的資產(chǎn)是什么？天才，當(dāng)然！機械、儀表、金錢都無關(guān)緊要，決定一家公司能走多遠，不在于大樓有多漂亮，不在于儀器是否領(lǐng)先，而在于人才是否專業(yè)，經(jīng)營理念是否領(lǐng)先。管理理念也是人才的創(chuàng)造與執(zhí)行，因而也可歸為人才。所以，人才是第一資源！

如今，企業(yè)和企業(yè)之間的競爭很大程度上取決于人才的競爭，而社會發(fā)展工作機會的增加，賺錢的機會也不僅僅是上班，還有相當(dāng)多的人選擇創(chuàng)業(yè)，人才市場不再是供不應(yīng)求，而是供不應(yīng)求。地方政府也想盡辦法吸引人才到自己的城市，出臺各種補貼政策，上演“搶人大戰(zhàn)”。

這個發(fā)明“最”字的人，我只能說是無知。世上“最”的存在在哪里？「最」是不斷變化的，「最」是一種暫時的狀態(tài)。因此，充其量的“最”也只是在一定的條件下，出現(xiàn)“最”字。

例如：他是公司里最優(yōu)秀的員工，實際上就是在某一時期內(nèi)，在某一方面，在某個領(lǐng)導(dǎo)眼中，他是稱得上最好的員工。改變一個領(lǐng)導(dǎo)者，或者時間改變了，或者在其他方面，這個“最”字將不復(fù)存在。

又如：馬云在二十多年前，最重要的事是決定企業(yè)未來的發(fā)展，而非翻譯社、黃頁。

因此，“公司什么職位最重要”這一命題，牽涉到公司發(fā)展的各個階段，牽涉到公司的性質(zhì)，牽涉到誰。有太多的“最”變量。

謝題主！您的問題有些‘偽命’。也許有人認為，老板最重要！可是老板只是一個組織者，指揮者和出資人。真正能創(chuàng)造價值的是基層員工！反過來，再有能力的員工，離開了老板提供的平臺，也等于零。等同于一輛汽車，如果說發(fā)動機重要，可離開了車輪，它也無法開動。回歸題主的本意，一個公司經(jīng)營的好壞，首先是要上、下一心的團隊精神！從上層（老板）到中層直至下層，都能在各自不同的崗位上，保質(zhì)保量的完成自己的工作任務(wù)！尤其是管理者，更必須要端正自己的心態(tài)。手中的權(quán)力是用于工作的，決不是抬高自己的砝碼！崗位的需要，分工的不同。沒有貴賤之分！

當(dāng)然是公司總經(jīng)理的崗位最重要。

公司興衰基本上就是取決于總經(jīng)理的能力和情商。

能力決定了公司的發(fā)展。

情商決定了公司的穩(wěn)定。

公司穩(wěn)定發(fā)展，公司的前景就不可估量！

公司每個崗位都有存在的必要性，如果一定要論哪個重要哪個不重要，不同類型類型的公司重要的崗位也有所不同。比如主業(yè)是編程的公司，編程的崗位很重要，其他公司也是一樣，主業(yè)是什么，那個崗位相對而言就重要一些。

老板

因為他是決策者

因為他是領(lǐng)頭羊

因為它所代表的就是企業(yè)

因為它所代表的就是企業(yè)的前景

他的腰包往往才是人們的奮斗目標(biāo)[呲牙]

他決定了所有人的就業(yè)

不可忽視的管理升級——我談“公司那個部門最重要”

背景：在當(dāng)下中國，從中央到地方都提出了產(chǎn)業(yè)升級，新舊動能轉(zhuǎn)換。可是究竟要哪個產(chǎn)業(yè)升級，怎么個新舊動能轉(zhuǎn)換，很多智囊機構(gòu)也給出了很多路線圖，比如中國制造2025.以及各個地方正在推行和即將要推行的“垃圾分類管理”。不一一列舉。在目前的現(xiàn)象中，我們伴隨產(chǎn)業(yè)升級談得最多的是輔助性的工具，比如“智能化”，“數(shù)據(jù)化”，“規(guī)模集成化”，“專利保護”等。我們?yōu)槭裁匆フ勥@個問題，因為這些工具基本都是歐美，日本等國家在產(chǎn)業(yè)升級過程中，提出的概念或?qū)嵤┑姆椒ǎ麄儚墓亲恿⒄J為，只要“過程中實施或者運用了這些工具或者方法”，產(chǎn)業(yè)升級，新舊動能轉(zhuǎn)化就會“水到渠成”的完成。這是一種，過程到結(jié)果的導(dǎo)向，符合歐美和日本的國情。但中國如果貿(mào)然照搬照抄這樣的產(chǎn)業(yè)升級，必將付出更大的代價去完成產(chǎn)業(yè)升級和新舊動能轉(zhuǎn)化。竊認為，中國無法按照歐美和日本的產(chǎn)業(yè)升級模式去完成這樣一個關(guān)系到民族崛起的產(chǎn)業(yè)升級。對于我們這樣一個14億人口的大國，在這次產(chǎn)業(yè)升級中，竊認為，我們不一定要求所有的技術(shù)追求最先進的，也不一定要求要達到100億，1000億甚至更多的產(chǎn)業(yè)規(guī)模。我們必須要認真的靜下來去研究管理的升級，才有可能去完成這樣的一項光榮而又偉大的任務(wù)。當(dāng)然，在中國研究管理升級的專家和咨詢機構(gòu)有很多，提出了很多，比如：考核機制，激勵機制，效率機制等等，然竊以為，在中國還要有一個機制必須要好好研究——選人，用人，育人。這個研究必須要放在首位，要引起最高級別管理的特別重視。我們所有的基于管理的升級，最后都有可能會流于形式，制造阻礙，這一點，外國人始終不明白，這么好的方法或者技術(shù)，怎么在中國就不行。在產(chǎn)業(yè)升級中的主體是各種各樣的公司組織，這樣的一個問題，化解到公司這樣的主體，就是那個部門最重要？

引言：聽過很多老師和專家以及管理咨詢公司對這個問題的見解。竊不敢否定所有，但是10多年的大陸公司管理實踐，讓我認識到，歐美和日本的那一套管理理念和方法從根本上未能回答好這個問題。

正文：很多人對于公司中那個部門最重要，都有自己的答案，在常人的腦子中，銷售型的公司，當(dāng)然是銷售部門最重要，技術(shù)型的公司，當(dāng)然是技術(shù)比較重要。也有的人，比較聰明，他會說出幾個比較重要的部門，然后列出個1,2,3.，然在和很多人的交流中，最重要的部門中，被提及最少的——人力資源部，讓我對中國當(dāng)下完成“產(chǎn)業(yè)升級和新舊動能轉(zhuǎn)化”的前景生出毛骨悚然的后怕感。這也是老外樂意去看到的。是的，竊認為在當(dāng)下中國，承擔(dān)產(chǎn)業(yè)升級主體的公司，最重要的部門是——人力資源部。

首先我們來看這樣的一個問題，中國真的缺技術(shù)嗎？，這個是仁者見仁，智者見智。但我想給出另外一種答案，中國其實不缺技術(shù)。（為什么不缺，由于話題較大，篇幅有限，后續(xù)它文另詳解）。那中國缺管理嗎？我的答案是不缺。（后續(xù)它文另詳解）。可結(jié)果卻很讓人急眼，中國的公司在很多關(guān)鍵領(lǐng)域和歐美以及日本有很大的差距，以至于很多人，在思考這樣的問題，通常得出的最多的結(jié)論是，我們的差距之所以這么大，是歐美，日本擁有技術(shù)優(yōu)勢和管理理念優(yōu)勢。比如德國提出工業(yè)4.0，我們從德國學(xué)一點，日本學(xué)一點，美國學(xué)一點，綜合起來搞一個中國制造2025.這是管理理念的借鑒，無可厚非。但我們處處學(xué)他們，真的能完成中國制造2025嗎？（由于篇幅的限制，后文會詳談，為什么中國要完成產(chǎn)業(yè)升級，承載的主體——公司組織，首先要研究人力資源部，也就是回答“公司那個部門最重要”的前篇。）