任正非、曹德旺，一個是5G全球首創的核心人物、一個是全球汽車玻璃頂級制造商。論規模、論財富、論管理、都是一流的頂級企業、頂級企業家。

兩家企業雖然行業不同，但都處在行業的風口浪尖。作為管理、各有各的套路、各有各的高招，龐大的企業、眾多的員工，管理就是一項系統工程。任正非、曹德旺兩位企業家的觀點，沒有對與錯、都是根據自己企業的特點、采取的不同管理手段。有道是內行看門道、外行看熱鬧。

任正非的主張是、要舍得給員工高工資，這顯然是一線員工的期望。高工資一定要帶來高收益，這是員工不會去想的。當工資提高了，沒帶來邊際收益時。這種高工資，是不會長久的。

企業開張、要掙錢，員工上班、要掙工資。目標雖然不同，但卻是合情合理。天下沒有免費的午餐，用在這兒是非常的合適。

曹德旺的主張是、工人的工資不能打破行業規則、意思是要適度，不能無限滿足和提高。當高工資不能帶來邊際收益時，可能會拖垮企業。企業除了關心企業的利潤外、還要關心企業的長期生存。員工則不同、吃光分凈無所謂、企業垮了、我走人，因為他不是企業的主人。

在現代企業管理中、員工的正常流動、對企業是有好處的，一位老員工的離職、帶走的是陳舊和固化，一位新員工的到來、帶來的是生機勃勃。有人為辛苦、勞累離職，有人為高薪進來。這是企業人員的正常的流動，也是企業人員的一種自然淘汰。

企業高管、高技術人才是不會輕易離職的，企業待遇也不會造成他（她）們的離職。相反、離職或辭職的人、一般的講、是對生產經營、不會造成影響的人。

象華為、福耀這種人才濟濟的頂級企業，作為一名普通的員工。如果沒有學歷、學識、專業技能或獨有的技術能力，是沒有提拔重用、加薪的可能。唯有兢兢業業、不辭勞苦的，干好本職工作。

作為華為、福耀的管理者、財富的擁有者，重點已不再是掙多少錢的問題。而是企業如何發展壯大、如何生存的問題，用錢來衡量他們是狹隘的。

我相信支持任正非的人是多數。畢竟任正非說的“要舍得給職工工資”，說到了職工心坎兒里。職工出來打工為的啥？不就是為了工資嗎？有幾個人是為了高尚的事業和道德情操？所以，華為的職工一直有很強的狼性競爭意識。

任正非創立的華為是一家了不起的公司。任正非不僅舍得給職工工資，甚至把華為都給了職工。現在華為仍然沒有上市，任正非持有華為1%的股份，員工工會持有99%。可以說，華為是屬于員工的。

華為的薪資水平，屬于中國各界相當高，2018年華為營收是7213億元，總利潤593億，光付給職工的工資就接近2000億元，平均到18.8萬職工，人均收入高達110萬元。

曹德旺說：“員工工資不能打破行業規則”。這是一種道德意識，也是一種集體規則。如果給職工的工資過高，只會引起羊群效應，大家不停的加價，最終導致
中小企業承受不了而大量倒閉。企業倒閉以后，將會有大量職工失業，最終倒霉的還是職工，或者說根本就沒有贏家。

員工可能對曹德旺的說辭感官不好，但這也確實是大實話。工資要對得起你的成績，也要對得起企業的負擔能力。

實際上，任正非和曹德旺的話并不矛盾。華為所處的行業，是一種高科技發展的企業，華為有足夠的盈利和能力給職工支付高工資。而福耀玻璃則屬于傳統加工型行業，任何行為都有重重的先例，任何事情都要三思而后行。

他們說的其實都沒錯。

首先，兩家公司性質不一樣，華為是走的是科技研發路線，福耀是生產制造。拿兩者對比就像是“蘋果和包子哪個好吃”？

在福耀看來，作為一個行業標桿，要有帶頭作用，維護行業穩定可持續性。企業中人員主要構成是工人，研發人數極少。

華為則是力求技術的領先和創新，對高端人才的需求是渴望的。企業中人員基本都是研發人員，和少量的管理人員。

所以，企業目標不一樣，人員構成不一樣，性質上可比性不是太多。

所以兩位大佬同一個問題，說出不一樣的觀念也是很正常的事情。

不分對錯，因為薪酬制度只要適合企業特點就是最好的。華為作為中國民營科技企業的標桿，創新能力和領先的技術是其核心競爭力；福耀作為玻璃行業的龍頭企業，在新一代材料橫空出世之前，其創新幾乎就停流在管理層面，因此，人力成本必須遵循行業利潤的通行規則。

舍得給員工工資的利與弊

1. 近者悅，遠者來

員工工作的首要追求就是解決生活問題，好，你想要的工資，我全給你，這是員工所樂見的；員工無后顧之憂，就會把自己的能力全部施展出來，把自己的潛力全部挖掘出來，這是企業所樂見。

華為員工年薪平均在30萬以上，加上全員持股的分紅，幾乎可以達到百萬左右，真正實現了“近者悅”。這樣，遠處的人才就會慕名而來，真正實現了華為的人才濟濟，高手如林，確保了華為的競爭優勢。在5G領域的領先就是典型的例證。

2. 華為的發展戰略，必須依靠于高薪和重獎下的“勇夫”

華為在芯片生產環節存在“短板”，為了網羅人才，任老爺子親自率隊走訪復旦大學、南京大學和東南大學等高校；從其他知名芯片生產企業獵頭…即使再高的工資，與營收的15.3%的研發投入相比（過去10年華為的研發投入已累計超過6000億人民幣），與華為的發展戰略相比，只是冰山一角。

3. 高薪的弊

企業不是慈善機構，天下永遠也沒有免費的午餐。當員工的創新能力進入“瓶頸期”，任何一家企業都不會白白給你高工資。這方面，華為也不例外。

網絡上流傳的有關華為平均30歲就會離職，其真實性有待核實。但有一點是能肯定的，就是員工不能勝利創新要求時，補充新鮮血液是必然的。另外，拿高薪者，其勞動強度必須與薪資相對稱，這一點也是毋庸置疑的。

給員工工資不能打破行業規則的利與弊

1.傳統行業的供應鏈、生產線和市場都是相對穩定的

曹德旺先生之所以到美國辦汽車玻璃生產工廠，主要考慮是節省運輸費用。由此可見，玻璃行業的利潤是真正透明的。因此，每個環節的員工工資也是有規則。

為了企業利潤守規則，那各個環節的支付必須守規則。因為利潤率固定，只有支出合理，運營系統才能相對穩定。所以，曹德旺先生說的員工工資不能打破行業規則，實屬無奈之舉，同時，也是從事的行業決定了事情。

2. 員工和老板的信息對稱，迫使老板必須在員工福利方面守規則

據曹德旺先生講，他在美國的工廠最怕工會組織找他談有關假期和福利的事情，因為一旦發生這樣的情況，工人就罷工配合工會組織的訴求。

因此，給員工工資守則是一把“雙刃劍”，老板對員工的假期和福利也必須守規則。所以，福耀只能從管理上創新，以確保那一點微薄的利潤。

任正非和曹德旺，分屬于不同的行業，就員工工資持不同的觀點，是基于各自的行業得出的不同結論。若問誰對誰錯，由于他們都是各自行業的標桿，也就無所謂誰對誰錯，因為，實踐證明，他們的觀點都適合各自的企業…

至于曹德旺，和任正非這兩個說法我覺得都在理，但是工資給多給少每個月能到位就好，因為他們就靠這點工資養著一家老小，我是干工程的所以我特別了解工人的難處，比如我的工人進來干活沒幾天孩子要錢，工人還不好意思借，我從事工程快二十年了，尤其孩子快開學那個間斷，自然就能看出來他們缺錢的那個難處又不好意思張口借錢，所以開學前三天就開會決定，不管來干幾天的都可以借錢，甚至于可以多借幾千，不能小看受苦人其實他們內心很感激你的，只不過他們不會花言巧語表達只是每天默默無聞的給你在賣力的干活！！受苦人真的很難，我們靠智力吃飯他們靠苦力吃飯，說白了靠智力吃飯總比靠苦力吃飯的要好點，別克扣工人，他們雖然說是弱勢群體，但是他們的內心很實在！！！

沒有對錯，只是不同員工，待遇不一樣！

華為的工資是很高，但華為工廠里流水線上的工人，工資并沒有遠超同行。

曹的玻璃廠也有研發、銷售，他們的收入，遠比同行高的多。

本人二十年前就在一家生產電子產品的公司。剛剛進去這時候，工廠生產部，平均月薪只有1500元，而研發部的平均月薪是5200元，銷售部平均月薪2000元。

三年后，工廠生產部平均月薪1800元，研發部平均月薪8100元，銷售部平均月薪3500元。為什么出現這種工資漲幅不一樣的情況，原因是老板害怕研發團隊被挖走，一直用高薪來穩住研發。銷售部的月薪是靠銷量來說話的，底薪很低，提成很高。只有生產部門，月薪是跟著物價的提升而提高的。

對老板來說，一線工人的可替代性高，所以不重視。曹的玻璃廠，可以用機器人來替代流水線工人，可研發和銷售人員是不可能用機器人來替代的，起碼現在不行。

所以，這不是二個老板的理念不同，而是二種員工，自身競爭力不同，待遇不同罷了。

只要給他們打工，誰說的都對。

給員工發工資屬于管理科學范疇。管理學屬于邊緣科學，它是以兩種或多種學科為基礎而發展起來的科學，它和自然科學比起來的顯著差別是人人都能做管理，但多數人做不好管理。企業管理只有更好沒有最好。

任正非

任正非、曹德旺，一個是華為的領路人，打造了5G全球首創業績，一個是福耀玻璃集團的創始人，是全球汽車玻璃頂級制造商。他們能走到今天，成為國人的驕傲，都是創新管理，形成完備的管理系統的結果，而非標新立異。

曹德旺

員工的薪資待遇，是調動員工主觀能動性的重要因素，也是員工實現自我價值的主要動力。既然是動力，就要遵循動力曲線。動力曲線原理最關鍵的是適中原則，適中能使動力最大化，過猶不及只能打擊員工的積極性，削弱企業的創新能力。

企業員工薪資待遇是企業利潤的分配，對于員工個體是員工貢獻的業績，除了初創企業老板借錢發工資外，成熟企業都是根據員工的價值、企業的預期期望值發工資的。員工的工資絕不是老板的施舍，絕不是天上掉餡餅，而是員工借助企業平臺勞動所得、智慧所得。

運工工資是企業利潤分配

任正非主張“要舍得給員工工資”是指企業利潤分配要合理，要傾斜于員工。華為2020年有個別新招大學生年薪定為140萬元，是根據該員工給企業的期望值和該大學生的價值而定的。而非對員工亂發工資；曹德旺主張“給員工工資不能打破行業規則”，是對企業利潤分配的規范要求，是對員工貢獻率的精準核算，是對“搶人才”亂象的抵制，并非克扣員工工資。如果任正非給員工亂發工資企業不會走到今天；如果曹德旺克扣員工工資企業也不會走到今天。管理是科學不是個人隨心所欲，管理是系統不是朝令夕改。兩人的說法側重點不同但管理理念殊途同歸。

員工工資不是老板施舍

所以，兩人的說法都沒有錯，錯的是聽的人被忽悠了，理解錯了。

• 中國人說事有時候愛斷章取義。曹德旺說，給員工工資不能打破行業規則，說這話的前提是，曹總認為福耀公司多數的崗位屬于基礎制造業，利潤有限，如果漲工資，其他同行業得跟著漲。所以，才有前面那句話。說這話，意味著曹德旺不僅是從自身企業出發，而且是從整個行業角考量。因為，福耀是這個行業的龍頭企業。龍頭企業一帶頭，其它企業就會被迫跟進。本來利潤就薄，一些企業就很難生存。企業倒了，讓一批人失業，龍頭企業的社會責任也就無從可言了。

所以，原來的話如果只聽半句，還以為曹德旺比不上任正非的格局大。而全部聽了，才知道曹德旺的心胸裝的到底是什么。

任正非愛借人才是出了名的。他在不同場所、環境里都說過善待人才的重要性。當然，華為公司的成長過程其實是無數人才創造奇跡的過程。要想入職華為，學歷、能力等缺一不可。我有位堂侄女，幾年前成都電子科技大學研究生畢業，去華為應聘，從材料關到最后的面試結果，總共要過九道關。從我們的視角看，華為公司可謂是網羅了中國最優秀人才的企業之一。

這些人的工資待遇別說比曹總工廠的工人高多少，單在通訊信息業、軟件服務業里，其薪酬也是高居榜首的。

有錢，企業多發些給員工，員工反過來更投入工作當中。這個邏輯誰都懂。這也是皆大歡喜的事。這就涉及到企業的行業所屬，企業的產品在市場的占有率、利潤率如何了。華為是這個行業的前球前茅，是巨無霸。多年來，無論營收還是研發投入、利潤，在中國民營企業排名中都是第一，而且華為不用上市就有如此規模。對它而來，舍得給員工工資，就很好理解了。

如今國內的許多企業在管理方面都日趨規范化。公司和員工談收入談利潤以及和個人談福利待遇，早就不像往年，遮遮掩掩，而是光明正大地談。員工愛錢，是非常正常的。如果有說不愛錢的員工，那才是虛偽的。同樣，那些不講工資待遇，只會給員工畫餅，整天給員工講情懷的公司，是可恥的。我個人認為既講收入又講情懷的才佩得上好公司好企業的頭銜。

企業追求利潤，員工追求收益，這兩項放在一起，就不矛盾。目標既然相同，那么對員工就是如何量化考核，績效考核的問題了。而對企業而言，就是如何提升員工能力，通過競爭，樹立品牌，創造更多的收入。收入多了，員工的福利待遇就能體現出來。否則，世界上沒有一家企業，只講員工工資待遇，不考慮企業實際收入。如果真有，就離倒閉不遠了。

由此，回頭看曹德旺和任正非說得話，有問題嗎？一點問題都沒有。不同的企業負責人站在不同的角度，說出不同的話，都很負責任，無可厚非。如果有幸成為他們兩人的員工，應該體會更深。如果只是旁觀者，也應知道：企業收入與員工利益息息相關，你選擇的企業與行業已經定了性。除非老板不是個正常人。

任總的公司是人民的，老曹的公司是資本家的！