一般而言，鐵打的營盤流水的兵，所以，對老板的傷害，幾乎微乎其微。
不過，有一類員工除外，此點可參考華為當時的李一男。
這類人有如下特點：
1）能力很強，屬于公司的核心骨干；
2）有自己的心思；
這類的人離去，會對公司的業務造成短期影響，甚至嚴重時，會掏空公司；又或者，另起爐灶后，給原來的公司樹立了一個強大的對手。
只不過這樣的人比較稀少，但遇到一個，夠老板頭疼好一陣。
當然，還有一些特例情況。
比如，員工的職業操守太低，離職的時候，將公司的核心技術偷偷帶走；
又或者，煽動原有員工集體跳槽；
再或者，對老板懷恨在心，想盡辦法破壞公司的業務，甚至威脅生命。
拋開這些個例，市面上多數公司里，員工流動是極其正常的，給企業、給老板帶來的影響和傷害，并不大。多是培訓、培養成本的增加，以及原有業務的短期磨合。
一、公司規模
如果員工所在單位就幾個，甚至夸張一點的只有自己和老板，如果員工辭職了，老板自然會覺得像是沒了依靠，會產生心理空落落的感覺，但這種感覺不是因為少了員工的遺憾造成的，而是老板的安全感受影響了，不過就像分手的對象一樣，只要找到替補，這種影響會很快煙消云散的！
當然大公司離開一個員工，就跟沒發生啥事是的，最近我們辦公室小陳要走，她只是自己默默的收拾一切，走下流程，領導象征性的了解一下情況，等流程走完，就可以離開了，一切都是那么的平淡，就連員工之間都不曾激起一點漣漪，更別說領導了！
二、員工的重要程度
像我們同事小陳，本來也就是可有可無的人物，可替代性大。所以，她的離開，就像沒發生任何事情一樣！而之前的能力建設骨干老歐離開的時候，領導再三挽留，也是深感痛惜，對于自己無法留住人才難過了一陣子，但很快就過去了……
三.領導的心理素質
領導之所以為領導，他們的心理素質一般比較過硬，臉皮比較厚，對人的分分合合會看的比較單薄。
所以，一個員工在單位，就老老實實的提升自己的能力，如果在一個單位，自己沒有發展空間了，該走就走，領導沒那么脆弱。當然，想通過自己離職來威脅領導的舉動，就更是荒唐可笑的。夫妻，母子離開對方都能正常生活，更何況是上下級，所以，別想太多，提升自己就對了。
員工辭職會對老板帶來心里傷害？！
答案是：沒有傷害。
一個老板組建一個企業或者一個工廠，他首先想到到的一點就是怎么帶好手下的員工，至于你想的員工對老板有多么重要，那時不存在的。
如果一個老板手下都是一群缺一不可的員工，那么這個公司根本無法運轉，你應該知道，誰還沒有一點私事，那么肯定會請假，難道一有人請假，公司就需要停業嗎！不會，所以沒有誰是不可或缺的。
作為一個成功的老板，都會想著怎么能夠讓員工拿少一點錢，多干事，什么樣的人能夠拿錢少呢？答案是新人！作為新人，工資肯定沒有老人多，但活卻不少干，這也是一些公司喜歡招人的原因。一個員工隨著工作時間的增加，工資也是逐漸增加的，怎樣避免這種狀況呢？辭退。既然能夠辭退，那么肯定會提前培養替代的人，所以沒有誰能夠在一個崗位干到底。
培養新人，替換老人。老人不提高自己就會被淘汰，這也是職場生存法則。所以職工的辭職，不會對老板造成心里傷害，老板如果挽留只有兩個原因：
1、還沒培養出新人。
2、客套話。
很高興回答你的問題。
這是一個員工離職對老板影響程度到底有多大的問題。從筆者多年人力資源管理工作經驗來講，這個問題要因人而異。你的能力大小，決定了你的個人價值；你能夠將個人價值轉化為多少企業價值，決定了你離職后能夠降低多少企業價值；你的不可替代性，決定了你的離職到底能夠給老板造成何種程度的影響。至于心理傷害嘛，未免有些言重了。一般能夠當老板的人，心理承受能力還是有的，除非你是太陽，整個企業都要圍著你轉，你離職后企業玩不轉了，那么才有可能給老板造成巨大的心理傷害。這種情況發生的概率很小，對大多數老板來講，可以忽略不計，但是一旦發生，也確實會很嚴重。
正所謂，千軍易得一將難求，你可能聽說過典韋死了，曹操哭的撕心裂肺；但你一定沒有聽說過，一個士兵死了，曹操會抱頭痛哭；你可能聽說過中國平安的高管任匯川跳槽去了騰訊，任匯川可不是普通高管，而是在平安奮斗達28年之久如今最有力的潛在接班人之一。他的跳槽引起了業界討論，有人贊嘆騰訊的挖獵能力，有人惋惜平安的人才流失，還有人分析任匯川的跳槽原因。但是你一定沒有聽說過，一個保潔工離職了，會在網絡上引起軒然大波，競相討論這個保潔工為什么離職，你也沒有聽說過，哪個大廠會煞費苦心的去挖一個保潔工吧。
那么一個員工離職，究竟能給老板造成多大的心理傷害呢，一般可分為3個要點和8種情形，我們一起來看一看什么樣的員工離職才能在真正意義上給老板造成傷害。
對于初入職場的人來說，都要從一個白丁做起。企業培養一個人才不容易，在這里不得不提到企業人才培養成本的問題，它包括招聘成本、培訓成本、給員工試錯的成本等等。培養一段時間以后，有的可能已經脫穎而出，成才了，有的可能還在原地踏步，姑且稱之為白丁好了（說蠢材未免有些傷人）。對于成才的人來講，他們已經擁有了個人價值，也具備了為企業創造價值的能力。而對于白丁來講，他們還在成才的路上，暫時還無法為企業創造價值。
情形1：如果在這個階段，白丁離職的話，對企業老板絕對不會造成心理傷害，老板反而會偷著樂，走了一個吃白飯的，省下的費用沒準還能再培養一個人才！
情形2：如果在這個階段，人才離職的話，對企業老板來講，也不會造成心理傷害。老板頂多心里會嘀咕一句：企業花這么大的力氣把你培養成了可以獨當一面的人才，白瞎了前期培養投入的錢啦。
你的能力大小,決定了你個人的價值，二者之間成正比。但是，光有個人價值還不夠，如果無法將個人價值轉化為企業價值，一樣無用。因此，還要看你能夠為企業創造價值大小，它決定了你離職后能夠降低多少企業價值。
情形3：如果你是一個白丁，那么你的能力屬于一般，因此能給企業創造的價值是有限的。所以同情形1 ，你的離職不會給老板造成心理傷害。
情形4：如果你是一個人才，但是將個人價值轉化為企業價值的能力較弱，或者消極怠工，不愿為企業去施展你的才華，不愿意為企業創造價值。那么，你的離職，老板不會有一絲一毫的傷心。老板只是會怪自己看走眼了，你還是趕緊走吧，留著你這樣一尊不愿意念經的和尚在公司供著，還不如讓你趕緊走。
情形5：如果你是一個人才，而且能夠充分將個人價值轉化為企業價值，轉化能力特別強，那么你的離職，最直接的影響就是企業失去了一個能創造價值的生產力。至于你的離職能給老板造成多大影響，還要往下看，你是否真的不可替代！
你是否可以被替代，這將直接決定你的離職給老板帶來傷害程度的大小。
情形6：如果你是一個白丁，那這一趴可以過了，你是完全可以被替代的。同情形1和情形3，你的離職不會給老板帶來任何傷害，請不要自作多情啦。
情形7：你可能是一個人才，而且能夠為企業創造源源不斷的價值，但是如果你輕易就能夠被他人所取代，或者老板在短時間內能夠找到一個適合接替你工作的人，并且在你離開以后，這個替代者仍然可以給企業提供你原來帶來的企業價值或者高于你原來創造的企業價值，那么你的離開，在某種程度來說，不會給老板帶來心理傷害。老板只是會暗嘆一句：“吾素愛關公人才武藝勇冠三軍，吾欲得之以為己用，奈何、奈何啊”！
情形8：你可能是一個人才，而且能夠為企業創造源源不斷的價值，并且你的具有強烈的不可替代性的特質，老板在短期甚至更長的一個時間里都無法彌補你的空缺，那么恭喜你，你贏了。老板會花盡心思，勸你留下。許你錦衣玉食，讓你萬眾矚目。但此時切記要冷靜冷靜再冷靜，認真想好：是走還是留，愛你（現公司）還是他（新公司）。如果最終你的選擇是離開，那對老板來說可以算的上一個巨大的損失。至于心理上的傷害應該還談不到，除非你是任匯川之于平安，李開復之于谷歌，陸奇之于百度。
職場中，無論是對于即將離職的公司亦或是新公司的老板，共贏的局面是大家都想要的，不要想著去傷害老板，但也千萬不要被老板傷害。要想自己不被傷害，就要正確評估自己的能力，努力的讓自己變的不可替代。不想做將軍的士兵不是好士兵，可是人人爭著搶著去做將軍，那誰去做士兵呢。將軍畢竟職數有限，即使是做士兵，也要做一個不可替代的士兵。
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傷害基本為零。有句話是這樣說的：員工和領導的感情頂多值一個月工資。
員工辭了職，公司照樣運轉，并不會因為某個人的離開而停止運轉。對于公司而言，你只是一個螺絲釘，你遠沒有想象中的重要，不要高估了自己，也別想和老板談感情。在利益面前，感情太過蒼白。
沒有誰是不可替代的，這是事實，雖然聽上去有點不近人情，但現實就是如此殘酷，冰冷。
你好，我是阿紅，很高興回答你的問題！
這要看什么樣的員工！
笫一種就是普通的員工，沒占據重要的崗位，沒有給公司創造出特別突出的利益，像這種員工的話走了，你還有他，你走了，可能會招來更好的員工。這樣的員工走了，肯定不會對老板造成任何的心里傷害！
第二就是占據了很重要的位置，特別是人脈跟業務上的，如果這種員工走了的話，可能會把業務一起帶走，好像我們以前我在那個臺資廠上班的話，就有一個經理，就是這樣類型的，當他跟老板吵翻辭職走了的時候，不僅給老板造成了很大的心理傷害，而且他的公司也將近癱瘓了一半。
一點影響都沒有。
鐵打的營盤流水的兵。
一個公司少了誰照樣運轉。
沒有這點本事怎么做老板。
員工辭職，如果是在企業發展的順境，老板會鄙夷不屑的認為辭職員工完全沒有眼光和遠見，這樣的員工走就走了，沒什么可惜的。如果是企業發展走入逆境，老板只會恨恨的認為員工忘恩負義，見風使舵，完全沒有同甘共苦的想法。如果員工在企業逆境的時候留下來，到了順境卻要走，大部分老板會認為企業之所以能夠克服困難，全靠自己的英明領導，員工走就走吧，反正逆境都過來了，誰走都不怕。只有那些在辭職的時候，順便帶走了企業很多客戶資源或核心技術骨干的，才會對老板帶來實質性的傷害。但老板對這樣的員工離職，不但不會后悔，反而后悔自己沒有早點把這個員工趕走。
總之，絕大部分企業老板不會認真的站在員工的角度分析員工為什么要辭職，并反省自身和企業的問題，進而做出相信的改變。能夠對辭職員工有所挽留的，只能說明這名員工對企業還有較大作用，如果不是，絕對懶得和辭職員工多說一句話。
這得看員工在老板心中的地位了。同時也要兼顧老板的心態。
我公司就有這么個情況，一個是銷售離職，一個是車間技術離職。老板的心理感受是不一樣的。
先說這個銷售，這個銷售也算是跟著老板好多年了，雖然沒有什么出彩的業績，但也沒什么大錯。任勞任怨，作為公司元老級別的，也算是功不可沒了。
銷售離職后，老板只是讓他交接了下工作，然后大家一起聚了個餐，從此再也沒見老板嘴巴里提起過他了。也沒看到老板有什么惋惜之類的神態和言語。感覺有他沒他無所謂。
再說這個技術，這個人是老板在籌備工廠時，花重金挖過來的，此人一手組建了生產部，很受老板器重。待遇斐然，平時老板都是帶在身邊，職位：副總。讓其統管工廠一切。一人之下，萬人之上，令人心生羨慕。
技術離職后，老板很長一段時間都很郁悶，沒有笑臉，并且常常碎碎念著技術，并一味地埋怨說技術不厚道，對他這么好，卻離他而去。簡直不要太傷心。
對比兩者離職，老板不同心態，明顯，老板對技術的重視程度遠遠大于銷售，可能是因為老板缺少技術吧，而他自己本來就是銷售出身，所以對銷售離職沒那么感冒。
有句話說，愛之深，恨之痛。員工離職給老板帶來多大傷害，更多取決于，員工在老板心中的重視程度。越是老板覺得重要，感情越深，離開后，老板就會覺得越痛。自身擁有的，老板反而不覺得珍惜，感覺無所謂，也自然沒什么感覺了。
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