一《男女平等法》的制定背景、宗旨、適用范圍
19世紀60年代末 70年代初，婦女運動在歐洲各國展開。婦女運動對挪威社會產生了很大影響，其中之一就是導致了男女平等法的頒布與實施。第一個制定男女平等法的立法建議案是在1971－1972年間提出的。自此展開了長達八年之久的法案醞釀過程?？梢哉f，當初立法者對制定法案的必要性沒有異義，爭議的焦點是在如何制定它上，是制定反性別歧視法，還是性別平等法？是站在性別中立的立場上制定它，還是應該特別關注婦女問題。盡管立法者最終就此并未達成一致意見，但是，法案第 1條指出“本法以促進男女平等，特別以提高婦女地位為目的?！笨梢姡ò傅哪康氖请p重的：一是，消除包括家庭在內的社會生活各個領域里的性別歧視，保證男女在參政議政、就業、教育和勞動報酬等公共領域中的平等；二是，影響和改變公眾對男女在社會和家庭中角色的認識與態度。《男女平等法》在明確其目的時對婦女地位的提高予以特別強調，這樣一個附加性規定，不僅凸現了該法的針對性，更把婦女地位的提高，納入了促進社會性別平等的框架之中。因為，婦女地位的提高絕不僅僅是婦女問題，而是與特定國度的文化傳統、現行體制、經濟發展等因素密切相關的社會性別問題。所以，法律對婦女地位提高予以特別關注，不但不與兩性平等相矛盾，反而是實現男女在社會生活個方面平等的必要步驟。
關于《男女平等法》的適用范圍，第2條第1款指出：“本法適用于任何領域里的性別歧視，但宗教團體內部的歧視除外。”第2款又規定：“對于家庭生活及純私人事務，第10條提到的機關不執行本法?！?/p>
一方面，法案適用于家庭生活和純個人事務中的性別歧視問題。另一方面，它又不在家庭和私人生活領域里執行。負責執行該法的督察官無權處理這方面的投訴，并且有義務撤銷這類案件。
現任男女平等事務督察官是這樣解釋這一規定的。她認為：督察官的職責是有限制的，他們沒有權力涉足私人生活領域。法案適用于任何領域里的性別歧視，是一個政治宣言。表明性別平等是社會生活各領域的一項原則，而不僅僅局限于公共領域。承認這點很重要，因為人們觀念的轉變與改變社會行為模式的許多工作必須在私人領域里進行。
可見，應當從兩個方面理解第2條規定的用意。第一，男女平等是包括家庭生活在內的社會生活各個領域的一項基本原則；第二，督察官屬于政府職能部門之一，無權干預發生在私人領域中的事務。將家庭生活和私人事務包括在該法的范圍之內“只是為了影響社會對此問題的態度，并且對私人生活中發生的性別歧視現象表明政府的觀點?！?/p>
二《男女平等法》的執行機構
從國家層面上看，挪威婦女人權或者說男女平等的保障機構有三個：一是兒童與家庭事務部。家庭政策的改革與婦女在勞動力市場上參與程度的提高密不可分。該部負責對政府系統內部的男女平等政策的協調和實施，還負責家庭政策的制定。它還為男女平等事務監察機構和性別平等中心的工作制定框架。二是性別平等中心。中心成立于1997年，雖由政府提供財政支持，卻是一個完全獨立的實體。它主要對政府的公共和私人政策進行解釋，組織公眾討論政府決策，并且出版大量有關男女平等問題的出版物。上世紀90年代，其工作側重于同工同酬、婦女工作環境改善、性暴力等社會問題。三是男女平等事務監察機構。它是《男女平等法》設立的專門執行機構，由男女平等事務督察官和男女平等申訴委員會兩個機構組成。
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督察官制度，在北歐國家有著深厚的歷史傳統。最早是瑞典1809年根據其憲法設立的司法督察官。督察官制度在挪威的建立，是第二次世界大戰之后的事。1962年挪威議會通過一項法案，設立“議會督察官”。議會督察官的任務是對公眾投訴和控告的有關中央和地方政府管理中存在的不公正、腐敗以及不公平對待進行調查。這之后，挪威還設有人權督察官等不同類型的督察官。盡管如此，各種督察官都有著一些共同特征：“他／她是‘民眾的保護人’，職責是處理公眾有關政府機關不公正、濫用行政權力的投訴，并對此進行調查。必要時，提出改進行政管理的批評意見或者建議?！?/p>
基于督察官制度，1978年《男女平等法》設立了男女平等事務督察官，負責本法的實施。男女平等事務督察官由國王任命，任期6 年。第一任督察官任命于1979年?，F任督察官克里斯丁·米拉（Kristin Mile）是第四任。2001年，克里斯丁接到350件投訴。這些投訴幾乎涉及到所有領域。其中大部分是工作場所的性別歧視問題，如就業問題，還有同工同酬問題。她還接到一些男性投訴，起碼有20%是有關私人生活的，涉及到父親對子女的監護權，父親產假期間的報酬權，到軍隊服役的權利，等等。除了書面投訴，督察官還會接到一些電話投訴。
對于涉及私人事務的投訴，督察官通常要向投訴人講解男女平等法的相關規定，告訴他們如何分擔責任。如果是法律事務，象離婚或者某種事故，督察官也向投訴者提供一些建議，告訴他們是找家庭事務所，還是找律師，或者與其他部門聯系。如果他們的問題屬于暴力范疇，督察官必須告訴他們去找警察或其他公共機構。在挪威，所有公共機構都負有責任向投訴者提供應到那個部門投訴的建議。所以，盡管督察官這樣一個準司法性質的行政監督機構，不能涉足個人私生活和家庭事務中的男女平等問題，但向投訴者解釋法律規定，提供建議也是督察官的應盡職責。
根據《男女平等法》，督察官的職責主要有兩項：一是，確保法案各項條款得到遵守。具體來說，就是受理各種與男女平等事務有關的申訴，并調查這些案件。她/他也可以主動展開對某些案件的調查。二是，通過文章、會議、講座、訪談等方式，向政府機構和公眾提供有關該法案內容和實施情況，以及督察官制度及其工作的信息。所以，督察官是個公眾人物，經常在媒體上出現。
按照規定，督察官在處理投訴時，首先寫信給對方當事人。如果雇主在接到督察官的信后，對事件的觀念和態度發生轉變，改變了先前的做法，那么，這個案件就結束了。對于那些不能馬上解決的案件，督察官也在當事人之間調解，盡量使他們達成和解協議。但是，調解不是督察官工作的必經步奏。必要時，她/他可以對案件作出處理決定。不過，督察官的決定不具有拘束力。如果當事人不服決定，有權向男女平等申訴委員會提出申訴。
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男女平等申訴委員會是《男女平等法》設立的另一執行機構。根據該法第10、11條規定，申訴委員會由7人組成。其中，2名成員由挪威貿易聯合會和挪威雇主聯盟分別推薦任命；主席和副主席由國王任命，但其中一人必須具有能夠擔任法官的資格。其他成員多為律師。委員會受理的案件，可以是督察官提交的，也可以是當事人主動要求的。同時，委員會也可以要求督察官提交某些特殊案件。委員會作出的決定具有約束力。其決定的內容可以是禁止實施與該法相違背的行為，也可以包括采取必要的措施。但是，它無權判定違法行為人，是否給予受害人經濟賠償。
上述執行《男女平等法》專門機構的存在，并不排斥當事人直接向法院提出起訴。不過，這種準司法性的、免費的案件處理程序，經常是在沒有律師介入的情況下，圓滿地解決問題。所以，事實上目前這類案件經法院處理的很少。
三 促進男女平等的具體措施與實施
挪威《男女平等法》共計22條，除立法目的、適用范圍與執行機關外，有關在公共領域促進男女平等的措施，涉及勞動就業中的雇員招聘、晉升、解雇、同工同酬，以及兩性受教育權的享有、教具的使用、所有官方機構中兩性代表的比例等諸多方面。
為了促進上述公共領域的男女平等，《男女平等法》首先明確了“區別對待”（Differential Treatment）一詞的法律含義，從而確立了該法的非歧視原則。所謂“區別對待”，是指基于性別上的差異，對男女的歧視或區別對待。它還包括事實上導致不同性別之間明顯劣勢地位的情形。（第3條第2款）但是，“符合本法目的、促進性別平等的區別對待，不屬違反上款規定的情形；這還包括基于生理上的性別差異，賦予婦女專門享有的權利?！保ǖ?條第3款）
因此，挪威《男女平等法》中的男女平等含義有多個層次。首先，它是指消除基于生理性別的不同而產生的歧視性對待。其次，對不同性別完全同等的對待，但在事實上會導致他們間明顯劣勢地位情形發生的，也構成法律上的“區別對待”。最后，以促進性別平等為目的，對不同性別的不同對待，非但不會造成不平等的后果，相反，會促進男女真正的平等。可見，為改變現階段婦女在社會生活中的弱勢狀況，采取特別保護措施，不僅不構成對男性的性別歧視，反而是符合非歧視原則要求的必要舉措。
（一）勞動就業中的反性別歧視條款
在職業生活領域，男女平等法的非歧視原則體現在二個方面：
1.招聘、晉升、辭退員工過程中，對雇主的要求。
第4條2款“雇主在雇員的招聘、晉升、解雇或者暫時下崗方面，不得違背本法第3條規定，必須男女無差別”。首先，在招聘啟示中，“禁止使用本工作僅限于某一性別的字眼，或者使用那些使人產生雇主希望或更愿意雇傭某一性別印象的用語。”即是說，招聘啟示的內容對于性別應當是中立的，這樣可以鼓勵男女突破傳統的性別職業分工，自由申請職位。當然這方面也有例外規定，即：“有充足理由的除外?！倍讲旃賹@一但書條款的解釋十分嚴格，至今只有兩個方面的例外。一是，招聘演藝人員和模特的啟示；二是，為有效護理某類病人，需要特定性別雇員的招聘啟示。
為增加招工過程的透明度，第4條還規定：“未被雇用的申請者，有權要求招工方書面陳述已經獲得該項工作異性的，為獲得該工作所提供的學歷、工作經歷及其它相關資格的證明資料?！蓖瑫r，“如果在招聘、晉升、解雇或者暫時下崗方面的男女區別對待已經出現，雇主應當證明這并非因為申請者或者受雇者的性別而產生?！?/p>
提交給督察官的這類案件要是針對懷孕或即將休產假的婦女的。原則上，以女性懷孕為理由，拒絕其工作申請是違反男女平等法的，尤其當空缺職位是永久性工作時，這樣的做法即是典型的歧視婦女行為。
2000 年，督察官處理了這樣一個案件：某地區的一家醫院公開招聘1名實驗室工作人員。一位懷孕婦女前來應聘，但沒有獲得聘用。醫院在給她的信中說：在她休完產假后，歡迎她申請另一個與實驗室技工工作類似的崗位。這位婦女認為，這封信表明她懷孕和未來的產假，是她沒有得到這個工作的原因。于是，向督察官投訴。
醫院應辯時，否認他們決定雇傭另一位申請人時，將這位婦女懷孕作為了一個考慮因素。同時，院方還強調他們實際需要的是一位實驗室技工；一個工作崗位的連續性與應聘者應聘后確實在崗，是招聘時必須認真考慮的。督察官據此認定，院方確實將這位婦女懷孕，作為不聘用她的理由。一方面，督察官對雇主認為錄用孕婦比較麻煩，而她又要行使休產假權利，一段時間內肯定不會在崗的事實表示理解；另一方面，督察官又以院方在招聘過程中，并沒有詢問這位申請者打算休多長時間產假為由，反駁院方。并且認為，該項工作當時對她非常重要，因為，其時，她已經失業，無工可做，處于非常脆弱的境地。督察官最終認定，醫院的做法違反男女平等法。
2.同工同酬
在挪威，由于男性所得工資一貫高于女性，所以，同工同酬，一直是保護婦女勞動權利，促進男女平等的主要問題之一。法案第5條規定，受雇于同一雇主的男女，做同等價值的工作必須獲得同等的報酬。事實上，男女很少做完全一樣的工作，所以，法案使用“同等價值的工作”，就使得“同酬”不僅適用于同類工作，對那些盡管其外部特征明顯不同，但在價值上有可比性的工作，也要實行同酬。在評估不同工作的價值時的相關因素有：雇員的受教育程度，技能和經驗，責任和工作條件等。
2000年，督察官處理過一起注冊護士和工程師同酬案。一名護士（女）和一名工程師（男）在一所教會醫院的同一個項目中受聘。他們的工作任務和職責不同，但是在同一個部門工作。雖然雇主承認他們所承擔的工作具有同等價值。但是，女護士的年薪卻要比男工程師的低60，000克朗。雇主對這一工資差距的解釋是，通常，工程師的工作與護士的工作相比，具有較高的“市場價值”。
督察官調查了這個案件，她認為雇主對他們不同的工資待遇，構成對男女平等法第5條的違反。督察官認為醫院沒有能夠出具書面材料，證明該男子獲得較高工資是必須的。他在接受這個職位時也沒有要求具體的工資數。而且，他并非唯一的這一職位的申請人。因此，認定在沒有提出其他有效的、能證明不同酬原因的前提下，某一行業招募的人數問題，通常不是確立和支持從事同等價值工作的兩個雇員不同酬的充足理由。這一案件申訴到委員會后，委員會也作出了與督察官相同的決定。
?。ǘ┙逃I域中的相關規定
《男女平等法》第6條規定：婦女與男子享有平等的受教育權利。雇主應當在培訓、繼續教育和批準離崗就學方面，對男女雇員同等對待。對旨在促進某一特殊行業或職業招聘的課程、入學和學習的許可，當候選者條件相似時，如果有助于調整長期以來在上述行業或職業中形成的兩性就業不平衡狀況，可以對某一性別給予優先考慮。如果雇主在職員培訓、繼續教育和批準離崗就學方面的區別對待已經產生，就應當證明這與雇員的性別無關。
第7條確立了學校和其他教育機構中教具的使用，必須符合男女平等原則的要求。教具是指用于教學的書籍，錄像帶，錄音帶和電影等，也包括幼兒園中教師帶幼兒所作的游戲。這些教具在使用過程中，會對兒童看待男女的社會作用和地位產生重要影響。
2000 年曾有這樣的案件發生。在一些私人學校，教師對教具的使用，被認為違反了男女平等法第7條，以及憲法的男女平等原則。早在1999年，督察官就向教育、研究和教堂事務部提出，采用這種教學法使用的教材，存在著不符合《男女平等法》第7條要求的觀念問題。督察官征求該部意見后，開始著手對全挪威采用這一教學法的私人學校進行調查。到2000年秋作出結論，認定這種教材的使用構成對男女平等法的違反。挪威ACE組織不服，向男女平等申訴委員會提出申訴。
委員會同意督察官的意見。它在決定中，作出了如下事實認定：該教科書的內容傳達了對母親和父親作用認識的傳統觀念，認為男子與婦女承擔不同的社會義務和責任。父親是家庭的領導者，處于最高地位，而母親只配得到父親的愛和照顧。不過，委員會還指出法律要求教具的使用必須以男女平等為原則，并不適用于宗教教育中的教科書及其他教學資料。
?。ㄈ┮恍┕差I域中對婦女的特別保護措施
關于這類特別保護措施，首推法律對所有官方機構中兩性代表比例的硬性規定?！赌信降确ā返?1條要求，“官方機構任命或者選舉四個以上成員的委員會、董事會、理事會等類似機構時，男女各自代表的比例應當至少為40％。在上述委員會中，男女成員應當各有二名或者三名。這一規定同樣適用于立法機構的代表組成?！?/p>
除《男女平等法》作出上述規定外，在挪威，根據《男女平等法》第3條第3款，當某一行業的女性就業人數大大低于應有比例時，政府就要采用適當的配額制。當然，這一措施也有益于男性。目前，在與教育和照管幼兒有關的職業中，政府鼓勵男性從事這一職業。所以，在奧斯陸街頭常常在帶著一群幼兒出游的教師中，出現男性幼兒教師的身影。他們對幼兒耐心、細致的看護，絲毫不遜于那些女教師。
四 《男女平等法》的修改
挪威《男女平等法》自1979年以來，已經實施了24年。在許多領域，法案都發揮了重要作用，尤其是對工作場所的婦女，她們享受到平等對待的權利。至今，《男女平等法》已經有過幾次修改，而目前正經歷著一次較大的修改。
五年前，督察官辦公室向其所屬的兒童和家庭事務部，提出修改男女平等法的倡議。倡議一共98頁，提出許多修改意見。1999年兒童和家庭事務部和政府在此基礎上起草了一份修正案，然后，公開發表，征求公眾意見。2000年5月又向議會提交了議案。2000年秋季，挪威新一屆政府成立。新政府接受上屆政府所作的工作，同意修改該法。挪威議會有20個委員會負責不同事務，其中家庭、文化和行政事務委員會著手男女平等法的修改工作。
議會對男女平等法的修改有許多方面，最主要的修改有兩項：
1.擴大它的適用范圍是最重要的修改。它不僅適用于公共機構，也應當在私人企業中適用。
2.挪威一直沒有反對性騷擾的法律，所以，議會的修法建議議案中增加了反對性騷擾的規定。它不僅僅局限于工作場所的性騷擾，還包括學校、社團、政治團體在內的任何公共場所。但是不包括私人生活中的性騷擾。
最后，除《男女平等法》外，挪威其他法律中也涉及男女平等問題。例如，夫妻雙方休產假的權利分別由兩部法律確認：《工作環境法》確立夫妻雙方享有休產假的權利，《國家保險法》則對產假期間男女雙方所享受的津貼待遇做了規定?，F在，母親全薪的產假為42周，父親的帶薪產假為4周。這一規定對于男性做父親的態度產生了極大影響。一項統計表明，1997年全國有80％的父親行使了這項權利，比1992年的2.4％，有明顯增長。在《婚姻法》、《個人姓名法》、《流產法》、《同居法》、《兒童法》中，也有著許多有關私人生活領域中男女平等問題的條款。