我待的公司就有跟你情況類似的案例：

公司老員工小K，是負責公司行政，在公司待了4年多。

由于公司小，公司崗位分工級別也不完善。當時公司需要招聘一些新的銷售員，小K負責招聘了3名新員工進來負責銷售。

小K雖然沒做業務，但怎么也是在公司待了4年多，對公司的業務、產品、政策等等都是特別了解的。于是老板讓小K先帶一帶這3名銷售新人。

這3名新人也是人才，小K給他們培訓了半個月左右，他們就出去開發客戶。

3個月下來后，有1名新人業務做的特別不錯，提成結算下來，收入已經過萬。小K在公司待了4年也才7000多而已。

這時候小K能怎辦呢？人家確實也是憑能力換回來的業績。因此小K只能心想：他的工作沒有那么累，能穩定拿7000已經很不錯。他們做銷售的，每天風雨無阻外面跑，才有機會過萬。真不能比，還是做好自己工作吧！

后來小K這樣一想后，心理就平衡了。如果你目前的情況也與案例中的小K一樣，或許你心里也可以平衡一下。

回到你的問題：你領導硬塞2個新下屬，還給過萬收入，怎么辦好呢？

個人認為你要做好下面2點：

1、先了解清楚具體情況。

比如新下屬的資歷情況，是什么身份，負責什么崗位等等。老板又不傻，不會隨便給2個起不到價值的新人那么高的薪酬。想下來很大可能性是這兩位新人能力也是非常強悍。或許是老板從某些公司挖過來的。

所以這時候，你最應該先了解清楚這兩位下屬的資歷。看他們是真材實料還是有水分。了解清楚后，你心里就有數了。

2、與老板來個深度溝通。

回想一下你這段時間工作情況，你表現良好，以你在公司的10年資歷，老板不至于刁難你。當你工作上沒啥大問題，當然可以找個時間去與老板深度溝通一下，直接問清楚，老板對這兩位新人的規劃是什么。

你可以這樣問：老板，我在公司干了10年才8000多的收入，這兩位新人進來就過萬起步，您是怎么安排這兩位新員工的？

這時候，或許老板就會給你講講他的想法，你聽完就知道怎么回事。

總結：

在職場混，千萬不能變成“驚弓之鳥”，不然就會自亂陣腳。了解清楚背后的原因，再想解決對策，是你現在最需要做的。

好，希望上面的分析，對你有啟發。

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題主還是應該理性看待這種職場問題，只有自己弄清了其中的根源與真相，可能才會做出更加有利于自己的選擇。因此請你先收拾起自己的不良情緒，踏踏實實的干好自己眼前的工作！否則便有可能陷入到老板的“圈套”之中。

通常來說，像題主這種工作了10年的老員工，在薪資待遇上不可能新員工會比你高。當然除了那一些特殊的技術崗位工作，有可能會存在這種情況。

例如，這兩名新員工是你們老板從其他公司挖來的技術人才，那么作為公司的技術專業人才，特別是專家級的，比領導工資高那是很正常的事情。

所以題主必須要弄清楚，自己新接手的兩位新員工到底是新入職的職場小白，還是專家級的人才，只有弄清了這一點，那么我們才能夠知道老板這種安排究竟有何意義。

例如我在事業單位中，下屬員工比我工資高的人多了，畢竟別人的工齡比我長，職稱比我高。有時那一些新來的員工，通常也會在一年之后，工資會比我高。沒辦法人家的工齡和職稱擺在那里，我們必須得接受這個事實。

所以如果題主這兩位新員工是專家級的人才，那你就得接受現實改變自己的思想態度，否則會對你的工作沒有任何的好處。

如果題主所接到的兩名新員工完全是職場小白，那我們就得要仔細分析一下，老板為什么這樣做？我想其中可能有這樣兩個目的。

一、題主盡管做了10年的主管，但是卻并沒有隨著公司的發展而成長進步，老板已經對你不再滿意。

一個聰明的職場人，他往往會懂得隨著公司的發展而不斷的成長進步，而不是簡單重復以前的知識技能10年。他們懂得不斷的學習、充電提升自我，隨時保持自己處于職場的領先位置。

在當今知識爆炸的時代，如果我們不能夠及時的更新自己的知識技能，那么在三五年之后，我們就可能落后于社會的進步，從而被公司所淘汰。

如果題主是這種情況下的工作10年，那你被老板所淘汰也是遲早的事情。

可是老板又礙于彼此之間的情感，不好直接讓你辭職走人。于是老板便給安排兩個新員工，故意讓他們工資待遇超過于你，從而對得起到一個“敲山震虎”的效果，希望你自己能夠主動提出離職。

如果你此時無心工作，或是在工作中出現了差錯，那老板便會順理成章的直接將你開除掉。所以如果是這種情形，那么題主得好好的思考自已下一步的發展和選擇。

二、有可能這兩名新員工是老板的“關系戶”，所以不得不給予特別的照顧。

像這種情況職場中多了去。一個能夠開辦企業的老板，他們不得不面臨各種各樣的社會人際關系，需要老板去維護和打點。

可以毫不夸張的說，如果一個沒有良好社會關系的老板，這樣的公司幾乎是很難長期生存下來的。

因此有些時候老板也不得不要照顧一些“關系戶”員工，而且這些員工很多時候老板都是得罪不起的。

當然這種員工也有可能是老板的一些親戚，迫于內人的壓力，而不得不接受這種員工。

如果是這些情況，那么題主也沒有必要去計較此事，畢竟他們都因為自己的一些特殊關系，才會出現現在的這種狀況。最好是放平自己的心態坦然面對，做好自己的工作。

所以這個問題究竟是什么情況，只有題主自己才最能夠清楚了解。如果實在覺得不開心，那么題主也可以考慮選擇辭職離開，可以讓你眼不見心不煩。當然在辭職之前最好還是三思而行，避免盲目沖動的行為！

好了，我就簡單的分析到這里，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

【視職場】青云計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關系！

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如魚來解答：心疼題主這樣的狀況，雖然下屬比自己的工資高，我覺得題主還是得保持平衡的心態，工作也是可以正常進行的，工資的高低并不能說明職位的高低，他們比你工資高。你的職位是主管啊，比他們高，這兩個下屬就應該服從你的安排與決定啊。

現實生活中，下屬比主管工資的工作也有很多嘛，比如一些技術性研發的崗位，有些基礎的技術員工作比很多僅僅是管理層的工資都要高出很多，就不代表工作不能做了，而是工作的性質決定了薪酬的高低！

如魚的舅舅就是在基層的工地上做管理人員，手下管理者幾十個工人，這里包括一些大工技術工人，也有是小工，還有臨時工人。

按照大工工人每天至少320元的標準來算，一個大工技術人員每月辛苦工作點，做個28.29天，那么一個月都是8、9000，小工一天的計算標準是一天200元，一個月都是5、6000的收入，而舅舅是管理人員，不需要親自去干活，就只是分配和監管工人干活，雖然是管理人員，但是一個月只有5000塊的工資。

工人們工資雖然高，也得服從舅舅的管理。

因為他們的工作性質決定了他們的薪酬，但是在工地工作確實很辛苦，很多人都沒辦法堅持下來。

題主的這兩個下屬，肯定是過人之處，才受上級領導賞識，月薪過萬，可能他們做的工作就與你不同，你主要負責管理，而他們可能會做一些更具有挑戰，更苦更累的工作，或者這個工作性質決定了他們薪酬比你高！

再說了，公司之間不是不允許隨便探討工資的嘛，這樣就會造成內心的不平衡，我覺得題主既然知道了，已經不平衡了，那么自己就主動和領導交流，或許領導也有給你漲薪的想法呢！

畢竟你都呆了10年了，可以與領導交流，提出自己的要求，可最主要的是不斷提升自己的能力啊，具有憂患意識，因為說不清領導這樣做，就是為了“逼宮”呢？所以最重要的還是自己實際的本事兒，這樣走到哪里都有發揮的空間！

只要你還是主管，他們就得服從你的安排，好好安排工作！下屬們不做就是他們的失職。關于薪酬待遇的問題，一定要主動與領導協商，為自己盡力爭取。

我是@閆如魚，職場小姑娘，歡迎關注我，見證職場小白的成長路，共同學習共同進步，喜歡我回答的內容，請記得點贊、評論或轉發。

下屬工資比你主管高就沒法正常工作了嗎？所謂的沒法正常工作了，是因為你覺得老板這么做對你不公平，對老板產生了怨恨情緒而造成的心理失衡。

我覺得，心態失衡、怨恨老板都沒有用，反而會“真”的讓你沒法正常工作。弄不好的話，你的職位難保，甚至把你給開了也很有可能。

理性的做法，不應該考慮工資待遇問題，而應該考慮更深層次的問題，搞清楚老板塞2個新下屬的真正用意，這才是最重要的。以便你根據實際情況做好應對準備。

老板塞進新員工，通常會有三個方面的用意。

一、充實骨干技術力量。

老板認為，目前公司的骨干技術力量薄弱，在市場上沒有競爭力。未來市場的競爭就是人才的競爭，所以，不惜花重金吸納人才。

之所以給他們開的工資比你主管的工資高，主要是人才市場價格決定的，低于一萬元的工資，可能就招不到人才。超過你主管的工資是很正常的現象。隨行就市，遵從市場規律而已。老板又不傻，能出較低的薪資就能招到人才，他愿意花高價錢嗎？

現實工作中，這種情況很常見。尤其是專業技術人才，他們的工資往往要比管理干部的工資要高許多。科學技術是第一生產力啊，對吧？給技術人才高的工資待遇，也是對技術人才的尊重。

二、做為替代你的人選。

老板可能認為，你盡管當主管10年了，可老板對你并不是很滿意，有取代你的考慮。塞進2個下屬，就是想從他們兩個中擇優選擇做為頂替你的人選來培養。

三、新下屬有特殊背景。

也許這兩個下屬有背景，與老板也有特殊的關系，老板想利用他們的背景為公司謀利益。

我曾經工作過的公司，老板就給我安排了一名助理，工資待遇比我高出不少。而他的工作能力并不強，老板也不指望他干具體工作，就是利用他有社會資源背景，做對外部的關系協調。

我想，你只要把老板塞給你2個下屬的真正意圖搞清楚了，也就好辦了。其他兩種情況倒好說，嫌工資待遇低可以跟老板好好溝通。如果是第二種情況，情況就不樂觀了。如果你再不調整好心態，真的影響了正常工作，那就給老板提供了處理你的合理借口。那就真的危險了。

希望我的回答對你能有所幫助。

一看就是內部晉升提拔起來的主管，漲薪肯定是最慢的，要不然怎么說要想升職加薪只能靠跳槽呢，工作十年，工資都還是這么低，肯定是沒去努力為自己爭取過，或者爭取過，但是力度不夠，被老板輕飄飄幾句就打發了，說公司培養了你，還給了主管的職位，人要知道感恩云云，其實很多在公司呆了很長時間的人都面臨過這種問題，特別是美其名曰"公司自己培養出來的人才"。

具體來說說，在一個公司工作了十年，相當于把青春都獻給了公司，從大學畢業開始算，至少也有30多歲了，人一直在這個公司，很少去接觸過其他公司，自身的價值也久慢慢和市場真實價值拉開了差距，估計也建立了家庭，人也懶得動了，在一定程度上喪失了進取心，溫水煮青蛙了，這樣的人是最危險的，也是"35歲中年危機"的最主要的人群，公司看在年齡資歷上給了一個主管職位，別以為自己就有能力了，看看新招來的下屬，月薪過萬，心理就不平衡了，其實根本原因都在自己身上，與其有時間去嫉妒，不如增強自身能力，有本事就跳槽啊，看看自己在當前的市場上的真實價值，如果真的有能力，還怕找不到工作么？如果刷簡歷/投遞簡歷甚至找獵頭，結果都不理想的話，就安心做好自己的工作，別人年薪過萬是符合市場價值的，你嫉妒心理不平衡也沒用，把自己的工作做好才是最重要的，不然丟了這份工作，人到中年，出去外面很難找到一份和目前一樣能夠養家糊口的工作了。

這里舉個例子，我之前的一家公司，我本人擔任的是制造工程師的職位，工作也有3年了，和我同期進廠的一個生產主管(叫他老王吧), 有一段時間人比較低沉，工作也不怎么積極，平時關系還算不錯，和他吃飯時他對我說了心里話，最近工廠上了新項目新流水線，招聘了兩個班長，都歸他管，他知道他們的工資，他本人工資有7000多一點(連加班工資)，但是新進來的兩個班長，一個7000，另一個7500，都比他高，老王心里頓時不舒服了，和題主描述的情況類似，所以工作一直打不起精神，也和生產經理談過了，希望加工資，一句話就頂回來了，“按照公司規章制度來”那也只有年度調薪了，5%~10% 的慢慢漲嘍，不滿意可以跳槽…… 后面，老王還不是接受了這樣的安排，無論他心里再怎么不舒服。

所以，人最主要的還是努力提升自己能力，做人要有危機感，倒不是說不允許在同一家公司做十年，不過請先要搞清楚，職場中個人需求的就是成長和回報，如果這兩樣都缺乏，就應該走人了，沒能力就先做著，有能力就跳槽，就這么簡單。

這種情況最近一年在我們工廠也經常出現，招個副職比正職工資高，導致正職埋怨。薪酬是我主管的，所以對題主提的問題我是深有體會的。下面說說我的看法。

一個組織的薪酬由市場與自身條件決定，換句話說薪酬并不是完全由組織自己決定。新聘副職之所以比正職高，主要是因市場行情，說白點，工資給低了，沒人來。

專業的人都知道副職比正職工資高是一種病態，應該調整薪酬體系。但動薪酬體系可不是一件容易的事。因為一個組織的薪酬體系是經過不斷摸索才取得平衡，換句話說現有的薪酬體系不管有沒有競爭力，但至少是平衡的。沒有幾個人力資源總監一到新公司敢跟老板說要改薪酬體系的。

從管理的角度來看，之所以給副職高工資是權宜之計。副職能起到老板想要的效果，那么就能存活下去，相應，正職危矣。如果副職不行，老板就會反過來更重視正職。老板弄這么一曲，其實是有兩方面的考慮，一方面試探，試探正職到底有幾斤幾兩，一方面是補正職的缺陷，讓團隊更完美。

當然用我們公司高人的話來說，用人是用長處，避免短處，之所以給你配副職或放一個上級，那是我們想讓團隊更完美，而并不是針對你。

今年我們的管培生比老管培生工資高，據說華為也出現這種情況，說是市場價位決定。

今天感冒，頭腦不清醒，回答得邏輯有點混亂，歡迎大家指正，評論留言，謝謝！

具體問題具體分析，關于這個問題我準備從兩個方面入手。

一、個人層面

首先確定這兩個新下屬是不是屬于擁有著高技術的特殊性人才？在如今科技創新的時代，擁有技術的人才往往是最被看重的，所以他們的薪資往往大于一般員工。我們要尊重知識、尊重技術。

其次，就算是這兩個新下屬只是普通員工，你也無需產生太多負面情緒。他們是不是關系戶、又或是老板的親屬呢？作為一個職場老人應該知道，不同的入職渠道所得的薪資也會完全不同。

主管作為企業中的中層管理者，起到了承上啟下的作用。不僅要有出色的工作能力，更要有幫領導分擔壓力、忍受委屈的胸懷。所以作為已經成為主管的你，要擁有超越普通員工的心態和自我調節能力。

• 1. 心理學上講，所有的心里不平衡或委屈都是由比較產生的。如果不去比較，心態也就舒展了。所以學會不去比較，關乎到你能否在企業舒心的工作，這是第一步，也是最重要的一步。
  

• 2. 爭取做一個有較高“職業成熟度”的人。要不斷提醒自己保持積極心態，客觀理智的面對問題。并且學會紓解自己的情緒和壓力，比如找好友吐槽一番，或是請教其他有經驗的人。
  

• 3. 正確分析自己的得失，客觀看待所謂的“不公正”。其實在職場中沒有絕對的對與錯、公正與不公，關鍵看你是用什么樣的心態去面對，然后加以策略的去處理。換個角度去想想，只要工作對你自己有意義，并且沒有影響到你的實際利益，大可不必在意這些事情。
  

美國的心理學家威廉·詹姆斯認為：思想造就人的行為，行為造就人的習慣，習慣造就人的性格，性格造就人的命運。

所以作為職場中人，要學會重視思想，培養思想，這樣今后才會更順利。

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二、企業層面

這種情況從企業層面來說，就是所謂的薪酬倒掛了。這是人力資源管理薪酬的一種狀態，前面也說了，跟員工的入職渠道和崗位定位有很大的關系，尤其是最近幾年，這種情況屢屢發生，屬于正常現象。

一般來說，企業的薪酬倒掛有三種基本形態：

• 1. 新入員工薪酬明顯高于老員工；
  

• 2. 一線員工薪酬明顯高過管理者；
  
• 3. 下屬薪酬明顯高過主管。
  

?其實薪酬倒掛如果在企業內部屬于個別現象，倒是無所謂。但要是整體長期大范圍出現這種情況，那么就必須要引起重視。要知道薪酬就是勞動報酬，在現在HR管理概念中，薪酬是一個人能力、績效和價值的體現。

一個企業里，老員工工作時間長，對工作流程和業務更為熟悉，正常情況下創造的價值和貢獻肯定要遠遠大于新員工，否則就是企業的管理制度上出問題了。所以新員工的薪資怎么都不可能高過老員工。同理，主管的績效是靠下屬體現的，屬于團隊績效，而下屬再優秀也只是個人績效，所以下屬的薪酬也不應該高過主管。

?當出現這種現象時，要站在企業的角度去向老板提出建議。之所以會出現薪酬倒掛，就是企業缺乏基本的目標規劃能力和崗位價值評估能力。而且這樣做無法進行團隊平衡，長期以往，會造成人才的流失進而影響企業的可持續發展。

?題中還說到沒法正常工作了怎么辦？

●我不知道這個沒法正常工作是指哪方面，如果是自己的心態導致的，那么上面我已經提到了解決的方法。如果是新員工因薪資高過你而不服從，那么針對于這種情況，可以用職業規劃雙通道來解決。

●職業規劃雙通道已經是老生常談了，相信很多企業都有此制度。建立雙通道主要就是為了解決管理者與技術工之間的平衡問題，防止管理者的不公平感。

單純在薪酬方面，技術人員可以超過管理者，但是可以設置專項績效給主管以希望，此外薪資僅僅只是勞動報酬，和管理權利無關，這一點是要嚴格分開的。如果你公司沒有，那么你可以找機會向老板提出建立雙通道的建議。

最后無論結果如何，都希望題主能夠開導自己，輕松的工作生活，度過每一天。

感謝閱讀，我是曦有范，關注我解決工作問題，一起輕松玩轉職場。＜END＞

遇到這種情況開始時可能的確有點尷尬，不過轉念一想，雖然兩個新下屬收入過萬，比我這個主管還多，可是兩個人不還是得聽我指揮嘛？

就像小時候看西游記，總是不明白，為什么孫悟空、豬八戒，包括沙僧，三個徒弟都會法術，而且神通廣大，為什么要拜一個手無縛雞之力的唐僧為師傅。

后來長大了，才慢慢明白，三個徒弟拜唐僧為師傅，是因為佛法。唐僧是佛教的得道高僧，在佛法面前，孫悟空他們確實比唐僧差遠了。

題主遇到的情況，其實跟唐僧收徒也有點異曲同工。

職場綠皮書的觀點：很明顯，主管在知曉新下屬的工資高于自己時，產生了不公平感，這種不公平感，來源于比較。沒有新下屬的過萬工資時，主管會對8000多的工資感到基本滿意。但是當他得知新員工的工資高過自己時，他會覺得自己的相對報酬少了，感覺到不公平。這種情況下，主管要么要想辦法改變現狀，要么要想辦法調整自己的心態。

自己沒法正常工作，無非是心態有點崩，沒有動力去工作，可以嘗試一下以下這幾個方法：

找到老板，要求老板給自己加薪。

理由很簡單，下屬的工資都比自己高了，要是讓下屬知道主管的工資還不如自己，這個隊伍可就不好帶了。

事實上，一般正規的公司，除非是花重金前來的特殊技術人才，很少有員工比主管的工資還高的情況。

我之前跳槽去一家二線城市分公司的時候，要的薪水比較高，甚至高過了當時分公司的主管，也就是面試我的領導，后來也成為我的領導。他就很聰明，他去跟總部的老板和HR爭取的時候，是據理力爭的，認為值得花這么多錢把我招進公司。同時，他也提出了如果我的工資這么高，那他的工資也需要再往高調整。最后的結果是雙贏：我要到了理想的薪水，領導也得到了加薪，加到比我高的程度。

事在人為，可以試著找老板談談。

說服自己接受現狀。

如果覺得老板可能不會同意，那也可以自我疏導一下。是不是這兩名新員工有什么他們獨特的特質和技能，是否他們擔任了什么重任，或者帶來了別人無法帶來的資源。

像銀行、券商、咨詢公司之類，有時候主管手下會被莫名其妙塞進來一個高薪的下屬，業務能力一般，但是人家家里的某個親戚可能是某個大客戶的高層。這個下屬存在的意義就是保證這個大客戶不會被其他競爭對手撬走成為別人的客戶。

這種情況雖然不多，但是也可能存在。放松心態就好，可以試著勸說自己，他們的工資雖然高，可是管理能力還是不行啊，不然為什么他們是下屬呢？拿的工資高又怎么樣，不還是一樣要聽你指揮，畢竟他們肯定有不如你的地方，還跟屬下計較這么多干什么？

擴大比較范圍，找到更不公平的事情。

其實除了看眼前的事情，還可以抬起頭往四周看看。是不是公司里這樣類似的事情還有很多？只是之前沒發生在你身上你沒有意識到？

你也許會發現，隔壁部門的老王，工作15年同樣是主管，工資才7000多，還沒你高。

甚至你自己的領導，因為學歷不高，遲遲卡在他那個位置上，再也升不上去了。他的工資，也就比你高了幾百塊。

這么比較一下，是不是覺得自己的處境其實也沒那么難接受了？

【總結】在職場上，獲得的報酬不僅僅體現在工資這一個方面，還有工作保障、福利、休假、工作的自主行、成就感等各種方面。盡量不要拿一個不占優勢的方面去跟別人比較，那樣的話，總會覺得自己不如別人，心生不公。不如多想寫自己占優勢的地方。至于其他，能改變就盡量爭取改變，暫時不能改變的就試著調節一下心態吧。

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只是因為下屬工資比你高就沒辦法工作了？就是你自己心理失衡無法調整自己了？

還是下屬不但工資高而且能力強脾氣大意見多，導致你無法開展工作？

如果是前者，你自己的問題。要么調整心態，就當不知道，繼續該干啥干啥。畢竟你工作10年工資還不如兩個新人高，那一定是有原因的。具體什么原因你自己肯定清楚，學歷？能力？歷史遺留？

要么你就準備材料找老板要求漲工資去，這些材料包括近年來工作業績、自己的能力、以及未來工作規劃。老板如果不漲工資，做好辭職走人的準備，不受這窩囊氣。當然如果你確實整不出東西來，說明你可能就是才不配位，老板只是因為你經驗多暫時還用著你，過兩年新人帶出來了你就該讓賢了。

如果是第二種情況，也就是你降不住兩個新人下屬所以工作干不下去了。那還是你自己的問題。新人并不知道你工資還不如他們高吧？你連新人都降不住還怎么當主管？先把小團隊帶好再提漲工資的事吧。

無論哪種情形，都要對自己有個清醒的認識。不是工作十年就一定要工資高，就一定要當領導。

只能勸你調整自己的心態。因為首先是新的員工來，并非是取代你的職位，他就是三頭六臂也得聽你管，也不影響你的工作職責履行。有什么可糾結的？

其次是他倆個開多少工資，是老板說了算，你無權置喙。同時也不減少你的收入，又何必太在意呢？

最后是你真正需要考慮的是怎么樣利用他倆。能開上萬元工資，肯定有過人之處。如果是技能高，可以乘機學習，提高自己;如果是后臺硬，可以通過交往溝通，努力形成利益共同體，沾點光。你認為呢？

就像路邊的野花，雖然比路人美麗，但是你只管走自己的路就成了，又何必在意那么多呢？