我認為，原因有很多，但歸納成一點，主要是非常聽話的員工失去了自我，工作上沒有主見造成的。

一、在職場中，有的職工對領導的決策布署、工作指示和要求，從來不會問為什么，不管領導決策布署、指示要求正確與否，都堅決貫徹執行，屬于愚忠型的那種。這樣的員工只能和領導同甘，但不能共苦，只能與領導分享成功的喜悅，而不能為領導防范和控制風險。當領導正確時，一切都好說，一榮俱榮；當領導犯了錯誤、工作中出現了失誤時，則由領導全部背書和埋單。所以，久而久之，領導就不會喜歡這種只會照葫蘆畫瓢，不會動腦筋想問題和有效防范控制風險的員工了。

二、一般來說，單位領導不論是政治思想素質，還是業務素質，都是職工中的姣姣者。但由于種種原因，總有這樣或者那樣的不足存在。當他們成竹在胸時，就要求職工聽話，認真、堅決、徹底、不折不扣地去執行和完成各項工作目標任務。特別是個別副職領導、部門和員工，因為自身利益而阻礙主要領導的工作布署時，執行力顯得尤為重要。但當領導面對不熟悉的領域，或者疑難問題時，越聽話的員工，不是為領導想辦法，出主意，排憂解難，而是仍然處在執行，執行，還是執行的慣性思維模式中，耐心等待著領導的工作部署和指示要求，大都提不出具有建設性的意見和建議，基本上幫不了什么忙，甚至越幫越忙。所以，越聽話的員工有時越得不到領導的賞識。

三、常言道，"尺有所短，寸有所長"。作為員工，服從領導的工作安排是天職，但任何事情都有個度，物極必反。要讓領導賞識自己，僅憑聽話是遠遠不夠的（即自己的綜合能力不能永遠處在執行層面上），還應該在工作中，發揚自己的長處，彌補領導的短處（即使自己的綜合能力向決策方向攀升）。既動手又動腦，對領導意圖既知其然，又知其所以然。當遇到領導布置的工作流程不科學，方法不對頭，措施不具體，目標不現實，甚至違規違紀時，就要運用領導能夠接受的方式，不失時機的給領導提出來（遇到違法犯罪行為的，還應該按照組織程序向上級部門反映和舉報）。不論領導采納與否，都要認真貫徹執行，并在執行中及時發現問題，在第一時間向領導反饋，通過獻計獻策，為領導分擔憂愁，及時解決問題，以避免給工作造成損失和給單位領導造成不良影響。只有這樣做，才能成為領導的左膀右臂，就會成為領導賞識的人。（本文插圖全部來源于《今日頭條》）

“職入龍門”觀點：職場也講究“會哭的孩子有奶吃”，所有被領導賞識的人，都具備各種領導需要的能力，唯獨不會“盲目聽話做乖寶寶”。不了解領導選拔人才標準的人，即使做的再多也與“賞識”無緣。

一、為什么總有人認為只要比別人更聽領導的話，就是獲得賞識、升職加薪的捷徑呢？歸根結底還是你想升職的企圖心不是靠自己適應環境變化獲取，而是想通過依附和討好權威的力量獲得。

1、雖然員工服從領導安排是一種職責，但并不等于越聽話越能獲得領導賞識！

領導需要員工在實際工作中能夠有獨立思考和變通的能力，如果你一味聽從領導命令，事無巨細向領導請示，那你的工作干脆領導來做好了。領導欣賞和重用的人才一定是幫領導解決問題的，而不是制造麻煩的！

如果一個“乖下屬”只會按指令辦事，那就喪失了職場“社交”的基本原則：人與人長久合作的大前提一定是有助于彼此職業成長的溝通。太過于聽話的員工，基本喪失了溝通能力。他們不會反抗、也不會表達對領導有建設意見的真知灼見，領導要你干嗎？

我以前有一個同事就是特別聽領導的話，跟領導從原公司跳槽到新公司工作了5年，仍然習慣總請示領導后再做決定，總怕自己做錯了挨批評。很多新人來了不久都單獨做項目了，只有他還在做5年前的工作。領導一提到他就頭疼，說他沒心機又沒頭腦，工作能力一點沒提升，總“煩我”的本事卻是與日俱增，真的是后悔帶他來呀。

這位同事號稱有5年工作經驗，結果卻是個沒斷奶的“孩子”，離開領導指揮，畏首畏尾，寸步難行！后來他被裁員了，出去找工作一路碰壁……

2、一個智商和心理沒有大問題的員工，總是過度聽領導的命令，領導也會懷疑你的真實目的哦？怎么會提拔你呢？

A 領導特別討厭害怕承擔責任，還處處“拉”自己墊背的“乖下屬”。如果題主要是這種目的做領導的“乖下屬”的話，我勸你還是趁早死了想被重用的心吧。

因為領導可是過來人，他太能看透你這點小心思了。一般新員工和領導“耍”心眼，基本都是聰明反被聰明誤！

B 如果你是因為膽小、軟弱、性格內向屈服于領導權威成為“乖下屬”的話，我也勸你放棄用這種“討好”的方式獲得提拔機會吧。公司不是慈善機構，公司和領導都要“狼性”員工，而不是小綿羊。沒有人有時間和耐心等你成長。自己跟不上公司變化，只能被淘汰。

二、領導都會欣賞、提拔哪種人才呢？標準是什么？

1 在職場想獲得領導青睞，演技和智商都需要在線。

“會哭的孩子有奶吃”，請注意，這里沒說“能鬧/能哭……”強調了“會哭”兩個字，含義非凡。說明聰明的孩子（員工）熟悉家長（領導）喜愛、習慣的方式，并且知道他們最在乎的東西是什么？最容易引起他們注意的時間段是什么時候？所以，在恰當的時候“示弱”表演博得同情，進而比其他員工獲得領導更多青睞和賞識。

比如：聽領導話的題主，只知道按照命令行事，沒有獨立分析領導喜好和最頭疼問題的能力。如果遇到實力相當的心機員工，不拼“演技和智力”，很難脫穎而出。

領導一般對于太聽話的員工都會覺得乏味、甚至理所當然。而對有各種方法、膽大心細完成核心目標的員工確實青睞有加。

在這點上，有心機的員工，不僅在解決關鍵問題上發力，同時會在吸引領導注意上下功夫。

他們知道領導喜歡員工加班、喜歡在哪個時間段精力充沛想與員工分享……他們一定會選擇在這個時間內，花心思向領導匯報工作。適當采用“帶病加班”的方式做文章。即博得領導同情，又讓他的解決方案瞬間打動領導。他會瞬間進入領導選拔人選的名單。“雪中送炭”往往才是脫穎而出的妙招。

注意：任何“演技”都要在提供解決關鍵問題的方案基礎上才能發揮更大效果。

2 學會與領導保持良好溝通。通過“麻煩”領導的方式，增加與領導溝通、互動的機會。

想要讓領導在眾多員工中記住你，就要善于請教領導問題。前提是你的領導是一個喜歡員工請教問題的領導哦。而且你準備的問題一定不能是閉環問題，答案只有是或不是，在領導看來你“套近乎”的心機就很愚蠢。

比如：題主這種太聽話的員工發現工作中遇到問題，就跑去問領導：“這套方案下周要繼續嗎？”

領導肯定會把你罵回來！因為工作進度上有各環節完成時間規定，下周是否繼續，你用問領導嗎？你們項目組內各環節人員自己磨合、協調呀！你還跑去問領導，你干脆讓領導做方案得了。

【切記】我們“麻煩和請教”的問題，一定要提前有解決方案，且目的是為了引導領導關注你提出解決方案的見解。和領導學習很重要，但借機展示自己的能力才是最關鍵的。

3 成為解決部門/公司關鍵問題的高手。這種能力就是不依附于領導權威的“關鍵能力”。

與其天天患得患失自己為什么不被領導賞識，不如花心思在解決部門/公司關鍵問題上。這一定是領導最著急解決的問題。誰能解決，誰就有機會成為領導“得力助手”的人選。而且不止一位領導會重用你，未來幾任領導都會重用你。因為你的能力涉及到他們“保住地位”的關鍵。

4 要有一顆有擔當的心，提升人際關系處理能力。這點非常重要。

沒有責任感和擔當的下屬，做事情只考慮個人得失，根本不會傾盡全力、更不會考慮到團隊共贏的職業利益。這樣的人，領導怎么會給他機會展示呢？

同樣，領導青睞的人選一定要有很強的人際關系處理能力。很多與員工、客戶協調、溝通的事情都不需要領導直接出面，做為下屬你就要心領神會，把事情辦到多方利益共贏的水平。這才是領導最需要的人才。

5 能夠有獨立思考和變通的能力 。這點是工作能力的重要體現。是領導選拔人才的重要考慮標準。領導最需要的下屬是當領導下達一個命令，該下屬已經可以想出幾套切實可行的方案，而且行動能力、變通能力都強。

6持續的學習能力。

被領導青睞只代表你以前的努力，成為領導“左膀右臂”后，你需要面臨更大的挑戰，所以，我們要有持續學習和總結的能力，才能跟得上領導和公司不斷發展的需求。我們的價值才會逐漸增值！

大家如何看待“職場中，為什么你越聽話，越得不到領導賞識？”的職場困惑呢？歡迎評論分享。

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這個問題，容易把別人問懵了，帶偏了！職場上越聽話越得不到領導的賞識，難道越不聽話越能得到領導的賞識嗎？這個領導是喜歡杠精嗎？沒病吧！唉！算了！我就當回鴨子吧，既然被趕上＂架＂了，就順著問題往下回答吧！

這個問題的關鍵詞是＂聽話＂與＂得不到賞識＂；我認為＂聽話＂導致＂得不到賞識＂有以下四個原因：

一．聽話不全

領導在安排工作時你態度很好，但是由于某些原因造成聽話不全，比如由于性格或畏懼領導的威嚴等原因，讓你就算沒有聽清楚也不敢問，懵懵懂懂的就去干事了導致工作做不到位！

二．盲聽

領導由于工作繁忙講話會概述會濃縮，原本十句話的信息量往往講出來的時候只有五、六句！你要是只會盲聽，不懂得解讀、擴展、重構，那么你去辦事肯定遠遠達不到領導預期！

三．沒有主見

領導定任務、下指標時，征求你的意見，你卻表現出一幅＂聽話＂的樣子，沒有意見服從安排，全聽領導的；干起工作來結果抱怨這個不行，那個不對，你早干嘛去了！

四．積極聽話，不積極干活

領導在安排時，他聽得很認真，反應也很積極；干活時拖拉、被動，工作遇到困難也不匯報，工作效率低下！

以上四種行為就是越會＂聽話＂越得不到領導賞識的原因!其實這些所謂的＂聽話＂都不是真正的會聽話；真正的會聽話必須做到以下五點：

一．不懂就問

領導安排工作時你認真聽，聽到有不清楚的地方及時詢問。

二．積極參與

領導安排工作時你積極參與其中，針對工作的可行性提出自己的看法與建議！

三．向領導確認

你把領導的工作安排用你的理解向領導作全面闡述確認，確保無誤！

四．申請支持

面對領導的工作安排作出科學評估需要什么樣的人力、物力、財力的支持，并向領導提出申請！

五．匯報

執行領導指派的工作時，按時匯報進度，遇到攻克不了的困難及時上報、申援！

做到以上五點，你越聽話越會獲得領導的賞識！

(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復?）

老實聽話，這沒有錯。關鍵是聽話了，聽懂沒有？執行力如何？只聽不懂不做，這個是無能。老實聽話要碰見需要的領導，照樣重用[捂臉][捂臉][捂臉]

“很聽話卻得不到賞識”，問題到底出在哪呢？這需要厘清“被領導賞識”和“聽話”之間的關系，以及具體要求是什么。

第一，聽話能等于“得到賞識”嗎？

這個想法本身就有問題，領導賞識不賞識要看你：能夠給領導帶來什么價值，而不是聽話不聽話。所以，因為“我很聽話”就認為“我應該得到領導賞識”，說得不客氣些，就是自己的一廂情愿，結果會“很受傷”，也是難免的。

第二，如果 “只會聽話”，是真的很難得到領導賞識。

“聽話”也就是服從，按照領導要求的去做好。這本身就是我們的工作職責，是最基本的工作要求。咱們這樣做了，并且最后的結果也達到工作質量了，那么，充其量，咱們是一個合格的員工，是一個稱職的員工。可是，然后呢？為什么領導要賞識呢？在領導眼中，這都就是我們應該做的呀。

所以，如果只是聽說這一個優點，領導可能不會為難你，畢竟這樣的員工是團隊中穩定的力量，確實也發揮著不小的作用，但距離被賞識、被寄予期望去培養還真的有距離。

第三， 讓領導賞識的“聽話”，長什么樣呢？

那么，是不是領導不喜歡賞識聽話的員工呢？當然不是，領導又沒有“受虐”傾向，只是這里的聽話，不是單純的“只會聽話”，還需要以下四個方面做得好：

1.有行動：認真執行領導的任務要求，按時、按質的完成任務。剛剛說了，這雖然不是獲得賞識的理由，但卻是最基本的，也是最基礎的。

2.有思考：理解領導的任務目標，不是領導說一句、動一下。這即表現在工作主動進行上，也表現在能夠就關鍵問題和難點和領導進行探討。不要小瞧這一點，這會讓領導看到你的潛力喲。

3.有匯報：跟蹤任務執行狀態，有問題有困難及時匯報。細節上，主動進行報告匯總，主動的承擔和付出一些文案工作，是非常有效的讓領導賞識的方法。但是不幸的是，很多人撒嬌的說“讓我干活行，千萬別讓我寫材料，最怕寫了”。

4.有創新：在任務目標和要求的框架中，進一步完善執行細節。創新這件事也不用想得特別高大上，尤其是普通的職場新人，很難有多么高科技、高水平的創新，但總結自己執行操作過程的經驗教訓，不斷完善執行細節就是很好的創新之路。比如，我以前有個員工，負責電話總結的接聽工作，她不斷總結來電信息的規律（也包括自己處理不好挨罵的教訓），整理出了一套長達9頁紙的總機電話接聽細節。不僅幫助自己很好地完成這項工作，這些經驗也能夠幫助其他同事按照同樣的標準來做好一些比較復雜、難處理的來電信息。這個做法，同樣是創新，如果你作為她的領導，是不是會很喜歡這樣的下屬呢？

第四， “聽話”不一定得到領導賞識，但“跟領導對著干”一定不是一個好辦法。

雖說聽話不一定得到領導賞識，但你也不要選擇“另辟蹊徑”地領導對著干，即便跟領導有不同意見，也要注意方式方法，以下這3條是最基本的：

1.不要當眾頂撞領導。

2. 提出不同觀點注意態度。

3.提出建議時，最好從領導的視角提出來，更容易通過。

最后，通過上述梳理不難發現：獲得領導賞識不是簡單的、到底聽話還是不聽話的問題。

不僅僅獲得領導不能只糾結于是否聽話，更深一步想，“獲得領導賞識”也只是過程性目標，我們進入職場的核心目標其實是：獲得收入+獲得成長+其他你期待的。

從這個角度，回過頭來看，在職場上到底聽話還是不聽話呢？都不是，一方面，我們應該遵守基本的職業規則；另一方面，我們也要不斷地為自己創造實現增值的機會，比如主動說出自己的觀點、比如在調查實踐的基礎上提出自己的建議，不做單純聽話的“小白兔”。

我是為好優姐姐，專注職場領域，努力提供更多職業成長干貨，關注我吧！

聽話，只是一種低質量的順從，并不是什么高質量的努力，所以很難得到領導賞識。領導非但不會欣賞你，有時反而會看不起你。

領導欣賞的永遠是建立在有能力基礎上的聽話，也就是“你辦事，我放心。”這句話包括兩層意思，一是，你有工作能力，能把事情辦好，不會成事不足敗事有余，我比較放心。二是，你很聽話，對我很忠誠，這件事交給你去辦，不會給我惹麻煩，我比較安心。

這一點，馬云有很好的詮釋。有一次馬云演講，有人問他:“一個員工聽話，一個員工有能力，你選擇哪一個？”馬云說:“我選擇既有能力又聽話的。我不認為聽話和有能力是沖突的。有能力的不聽話，聽話的沒能力，我要他干嘛！”馬云是個老板，他的觀點代表了很多老板的想法:好員工不僅僅是聽話，必須有能力！

而有些人，雖然很聽話，但是沒有自己的思想，領導安排一件事，只是機械地執行，既沒有思考，也沒有創意，看似是“做了”，但并沒有“做好”，這樣的執行，只是一種應付罷了，并不是執行力！而領導要求的是，事不但要做，而且要做好，做到位，做完美。什么是做好？我說到的你全部做到了;什么叫作到位？我沒說到的你也做到了;什么叫做完美？不管是我想到的還是沒想到的，你把細節都做到了極致！

很多人認為，我只要聽領導的話，領導就一定會器重我，提拔我。錯了，你這是侮辱領導的智商！如果你的聽話，并不能體現你的價值，那么，你所謂的順從聽話，在領導看來不過是一種搖尾乞憐罷了。那時，領導不僅不會賞識你，反而會鄙視你。什么是體現價值？核心就是三點，一是，干！這代表著執行力。二是，好好干，這代表著責任心。三是，干完美，這代表著細節！三者缺一不可！

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【職場筆桿子創業】獨特觀點：聽話的員工就像埋頭犁地的“老黃牛”，全憑領導指方向，鞭子一響，躬身前行，特點就是“聽話”、就是“服從”、就是“落實”。但“聽話”和“服從”，另一個角度看就是“不思考對錯”、“不分析緣由”、“不進行創新”，雖然表面上對領導的安排和部署予以“不打折扣”地執行，但是背后的本質則是“能力不足”、“思維懶惰”、“思考弱化”、“創新荒蕪”。

領導對待聽話的員工，有三種心理值得關注：（1）信任感。有的領導認為，自己布置一項工作，聽話的員工就會“無條件”執行，不逾矩、不越線，不偷懶、不打折，領導從內心很信任、很放心。

（2）輕視感。有的領導覺得，聽話的員工怎么用怎么順，好脾氣、沒意見，產生了一種“員工越聽話，領導越看不起、越輕視”的心理，從內心看不起聽話的員工，反而是“越聽話越不被當回事”。

（3）弱化感。面對聽話的員工，除非員工做出特別大的業績，否則領導會認為，員工的“聽話”等同于“能力弱化”，覺得員工是因為工作能力不足才表現出“聽話”的姿態。

我將圍繞“越是聽話的員工，越得不到領導賞識”的職場問題展開論述，著重從“聽話”的本質、領導的心理以及員工如何進行改變三個方面進行系統闡述，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、“聽話”的員工類型：“裝作”聽話和“真實”聽話

職場中，“聽話”的員工有兩種類型：（1）“裝作”聽話，目的是給領導刻意打造一種好的形象，以此來贏得領導的好感，覺得自己服從領導就是維護領導的威嚴，就是認可領導決策的表現；（2）“真實”聽話，不是因為能力不足，就是性格使然，只管服從執行。

【我的建議】：

1. 如果是“裝作”聽話的員工，想要恭維領導、奉承領導，方式很多，沒有必要采用“偽裝”聽話的方式來達到這一目的。因為“裝作”聽話，所要付出的成本和代價會很高，遇到非常重視員工能力、喜歡善于思考的員工的領導，那么這種職場發展受限的代價無疑是高昂的。

所以，如果單單是為了達到奉承領導的目的，員工完全可以采用“語言”和“行為”兩種方式來進行。

【話術建議】：

王經理，我感覺這個方案已經非常完善和合理了，私下我們幾個部門領導就已經通過氣了，這套方案非常契合當下公司現狀，幾乎囊括了所有生產和銷售環節的問題，看后我們也是大受啟發，我覺得完全可以立即下發執行。

2. 假如是“真實”聽話的員工，我覺得員工有必要好好思考三個方面的問題：

（1）思考自己的性格或工作風格。如果工作和生活中，自己都是一個“聽話”的人，那么這類員工一定是一個沒有“主見”的人，一個沒有主見的人，在職場里領導肯定不會待見，在生活中自己也得不到別人的重視。

（2）思考“聽話”在不同時境下的含義。“聽話”，得用“兩面性”或“辯證法”來看，有些場合，聽話就是對領導的支持；有些情境，聽話就是自己能力不足的表現。

（3）思考“聽話”的利弊得失。不同類型的領導，對待“聽話”的員工便會有不同的看法和評價。如果是“能力型”領導，聽話的員工會被認為是敷衍工作、或是能力不足；假若是“專權型”領導，則會傾向于聽話的員工，因為這類領導看重的是“執行”；假如是“智慧型”員工，則會覺得聽話的員工不善于思考，更別提創新了，所以聽話的員工，在領導的心目中也得不到重視。

二、不欣賞“聽話”員工的領導類型：“輕視型”和“能力型”

“聽話”的員工，在職場中基本是能夠獲得領導和同事的認可的。為什么？因為聽話的員工，時刻是以一種“服從”的態度和行為去與領導、同事相處的，沒有針鋒相對、沒有意見建議，只會用態度和行動去踐行。

一言以蔽之，聽話的員工，和領導、同事永遠是在“合力”的方向前行著。

那為什么有時“聽話”的員工還得不到領導的“欣賞”？我認為要從領導身上來剖析，兩種“常態心理”不得不引起關注：

（1）“輕視型”

職場有句話，話糙理不糙：“別拿自己當回事，別拿別人不當回事！”

領導管理員工，雖然有上下級關系，盡管有管理和被管理的差別，但是領導尊重員工的心理一定不能缺失，否則，這樣的領導就是不合格的領導。

本來聽話的員工，對待領導就是畢恭畢敬，不敢違和，面對說一不二的領導，聽話的員工更是會無緣由地服從安排和執行工作任務。

然而，有一類領導卻從內心看不起員工，覺得聽話的員工本來就是這樣的，怎么用怎么順、怎么管理就怎么管理，沒有脾氣、沒有意見，不提要求、不講條件，這樣反而會讓領導從內心看不起聽話的員工，而那些經常挑三揀四、喜歡找茬的員工，領導反而還會在內心予以重視，不敢輕慢。

這種職場現象很有趣：你越是聽話，領導越覺得你沒有分量，越覺得你可以被輕視和怠慢；反而，不怎么聽話的員工，領導還不敢輕慢，內心格外重視，生怕這類員工又會捅出簍子。

這種現象有點和“會哭的孩子有奶吃”的道理一樣，越是省心，越不受重視，越覺得你應該就如此，否則就是不聽話；反而，經常出亂子的，一旦表現好了，好會受到獎勵，這就是典型的“倒差現象”！

（2）“能力型”

“能力型”的領導，基本都是務實苦干、看重業績的領導，而聽話的員工，恰恰基本都是成績平平的領導，價值觀的衡量，本身就在兩個不同的方向。

有人說，不對啊！能力型的領導，看重的不就是員工的執行力嗎？

事實確實如此，但是，一個方案具體落地后，往往和實際的工作差距，都有百分之三十的偏差。這是“前程無憂”在2016年關于領導決策執行力的調查報告中得出的一個觀點。

“現代管理之父”德魯克曾講：領導的決策，要在持續糾正中與工作接軌，否則，累計的偏差效應會直接影響工作的結果。

按照德魯克的認識：聽話的員工即使點滴不漏地執行領導的決策，實際效果也會出現偏差，甚至偏離既定的目標，勿談工作業績，可能還會受到領導的批評和責罰。

【小結】“能力型”領導，看重的是工作業績，基本不會欣賞聽話的員工。

三、“聽話”的本質：能力不足、思維懶惰、不會創新

“聽話”，字面意思就是“服從”、就是“落實”、就是執行。

但是，“聽話”、“服從”，從領導的立場來講，就是從不“思考對錯”、從不“分析緣由”、從不“主動創新”。

表面上，聽話的員工對領導的安排是“無條件”地執行，對領導的工作部署是“不打折扣”地落實，但是，我認為聽話的本質則是“能力不足”、是“思維懶惰”、是“創新荒蕪”。

（1）能力不足

“聽話”的員工，除了自身性格和處事風格外，基本都是因為“能力不足”而導致的一種外在表現。

職場中，“能力”似乎是衡量和評價一位員工的首要指標，似乎是不同類型領導都傾向和認可的。所以，能力不足不被領導欣賞，是理所當然。

【我的建議】：

員工提升能力的渠道和路徑有很多，但是“聽話”的員工，首要選擇的提升方式就是“業務能力”，這是聽話的員工較為容易做到的一點。

（2）思維懶惰

思維懶惰，不只是“聽話”的員工才有的不足，大多數人都會有這種表現。因為“思考”，從來就是一件“陣痛”的事情，深刻的思考往往緣于內心的痛楚。

所以，很多人不愿思考，就是不想揭開過往的傷口，采取一種麻痹或逃避的態度來面對自己的不足。

【我的建議】：

學會思考的方式很多，針對“聽話”的員工，有一個比較切實實際、又容易出成效的辦法：堅持每日工作總結，對自己每一天的言談舉止和行為處事進行分析，對每一日的工作和任務進行匯總，提煉經驗，剖析缺點，這樣的過程其實就是“思考”的過程。

這種思考方式，不僅有助于自己彌補缺點，而且還有助于自己提升工作質效，有利于工作業績的呈現和提升。

（3）不會創新

職場中，“聽話”的員工，離“創新”的距離，似乎很是遙遠。

聽話的員工，會讓領導產生一種錯覺：態度不夠端正，對工作不負責任，得過且過，從不主動思考，從不提出建議，從來不會創新。

可以看出：創新，是思考鏈條的末端，一切的意見和建議、一切的想法和考量，落腳點都在創新上。所以，聽話的員工，但凡在創新上下力氣，領導欣賞則是必然。

【我的建議】：

創新有“量”的創新和“質”的創新，“聽話”的員工，可以從“量”的創新上下功夫，比如對同類型的工作方式進行延伸和擴展，創新出同類型的工作方法。

“量”的創新，“聽話”的員工較易達到，契合實際的，才是管用的。

四、結 語

越是聽話的領導，越不受領導賞識，這種現象基本符合職場現狀。因為聽話的員工，除了獲得領導信任外，基本都是不利因素。尤其是“輕視型”和“能力型”領導，對聽話的員工，肯定是不認可的。所以，聽話的員工，要從我提出的以下三方面來改變現狀：

（1）提升自己的“業務能力”，這是一條捷徑，是突破口，可以直接改變領導對自己的印象和看法；

（2）進行每日“工作總結”，這是每位員工都能做到的，從業務工作到處事交際，反省和總結、教訓和經驗，點滴的積累都會提升自己在領導心目中的分量；

（3）主動進行“量”的創新，在方式方法上進行擴展式、縱深式創新，這種創新只要下力氣，基本都能達到，而且肯定會獲得領導的重視。

—END—

我始終相信：“一支筆足以撬動職場，一支筆足以結識你我！”

我是【職場筆桿子創業】，以我11年的職場經驗為你解疑釋惑。如果你覺得我的建議有用，希望【關注】點贊、轉發分享，讓更多的人看到！

這是一個極其容易誤導職場人的問題！問題本身就漏洞百出！并非一個完全正確的觀點！順著問題去分析、回答才是作惡！借著這個問題，老鬼分享一些職場中“聽話與否”的問題。

一、什么叫“聽話”？每個人的定義是不同的，甚至有巨大差異！

對“聽話”二字，每個職場的理解、定義有巨大的差異，老鬼隨便舉幾個例子：

1、領導說什么做什么，只能夠機械的完成領導交辦的具體任務——這是一種聽話；

2、領導說什么做什么，說到什么程度做到什么程度，完全不費腦子——這也是聽話；

3、只干領導嘴巴上講的，言外之意的東西，知道該干也不干，反正你當領導的沒有明說！——這也是聽話（只聽能夠聽到的“話”）

4、能夠聽出領導的弦外之音，把工作做的天衣無縫——也是一種聽話；

5、不僅完成領導交辦的任務，同時為了能顧照顧工作的延續性、各種可能問題的發生，一些輔助性、完善性、預防性工作也能夠提前做好——這也是聽話；

6、只能完成領導交辦的具體的、有明確標準、指令的工作——這是聽話；

7、領導交代了某個大思路，能夠按照領導的思路，完整領會領導的意圖，發揮自己的智慧完成工作——這也是聽話！

隨隨便便就能羅列出各種“聽話”！你、我、他，誰能說自己認為的“聽話”才叫聽話？

二、謹記：讓領導瞧不起的“聽話”，才不會得到領導的賞識！

有些人的所謂“聽話”，是讓領導瞧不起的的“聽話”，有的是讓領導窩火的“聽話”，有的是讓領導感覺無語的“聽話”。

有很多種聽話，不可能讓領導賞識、重視！

領導讓干啥就干啥，領導不說、不下指令就是不動！你能說他不聽話？聽啊！你說什么就做什么！沒說的我自然不干！

只能干機械的、簡單的、體力型的、耗費時間的、重復性的工作，領導讓干，從來沒怨言，這也是聽話。只能酸死好員工而已，不可能得到領導的重視、賞識。

很聽話、很積極，領導交代的工作都能馬上去行動，但是工作能力欠缺、理解工作部署的能力、理解領導意圖的能力、對于工作或者任務的理解能力/規劃能力欠缺，造成達成結果并不理想。——你不能說這種人不聽話，但是，得到賞識？有點難哦！

.......

太多的聽話，其實是得不到領導的重視、認可、賞識的。

三、會聽話，是一種智慧，更是得到領導賞識、重視的前提！

開句玩笑：在職場中，如果你不聽話？能有好果子？你以為你有經天緯地之才？你以為企業離開了你天就會塌下來？“會聽話”是職場精英的重要能力哦！

聽話，不能簡單機械的聽領導下達的具體指示！而是要融入自己的工作能力、對工作的理解與判斷、結合領導的指示將工作的結果最大化、效益最大化！

“會聽話”是和工作的能力、人際關系處理能力、人情世故的理解、職場規則/法則的掌握相輔相成的！

工作能力差的人，你的聽話只能是簡單機械的服從最基礎的命令做基礎性的工作！

人際關系處理能力差的人，“聽話”很可能導致忽略了同事、領導等等的感受、情緒；

職場規則、法則不掌握的人，“聽話”有可能造成直來直去的去執行，忽略、破壞了他人、其他部門的正常運作與協調。

“聽話”不是一個單獨存在的要素。沒有其他要素、能力的配合，“聽話”得不到領導的重視、賞識。

真正厲害的人，可以做到：

領導的意圖能夠領會，按照領導的意圖圓融的思考解決方案、計劃，從而完成工作；

領導的指令能力站在領導的角度、全局的角度、發展的角度通盤思考，甚至提出自己的實施計劃、方案，甚至為領導籌劃出后備預案。

四、不同的領導，對于“聽話”的理解不同，從而賞識、喜歡不同的下屬

優秀的企業家，需要有一批優秀的職業經理人，能夠完整的理解老板的戰略意圖，按照老板的戰略意圖來規劃、制定企業、部門的發展規劃、策略。

優秀的企業家、老板，他們的綜合素質、能力、戰略眼光等等已經遠遠超越了他人，他們不要需要不聽話的、整天提出反對觀點的下屬！只需要下屬、職業經理人按照他們的戰略規劃、部署、指令來工作就好！——聽話就可以了！不需要你拿出不同方案！

我們要承認，很多企業能夠發展、成功，就是因為企業中少數幾個人的決策！其他人不可以反對！也沒必要反對！因為其他人根本趕不上他們的思想！跟著走，就是一種智慧！

這樣的領導、老板，只需要聽話的、優秀的下屬就好！

還有一些比較差的企業，就喜歡那些巴結他們的下屬、就喜歡那些聽話照做不動腦子的下屬，這樣他們會有大權在握的感覺，或有一種“核心”的良好感覺，會有一種眾星捧月的體驗。這種領導也是存在的——誰聽話、誰能夠毫無條件的服從就用誰！

五、敢于提出自己的見解、看法，不見得就是“不聽話”！只要策略方法得當，是可以提出不同的看法、見解、建議、思路的！

職場中，如果和領導“頂牛”，不管不顧的提出自己的不同意見、看法、建議、助長，甚至因為對老板、領導很多命令指令不認可而選擇消極怠工的方式來“抗議”，自然會讓領導視為“不聽話”，也不會得到領導的賞識、重視。

而一些優秀的職場人，可以采用必要的策略、方法，讓自己的觀點、看法、意見被領導、老板接納。這涉及到了如何向老板、領導提出意見、建議的技巧、策略性問題了。這里不再展開。（幾句話也講不清）

就談這么多吧。希望大家不要被社會上或者職場上某些錯誤的亂點給“帶偏”了，別陷入一種錯誤的職場理論中無法自拔，而且自認為那個觀點是正確的。這只會給自己的職業生涯發展帶來障礙。

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越聽話越得不到領導賞識，在職場中確實是一個很常見的問題，今天就來分析背后的原因：

1.領導喜歡主動的員工

很多職場人都會有的一種認知誤區，認為自己越聽話越好，越容易得到領導的信任，但領導可不是這么認為的，他們需要的員工是能夠解決問題的，跟你聽不聽話沒關系。

曾經在知乎看到一個大佬說起自己的一個員工，這位員工從事新媒體文案，每天的工作很簡單，先從排版做起，每天只要排版好兩三篇文章就可以了。

這位員工上班第一天就表現出出人意外的勤快，不僅很快搞定了當天的排版工作，還把接下來半個月的排版工作提前完成了。

你可能覺得這位員工值得培養，但這位大佬卻相反，他對這樣的工作方式和態度不太認可，為什么？

作為一個新媒體文案，不是聽話做事就好，你需要的是表現出你的能力，能夠自動思考怎么優化用戶體驗，什么樣的選題更受歡迎，不是一天到晚都在搞排版，做好了就算了。

因而，聽話并不是好員工必備的品質，只要你能夠給出有建設性的建議，能夠給領導解決問題，優化工作環節，這才是每個公司需要的人才，才可能得到領導的賞識。

2.領導喜歡有創意的員工

說句大實話，但凡有能力的員工，都不是乖乖聽話，別人說什么是什么的性格，他們往往具備獨創性，能夠提出很多新想法，成為推動公司發展的中堅力量。

《歡樂頌》里面的邱瑩瑩陰差陽錯來到一家咖啡公司上班，她非常珍惜這份工作，不僅主動掌握了所有咖啡知識，還跟領導提出開網店的想法。

領導批準后，她全身心投入其中，不僅學習了很多銷售知識，而且經常利用周末去跑業務，在她的努力之下，網店的生意開始變得紅紅火火，領導開始任命她為網店經理，還給出了豐厚的提成待遇。

顯然，邱瑩瑩的表現就不是一個乖乖聽話的員工，相反，她敢于打破規則，提出自己的想法，并且讓目標落地。

聽話卻無作為的員工，只能算是平庸之輩，并非領導賞識的人才，只有充分發揮主動性，積極思考，有主見和想法的員工，才是領導們的心頭好啊。

我是蘇樂，前500強企業文案策劃，富書，樊登讀書原創作者，青云計劃得獎者，一對一寫作培訓師，專注分享寫作干貨和職場提升方法，歡迎關注我！

職場中，為什么越聽話越得不到領導賞識，有時候就是這個樣子的。

就拿我們親身經歷來說，我們就親身經歷過這種情況。但是我們成功的扳回這個對我們不利的局面，所以有時候我也佩服我自己，就是一個人狠話不多的一個角色。

那年在永康達干并車，開始發工資感覺工資就是比那幾個不太聽話的人工資低，我和大飛就看到底是怎么回事，是產量低了？干活我們也服從領導的安排，就是平時不太愛說話，干活不比別人差。

大飛和我就把干的產量給對比一下，結果產量不低，工資卻低，那個月又發工資了，還低！我和大飛那天晚上是夜班，咋倆買了參考消息，揚子晚報，躺在地上的紙板上看，就是不干活，聽說這個活急等著要，那你就等著吧！

報紙看完了，睡覺！

一直睡到兩三點鐘，同事過來說還是干點吧，大飛說，干多干少工資都低還干啥干？最后繼續睡，睡到五點半，等到六點下班了。

再來上班的時候，是白班了，車間主任一句話都沒說。我倆管她呢，該聊天聊天，不叫不干，坐在那里，反正不請假就是不干活。

最后車間主任她可能把事情向廠長反應了，說是工資加一點，我們這才去干活。

等到下月發工資，基本上跟他們幾個差不多了，聽話的有時候真的是吃虧，既然如此何必聽話當傻子？