我老公就職于一家機電公司，中外合資，五年前入職，是外聘，底薪2000，1200補貼，其他啥也沒有，第一年領導用自己的錢給他發了500塊的年終獎，本身外聘的員工是沒有年終獎的，第二年薪資調了200，他想辭職，但是領導極力挽留，有事沒事就經常找他聊天，一直耐心的開解勸說，說會幫他申請更好的待遇，也許可以轉成正式工，讓他耐心等待好好工作。這兩年他一直努力工作，很辛苦，領導也看在眼里，同時庫房部門的主管想讓他調過去，但是庫房全部是外聘合同，但是工資都是七八千，他一直猶豫不決，直到第三年，經過領導的多次申請和努力，將他轉成了正式工。自從轉為正式工以后，年終獎、調薪、各種補貼、補充醫療養老保險什么的，統統都有了，此后他更加努力工作，多次提名優秀員工，對比之下，一名同事是外聘員工已經入職快十年，還沒有我老公待遇好。
體制就是這樣，確有不公之處，但是努力總是沒錯的。
覺得外聘不公平，但也要好好反省一下為什么你是外聘人家是正式職工？
基本上原因都是人家在努力讀書的時候，你在打醬油。所有的不公都是在為你讀書時候的不努力而還債。
據題意分析，這與同工同酬的說法似乎可辨別。因為正式職工是企業編制成員，企業和員工雙方應完全按合同相應條約履行相互間所簽訂的義務和責任，兌現分配方案。
并以定時加以修改其合同變動和完善內容，管理者與員工都可掌握期間工作內容的靈活性。要么招聘簽合同起初，雙方認為某方面不妥，被聘者也可索性告辭，一旦認可合同卻雙方均要認真執行，保證執行各自所擔負的責任。
而外聘勞力卻是臨時用工性質的，成員不是企業正式員工，合同或協議制定該怎樣一般無可辯駁，用人方占主動。即是簽訂合同一般分類有二種。
一是企業臨時外聘用工即臨時工，簽訂時條例也講得明白，當然任職干活內容主要包括工資待遇和注意事項。要不要用此人和被聘用人要干是否，決定權雙方也都可撐握，但往往明知道薪水較正式員工吃虧，也只能臨時干一天似一天，有做總比沒做好，個人也知道不能與正式員工比，用人單位能幫買一份商業保險已不錯了，這是用工性質所決定。
二是勞務輸出外聘用工。如遇有外聘用工和企業正式員工在薪水分配方面有何矛盾或不同，用人方企業可不管，而外聘人員可找本人所管轄的勞務公司，因為合同是由雙方簽訂，與企業用人單位無關。以上個人見解。
你的問題，無非就是想表達為什么正式員工與外聘人員同工不同酬？
要搞清這個問題，你必須搞清楚什么是正式工，什么是勞務派遣人員？
從身份來說，兩者就從根本上拉開距離，一個是編制在身的正式員工，一個是一無所有的外聘人員，兩者之間一個類似于正規軍，一個類似于雜牌軍，工資待遇存在差別純屬正常。
正式工就是企業經過筆試，面試，考核合格后進入企業，與企業直接簽訂勞動合同的編制員工。正式員工由企業直接管理，工資也由企業直接發放。
勞務派遣人員是勞務派遣公司通過社會招聘的派遣制人員，勞務派遣人員雖然為企業干活，但體制上不屬于企業管理，而是由勞務派遣公司直接管理，合同也是與勞務派遣公司簽訂，說白了，勞務派遣人員和公司本部沒什么關系。
兩者不同的重點：
一是管理單位不一樣，正式工是企業直接管理。外聘人員是勞務派遣公司管理，和企業沒任何關系。
二是工資發放選擇。正式工的工資由企業直接發放，而外聘人員的工資由企業下撥和勞務派遣公司，再由勞務派遣公司下發給外聘人員。中間商賺差價，不用我說大家也懂，這就是為什么外聘人員雖然干活多，但工資卻不如正式工的原因。
雖然現在國家提倡同工同酬，但真正實行的有多少？
同時話又說話來，如果真的同工同酬，那對正式員工也未必太不公平了。可能有的人認為，大家都是干同樣的活，拿同樣的工資有什么不公平？
其實這樣說不對，正式員工大多數都是企業通過校園招聘的人員，別人十年寒窗通過中考，高考努力拼搏才進入企業，憑什么要求和沒學歷的外聘人員同工同酬？如果真的有能力，不服氣外聘人員工資低，那就去考試啊，只要你能考過，你也能成為正式員工，到時候就不會埋怨自己工資低了！
社會是公平的，也是不公平的。公平的是，他對那些努力的人員會給予回報，不公平的就是外聘人員心里想的：憑什么我干的比正式工多，拿的錢卻比正式工少？
所以說，如果你是勞務派遣人員或者外聘人員，你認為外聘人員工作累工資低，心里不平衡，那就拿出你的能力，去考取正式編制，不然一天天的在頭條訴苦是沒有任何作用的！
這確實是比較無奈的，我國的機關事業單位和大多數國企里普遍都存在這種情況，區分了正式職工和編外職工，正式職工的工資收入遠高于編外職工，從同工同酬的角度來看，這種情況肯定是不合適的。
小雷大學畢業后也曾經做過幾年的編外人員，那時每天的工作內容和正式人員一樣，并且有時候工作的強度更大，也承擔了不少重要的工作。曾經自己也一度覺得能力才是一切，努力就可以換來更好的未來，所以雖然每個月發工資時才一千多元，而正式職工能夠拿到三千多，自己心理上有一些不平衡，但還是對未來抱有期望，努力工作。
但工作得越久，才越能體會到，體制內身份帶來的巨大差別。不單單是工資收入上正式員工有優勢，各種資源都會更傾向于正式人員，參加培訓的大多數正式人員，而提拔優先考慮的也是正式人員。編外人員除非真的能夠在能力上遠遠甩開其他人，否則是很難改變現狀的，企業還相對容易一些，會有一些轉正的機會，而在機關事業單位想要改變身份難如登天。所以，因為看不到希望，其實編外人員的流動性非常大，大多數干個一兩年就走，能長久做下去的少之又少。
雖然小雷最后通過考試轉成了正式職工，但依然認為將人區分出正式和編外這種做法并不合適，明顯地會制造矛盾。更合適的做法應該是需要多少職工就按標準招聘多少人，并根據人員的能力和表現動態增減，才能保證單位和企業的活力。
但短期內“同工不同酬”這種情況并不會改變，所以對于有其他選擇的人來說，不要去做一份外聘的工作，因為這是一個既沒有“錢途”也沒有“前途”的工作！
我是職場問答達人流雷電，關注我，分享機關單位和國企的各種知識！
如果有不同意見，歡迎下方評論留言！
體制內單位正式人員和外聘人員不能同工同酬，存在有收入差很正常。外聘人員不及正式人員收入的一半也是很普遍的事，很多還到不了一半呢。
比如小公最早工作的事業單位，是公益二類性質，有不錯的經營收益，因此正式人員基本上相當于拿兩份薪水，一份是財政工資，比照其他事業單位在編人員標準發放，一份是績效工資，從單位的經營收益中拿出一部分錢按照個人崗位貢獻和級別算系數發放，這部分遠遠高于前面的財政工資，兩項收入加起來，正式在編人員平均每月扣除五險兩金后可拿到六七千左右，加上年終獎4-6萬不等，普通員工一年一般保底有12萬以上的到手收入，還不算兩三萬的公積金。在中西部地區，絕對可算高收入群體。
而非在編人員要差很多。因為工作關系，單位將非編人員區分成三種，一種是單位聘，也就是以單位名義聘用，這類人員參照正式在編人員核發工資，除了不能享受財政工資外，其他在編人員該有的待遇包括五險兩金都有，一年算下來比在編人員少兩萬多元，也就是年入10萬左右；一種是部門聘，即以部門名義聘用，這部門人員的工資由部門根據工作需要向單位申請人頭費，一般控制在一年7萬左右，包括社保、公積金，年底1萬左右的獎金，算下來一年到手也就拿5萬左右，不及正式在編人員的一半；還有一種是勞務派遣人員，按市場標準2800-3000標準（含社保）發放，扣除五險一金后實際到手2200-2500區間，年底5000-10000區間獎金，算下來年實際到手收入也就是3萬出頭，相當于正式在編人員的四分之一。他們和正式在編人員工作崗位一樣，干活不比在編人員少，經常還要加班加點，不一樣干得好好的？
同工同酬是一種美好愿景，對此勞動法有明確的規定。可實際上，很多企業都做不到同工同酬，更遑論不受勞動合同法約束的體制單位。因此在這里探討聘用人員和正式人員的收入差距，沒有意義。換言之，個人認為你更應該考慮一個問題，為什么別人拿6000，你卻拿3000，人家比你厲害嗎，還是你自己不求上進？
所以說句不好聽的話，與其把時間浪費在討論收入差距上，浪費在羨慕別人工資高上，不如花點心思去考個編制。考上了編制，問題迎刃而解，考不上認命，要么就別干這份工作。你說呢？
貌似不公平，其實很公平，誰不希望孩子考大學，那考大學為了什么？不就是為了有個能有個好工作嗎，人家努力了，就能享受努力的成果。沒努力，怪誰呢？
無論什么時候，無論什么職場環境，所謂的正式工與臨時工的“同工同酬”的命題都是偽命題，都是缺乏生存土壤的職場“謬論”，也都是幾乎不可能實現的美好“幻想”。對于正式工月薪六千年終獎三萬，外聘人員月薪三千五獎金一事，我只能說這是很正常的一種個人職業選擇，這只是職場勞動關系中的“合法契約”，只能說“一個愿打、一個愿挨”，沒什么特別要說的。
我記得前面我回答了幾篇關于機關事業單位不可能實現“同工同酬”的客觀依據和現實條件，這里我也不另外復述了，我只想說，不僅體制單位“同工同酬”不可能實現，即使是在私營企業職場里，也不可能實現所謂的“同工同酬”，因為無論在哪個職場環境，既然分了正式工和臨時工（勞務派遣工、合同工等），那么無論怎么說他們的工作都還是會有所區別的，根本不可能做到“同工”，又何來“同酬”之說呢？所以，很多人說什么臨時工和正式工做同樣的工作，其實這是不現實的，因為很多臨時工根本是接觸不到正式工的某些工作的，尤其是公司里的一些機密工作。
之前我一個在外企工作的同學說過，他是大學畢業后通過校招進去的正式工，無論是薪資待遇還是五險一金保障比我們體制內的有過之而無不及。但是，就像他自己所說的，他們正式工的競爭壓力非常大，尤其是每到年底的KPI考核、末位淘汰考核，都是很嚴酷無情的，只認業績不認人的，所以他們常年都是生活在高壓之下，反觀那些招聘進來負責輔助性工作的臨時工，他們常年都是一樣的工作狀態，不能說閑，但是比他們這些正式工比起來，這些臨時工是和忙碌完全搭不上架的，因為公司里很多東西都不會讓他們這些臨時工接觸，更不用說要他們去做去完成這類任務了，至于說壓力，他們是沒啥壓力的，畢竟這個公司做不了了大不了就跳槽到另外的公司再做臨時工唄，反正他們是和勞務派遣公司簽訂合同的，只要派遣公司不和他們解除勞務關系，那么他們根本不擔心“失業”的問題。
怎么看？這不是很正常嗎？
阿里巴巴的程序員一年收入60萬，干同樣活的外包程序員一年收入可能就一半，有問題嗎？
題主應該明白，外聘員工不是本公司職員，工資又不是所服務的單位發的，當然收入不一樣。
譬如文思海輝這家企業，幫全球在內的很多著名企業都提供IT外包服務，他們公司的員工能要求和IBM、谷歌這樣企業的正式員工一樣的待遇嗎？
肯定不行，因為從利潤分配來說，本來就是甲方給錢到外包公司，外包公司再給錢員工，外包公司的利潤是無法支撐給予更高的薪水的。
所以，在外包公司員工要是覺得不爽，大可以去面試，去甲方上班；如果做不到，即便干一樣的活也只能接受。
我們公司有兩個員工，干的活一模一樣，但工資差一倍，不公平嗎？很公平。
一個員工懂中日韓三國語言，一個員工只懂一國語言，大多數時候工作里根本用不到其他國家語言，但用到的時候，只能那個員工上，其他人都不行，這就是不可替代性！
很多時候一個人的收入不是和他的貢獻呈現正比的，而是不可替代性！
在美國百老匯替身演員很多時候根本就不登臺演出，演出的時候和主演干的活一模一樣，但是替身演員工資比主演高一倍，因為主演只能演好一個角色，但替身演員需要能演好所以角色。
干一樣活又如何，你的不可替代性不如別人，收入一樣上不去。
別覺得不公平，雇工關系決定了收入。
覺得委屈就離開環境，無法改變就忍受。
一個人的收入不是和干的活呈現正比的，而是和不可替代性。
對于這樣的問題，不知道別人怎么看，反正我是瞪著眼睛看！
用簡單粗暴的話來看待這個問題，這是赤裸裸的歧視與剝削！既然這個工作崗位需要招聘外部人員來補充，人家的工作經驗和技能也完全符合招聘要求，根據同工同酬、依法用工的原則，對待同樣是炎黃子孫的老百姓來說，就不應該有偏見，就不應該有那么大的差別！
牢騷歸牢騷，現在這個社會不公平的事情太多了！又有幾人真正關心、解決呢！
海闊憑魚躍，天高任鳥飛！勸你如果不滿意、有情緒的話，炒老板的魷魚！如果你技不如人，就甘拜下風，埋頭苦干吧！