當前社會是多元化的，老一輩的一份工作做到底的思想早已不存在，因此國企沒有人辭職也是不可能的，是千里馬，到哪里都會有伯樂，都會有發揮才華的空間。
1.如果是覺得固化的生活方式不是自己想要的，可以去嘗試一下開個小店賣建筑模型材料。
2.辦一個培訓學校，如果你的手繪如果不錯可以去帶幾個孩子學手繪，他們會比較喜歡建筑系畢業而不是藝術系畢業的人來教手繪。
3.考住建委，交通運輸局等職能部門公務員。
4.進房地產公司從事有關工作。
5.考教師資格證去當老師。
6.轉行做項目造價咨詢。
7.嘗試到創業型公司，做合伙人制的員工。
8.做自由職業者，從事互聯網創業。
總之，信心比黃金重要，要相信“天生我才必有用”，要勇于接受已知和未知的挑戰。
謝謝邀請。
你在辭職之前可以羅列一下現在工作不滿的地方和后續找工作會遇到的問題，綜合考慮要不要辭職
辭職之后沒有收入來源，經濟問題是很大影響心態的東西。
如果你還從事上份工作一樣的行業，找工作相對比較容易，不要擔心找不到，有經驗有能力的人總有企業欣賞，所以經濟問題不是特別大的問題
如果轉行，那么需要考慮的東西很多
一是跨行業的難度。你要考慮過渡期需要學習的內容，從零開始是很辛苦的過程。
二是經濟問題。從零開始需要進行一系列自我提升，這個需要經濟支持。并且還有個人開支等等一些經濟問題。建議辭職之前有一部分存款。雖然我沒有也裸辭啦…
三是心態問題。如果一直不能找到心儀的工作，后續基本上人的心態會崩，對自己的能力產生懷疑。所以調整心態也很重要
總之辭職是一種個人經歷，不要恐懼辭職，從頭開始并不可怕，最怕的是你不努力
辭職后做了一些規劃，也有一些目標。
然后最重要的就是自律，不控制自己一切就完啦
謝謝邀請，就我個人而言，國企單位相對于一般企業來說，對員工選拔標準還是比較高的，在這樣的單位上班本來就比別人起步高點，在加上幾年的工作經驗，在外面找同類型的工作崗位肯定是要好找些，而且相對應的薪水也是不錯的。
個人拙見，歡迎大家指教。
謝謝邀請，施工單位的國企員工辭職，我想這應該分兩類吧！一種是在國企施工單位上班，但并不是一線員工，或者說是單位的小領導，另一種就是一線員工了，至于辭職以后做什么，以下兩點建議。
一 一種是國企的領導以上的人員，我想這樣的在單位也積累了一定的人脈資源，辭職后可以利用這些資源去發展新的職業。而國企領導員工，在單位也有一定的領導能力和經驗，也可以選擇跳槽去私企，應聘工作。
二 是針對于國企一線員工辭職后，因為我以前在國企工作了6年，總得來說也學到了一些技術和本領，在國企辭職后回到家鄉以后就繼續從事的是以前的工作，相對來說待遇沒有在國企的時候好，好的是離家近。所以一線員工辭職后，可以從事自己之前學到的技術。
當然這只是個人建議，想法不同，大多從國企辭職的員工，都選擇了自己創業做老板。
個人建議，歡迎大家賜評！
國企施工單位能辭職的肯定有出路的，一部分利用自身人脈優勢為施工方供點物資材料掙點中介費，一部分掛靠施工單位自己做老板了，還有一部辭職去了業主方，總之能辭職的都混得比較好。
謝邀！國企工作也要看發展前景，沒混上去（說明沒山），能力還有點，趁年輕趕緊走人，或許還有機會，否則到時候腸子都青嘍！身邊好多實例，切記切記！
感謝邀請，首先看你具體是做什么工作的？你個人的發展方向目標是什么？
個人覺得在國企最重要的就是學學經驗，因為能接觸到很多大項目，而且老員工中也的確有很多能力強的。用個三五年能達到獨立帶領幾個人的小團隊完成一個項目的水平，就可以跳槽走了，到哪里都能至少做個項目主管，有能力的就可幾自己開個小公司專門提供技術支持及解決方案，可以考慮沿著這個方向發展。
施工國企單位，領導待遇普遍比基層員工好，所以他們一般不會辭職，真正辭職的只有一線員工，拿著餓不死的工資，熬著夜，加著班，完了還要挨著罵，辛苦不說，圈子小，還照顧不了家庭！很多辭職的員工都選擇轉行，不過有造價工程師證的出來一般待遇都比較好！
可以自己創業，也可以去其他公司或者第三方關聯公司。總之，利用自己的資源。如果還沒有想好要做什么，建議就不要辭職。
現代施工企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。社會主義市場經濟體制的建立，為人才流動提供了優良的環境。
外資、三資、民營施工企業層出不窮，輕裝上陣，相對國有施工企業很大優勢。同時，公務員招考、考研、自主創業等多元化就業環境，加劇了條件相對艱苦的國有建筑施工企業人才的流失。
尤其是掌握著企業的重要信息資源、熟悉企業運作模式、工作技能熟練的核心員工一旦離職，輕則會給企業形成大量的人員置換成本，重則會給企業造成致命性傷害。因此，國有施工企業對于離職員工的管理必須提上重要議程。
大多數國有施工企業的產業結構相對單一，薪酬、福利待遇相對市場水平不高，隨施工項目的地點不斷更換辦公地，工作、生活環境比較艱苦，加班較為頻繁，員工業余文化生活單調等原因導致一些員工離職，具體有以下特點：
特別是一級建造師、工程造價師等，一直處于供不應求狀態的專業技術人才，他們能夠輕易在人才市場上找到薪酬福利和社會地位都比現在更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業、民營企業經常到國企高薪“挖墻腳”，企業人才的流失率就會不斷提高。
一些剛畢業的大中專畢業生，面對艱苦的工作環境和單調的工作氛圍，一般都很難堅持到見習期滿就紛紛跳槽，尤其是畢業三年以內、家庭較遠的員工流失率較高。同時，工作休息時間較少，單位離家遠探親困難，企業關懷不夠，個人找對象難等問題也是造成他們離職的重要因素。
由于國有施工企業一般都以項目部經理部為單位，大部分流失人員都在施工一線上班，離職時手續辦理簡單或不夠及時，缺乏相應的管理和控制流程，不辭而別或擅自離崗的現象時有發生。員工與企業之間的勞動合同關系，沒有通過書面的法律形式予以終止，給企業未來造成隱患。
近年來．隨著經濟改革的不斷深入，國有企業的經營管理水平得到了明顯的提升。然而由于施工行業點多面廣，人員內部流動頻繁，導致企業從過去的人事管理向現代的人力資源管理轉變難度較大，在員工離職管理方面還存在一些不足。
國有施工企業，以往大多數是通過扣押人事檔案、畢業或職稱證書等形式來干預員工的離職行為，在當前的經濟和社會環境下，這種方式顯然是違法違規的行為。現在企業只有從制度層面，建立人才流動的激勵和約束機制，通過規范人力資源管理流程，來合法有效的控制員工離職率，才是問題解決之道。
盡管離職的員工仍然可以作為企業重要人力資源的一部分進行管理，但是，離職后再去做管理，從某種意義上來說為時已晚。企業需要做的是離職前的預防，通過人才工作調研、人力資源工作檢查等一系列措施及時掌握人才動態，及時發現存在的問題與隱患，留住企業需要的人才，主動控制離職率。
一些國有施工企業或員工本身對于離職行為，認為辦理工作交接就完事了。然而，對于現代化企業管理而言，所謂員工離職管理，不僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦理、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護，更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
員工離職管理的好壞直接關系到企業的人才隊伍質量和企業的長遠發展。綜上所述，結合有關人力資源管理理論和相關企業的實踐，針對國有施工企業員工離職管理提出如下對策：
加強員工離職管理，必須嚴把人力資源招聘環節。嚴格根據企業戰略、企業規劃、企業目標及部門需求進行招聘工作。在招聘過程中要高度重視“職業道德”、“求職動機”、“職業規劃’等測評，盡力避免招聘過程中種種“心理招聘誤區”，從源頭上提高人力資源質量，最大限度地降低違約風險。
規范人力資源管理流程，完善薪酬標準制定、勞動合同管理、崗位評價、崗位培訓，績效管理、薪酬管理、員工離職管理等基本工作流程。制定規范化的操作文本和作業指導書，加強每個環節的控制。要妥善保管好考勤、考核、培訓等各類基礎性資料，注意“勞資憑證”的收集，規避勞動用工上的法律風險。
首先，要及時響應。及時全面了解員工離職原因，對解聘員工所造成的后果進行評估。其次，要離職面談。通過面談，不僅可以融洽企業與離職員工的關系，還可起到挽留核心員工的作用。第三，要與離職員工“清帳”。在辦理離職時，應及時結算工資，辦理相關手續，并且及時給付相應補償。最后，對離職員工進行管理，建立離職員工數據庫，分析離職原因，以便逐步改進工作。
要通過日常管理，認清員工離職的前兆，增強工作的主動性，堅決避免集體離職行為發生。要推進業務流程化、規范化管理，縮短人員更替工作交接期，最大限度的避免損失。要注重培養接班人，建立梯形人才隊伍結構，鼓勵員工一專多能，充分發揮團隊力量，轉變依靠英雄主義的傳統用人思維。
企業人力資源制度約束對員工離職率也有較大影響。人力資源管理必須做到規范化、專業化、制度化。梳理、完善招聘、培訓、勞動用工、績效管理、薪酬管理、員工獎懲等制度體系，制定相關配套的實施細則和操作規范，讓勞動者不僅有“國法”(勞動法、勞動合同法等)可依，有“家法”(企業規章制度)可依。
面對新政策環境的轉變，國有施工企業必須，樹立良好的用人理念，強化細節管理，注重離職管理流程控制，在員工離職問題上變被動為主動，為企業的發展提供保質保量的人力資源。