看到這個題目，讓我想起一個很多人都比較熟悉的故事：
一個年輕人，憤憤不平的來到寺廟，乞求佛祖保佑，讓他能夠飛黃騰達。法師和他交流了一下，才明白，原來這小伙子覺得自己懷才不遇、但領導處處難為自己，所以得不到發(fā)展。
聽完小伙子的抱怨后，法師笑了笑，撿起地上的一塊石頭，順手扔進不遠處的石堆里。然后對小伙子說：“年輕人，去把剛才那塊石頭撿回來吧。”小伙子走到石堆邊，找了半天也沒發(fā)現(xiàn)到底哪一塊才是法師扔過來的。最后只能放棄。
這時候，法師將口袋中的一枚金戒指扔到了石堆里，同樣吩咐小伙子找回來。很快，年輕人就找到戒指并還給了法師。
直到此時，小伙子才恍然大悟。真正優(yōu)秀的人就是石堆里的金子，是不會被淹沒的。自己所謂的懷才不遇，其實也只不過是自顧自憐的獨自欣賞罷了。在蕓蕓人群之中，沒有超出常人的能力，無異于石堆中的一塊石子：“覺得自己很硬，實際上很普通！”
現(xiàn)實的職場之中，很多人抱怨上司，覺得自己了不起，覺得公司或者領導故意為難或者打壓自己。這種現(xiàn)象，有一種非常準確的心理描述，叫做“達克效應”。意思是說，一些人能力不怎么樣，認識不到自己的不足和錯誤行為，沉浸于自我虛幻的榮耀之中，無法正確面對他人和客觀環(huán)境，成為名副其實的“職場巨嬰”。
客觀的來說，不排除領導存在問題，但根本的原因一定在自己，想要破解唯有擺脫錯誤認知，奮發(fā)圖強。
針對這個問題，我們從領導開始進行客觀分析。
員工覺得自己得不到重用，領導有沒有問題呢？答案是肯定的。無論員工真實能力如何，在職業(yè)上出現(xiàn)問題或者矛盾的時候，領導有不可推卸的責任。
一般情況下，導致一個員工有“得不到重用”的心理或者事實，領導有三方面的“責任”：無知、無能、無力。
1.因為個人或工作的矛盾，一些領導“打壓”下屬，這是無知的表現(xiàn)。
現(xiàn)實中，一些職場領導個人素養(yǎng)一般，執(zhí)著于個人的所得所失。在實際的工作中有一些員工不好管理、不聽指揮或者不配合工作，讓這些領導覺得不高興。于是，利用自己手中的職權，對員工采取不利的行為。
A.有工作爭議
領導與員工的矛盾大多發(fā)生在工作中。因為兩者之間在問題觀點、執(zhí)行思路或者做事風格等方面不一致，導致在具體的事務處理過程中各執(zhí)一詞，甚至各行其是，形成明顯的“沖突”或者“矛盾”、
這種情況下，領導是很不爽的。而且，一部分人將這種不愉快上升到“對人不對事”的角度，對于后續(xù)特定員工的行為或者觀點，均持有排斥甚至反對的心態(tài)。一定程度上，一些領導人為地將自己的某些下屬排除在團隊之外。
B.無工作機會
因為工作爭議上升到個人矛盾，這會直接影響領導的判斷與決定。即便有重要崗位需要安排人手，他也會認為特定員工“不合適”。原因很簡單，一個連領導的工作都不配合的人，能將工作干好嗎？
不管領導的觀點對不對。他的邏輯是很清楚的：工作上有問題說明個人有問題，個人有問題就不能勝任更好的崗位！
2.領導個人能力確實不行，導致根本無法“提拔”下屬也不知道提拔下屬。
一些領導和員工沒有什么矛盾，甚至日常關系還不錯或者比較倚重一些員工。但是這不等于他可以給你更好的機會。為什么呢？因為領導自身能力有限。
對于下屬的提拔或者重用來說，領導必須具備兩種能力：其一，是識人能力，能夠基于下屬能力、心態(tài)、需求進行精確識別，以便進行更為有效合理的工作安排或者提拔；其二，是甄別團隊內部的崗位機會與勝任標準，或者甄別有利于下屬發(fā)展的其他職業(yè)機會。如果領導沒有這兩種能力，下屬就很難被重用。
A.領導沒有重用或者提拔下屬的意識
不是領導人品不行，而是領導的思維當中，壓根不知道去提拔或者重用下屬。領導受自己能力與思維的限制，對于團隊的人力資源配置知之甚少，相關操作在大腦中也基本是一片空白。
他壓根就不懂或者不知道這回事，你讓他怎么重用或者提拔你呢？
B.領導不具備甄別機會的能力
領導真想重用或者提拔自己的下屬，除了“有心”以外，也需要能力的支撐。一些領導也希望重用自己的下屬，但是到底怎樣才算是重用呢？到底如何安排相關的崗位與人員，到底給大家提供怎樣的機會？
領導對于崗位的認知標準、價值評估以及自己下屬的實際情況掌握不夠或者識別不了，就會導致無法重用的現(xiàn)象。
3.領導想重用你，也知道如何重用你，奈何條件不允許。
要知道，單位里不只有你和領導兩個人。領導也有很多，領導也有自己的上級。所以，他們做事也會受到環(huán)境的制約和他人的影響。一件事情能不能做，考慮的因素是很多的。
A.公司管理混亂，領導無法重用你
一些公司的管理非常不規(guī)范，在人員安排、崗位設置等方面具有矛盾性。一方面，有相關的制度規(guī)定，也有明確的職權要求；另一方面，制度和要求都是擺設，而且充滿了內耗與不良的裙帶關系。
這種情況下，領導想重用你，但又有自己的擔心或者顧慮。生怕自己哪里做的不好讓別人抓住“把柄”。在利弊之間進行權衡，最后覺得時機不合適而放棄重用。
B.領導有心無力，受制于人
這個問題有兩方面解讀。
一方面，領導的下屬不止一人。還有其他下屬。在大家能力和表現(xiàn)差不多的情況下，如果貿然重用某一人，勢必引起他人的反感與不平。你高興了，其他人憤怒了。
另一方面，即便對于自己的直接下屬安排，領導也要聽從自己上司的意見與建議。有的時候，領導的上司與領導在人事安排上會進行溝通或者匯報，如果得不到批準或者意見不一致，也無法提拔或者重用某一下屬。
小結：現(xiàn)實職場上，員工得不到重用，確實存在領導的問題。一些領導無能或者無力，都不能讓下屬得到重用。從這個角度來講，如果依賴領導進行職業(yè)發(fā)展，需要有個好領導，還需要有個好環(huán)境。否則即便領導想重用你，也未必能夠做到。
但是，因為領導的問題得不到重用并不是一種普遍性現(xiàn)象。相當數(shù)量的員工在抱怨領導的時候，自己個人是存在很大問題的：沉醉于主觀的“孤芳自賞”，是標準的“達克效應”的表現(xiàn)。
“達克效應”在職場上有三方面的表現(xiàn)：錯誤認知自己、錯誤認知他人、錯誤認知條件與環(huán)境。
1.對自己“無知”。
在職場上，要想有好的發(fā)展，一個重要的原則就是要有“自知之明”。每個職場人要對自己有一個客觀清晰的認識。實際上，相當數(shù)量的職場人不能夠真正的了解自己。容易陷入自我認知的誤區(qū)，從而做出錯誤的判斷和行為。
A.高估自己的能力而無視自己的不足
“達克效應”告訴我們，一些職場人沉溺于自我的“欣賞”，覺得自己很了不起。自己優(yōu)勢很大，優(yōu)點很多。自己的能力出類拔錯，甚至整個公司都沒有人能夠比得了自己。
但是，他忘記了一個基本的事實。人都有優(yōu)點，也都有缺點。對于自己的能力估計的很高，高到什么程度？其實他自己也未必知道。對于自己的缺點基本無視，以至于凡事根本不考慮自己的缺點。
B.不清楚自己認為的能力水平到底需要怎樣的個人條件
一些職場人見了誰都不服氣，甚至覺得領導也很無能。覺得自己被小看了，被低估了。覺得自己甚至可以勝任領導的位子。
他的眼光只向上看，卻沒有思考一下，如果你要取代他人的位子，需要怎樣的條件？領導不合格，那么怎樣的條件才合格呢?
2.對他人無知
觸犯“達克效應”的職場人，不但對自己片面的估計，對他人一樣如此。也不能夠從客觀上進行正確的認識。對別人的優(yōu)點視而不見，對別人的問題吹毛求疵。
A.無視他人優(yōu)點
在職場上，一個人的優(yōu)點有兩方面。
一方面，是基于其本職工作的勝任優(yōu)勢。這是一種能力的體現(xiàn)。一些員工片面的看待他人，認識不到包括領導在內的同事真正具備的能力與長處。
另一方面，是基于同事關系相處的人際優(yōu)勢。這是一種品格的體現(xiàn)。有些領導對自己的下屬真的不錯，但是卻未必能夠得到下屬的認可。因為他們更強調以自我的“私利”為標準來判斷他人。自己沒有得到好處，對他再好也沒有用。
B.用自己的優(yōu)點對比他人缺點
不少職場人存在一個很大的問題。別人的優(yōu)點看不到，但是缺點卻讓他瞅的很清楚，甚至將缺點放大。最糟糕的，是他們用自己的優(yōu)點與別人的缺點進行對比。
越對比越覺得自己了不起，覺得自己受委屈；越對比，越覺得別人不行，覺得別人占了便宜或者對不起自己。這是一種病態(tài)的心理。
3.對環(huán)境無知
任何事情的成立或者發(fā)展都需要環(huán)境的影響和條件的支撐。我們做事情或者做判斷，除了考慮特定的人員以外，還需要審視自己所在的環(huán)境特點，審視自己工作或者問題解決的客觀條件。但是，一些人沉迷于自己的主觀世界，根本無視現(xiàn)實的復雜與做事的條件。
A.無視特定職場的發(fā)展環(huán)境
職場的發(fā)展環(huán)境，是指基于職場人職業(yè)進步的企業(yè)管理環(huán)境、企業(yè)發(fā)展環(huán)境與客觀人力資源競爭環(huán)境。
一個人想要在職業(yè)上有好的發(fā)展，需要有發(fā)展?jié)摿蛘呋盍Φ钠髽I(yè)環(huán)境，需要有符合自己職業(yè)成長的管理環(huán)境，還需要有利于自己競爭勝出的人力資源競爭環(huán)境。這些環(huán)境是特定的，是不以某一個領導的個人意志為轉移的。
一些人根本無視這種客觀事實，只要出現(xiàn)問題，就往領導身上推。領導就是他的宿敵，是他發(fā)展中的絆腳石，是他不能夠成功的所有障礙。
B.以主觀意志代替客觀環(huán)境
不得不說，一些職場人活在自我的主觀世界里。無視身邊的客觀實際，甚至無視自己個人的實際，想當然按照自己的主觀邏輯思維，按照自己主觀判斷做事。
在這些人的世界里，自己認為怎樣就是怎樣，自己的意識與觀點是絕對的正確，不能夠也不允許否定。
小結：職場達克效應，反映了一些職場人基于錯誤的自我與客觀認知，出現(xiàn)高估自己、低估環(huán)境與他人的過度自信。其本質是一種職場“巨嬰”的心態(tài)與表現(xiàn)。
職場人必須明白“決定自己職業(yè)命運和職場前途的，不是他人而是自己。”如果在職業(yè)發(fā)展上不順利，其根本原因在于個人。
個人是自己職業(yè)發(fā)展的真正推動機，是自己職業(yè)問題的最終解決者。對于領導或者環(huán)境的埋怨，體現(xiàn)了一些職場人的“依賴”思想。
1.職業(yè)問題的個人原因一：矛盾處理能力差
矛盾無處不在。與客觀世界的其他事物一樣，職場上的矛盾也是個人職業(yè)發(fā)展的真正動力。對于職場人來說，職場矛盾包括自己在工作中的問題、思路上的短板、溝通上的障礙、人際關系的隔閡等。職場上就是要不斷面對這樣的問題，就是要不斷解決這些問題，而面對與解決這些問題的過程，也是職場人自我發(fā)展的過程。
A.不善于處理工作矛盾
在實際的工作中，工作矛盾包括專業(yè)性矛盾與協(xié)同性矛盾。專業(yè)性矛盾是個人能力與思維上的問題，需要在知識、技能、思路等方面進行不斷的充實與優(yōu)化；協(xié)同性矛盾，是個人與他人工作銜接與配合的問題，需要對工作流、工作環(huán)境、工作條件進行清晰認知，并以全局為重，與他人求同存異、默契配合。
一些職場人，在實際的工作中，遇到問題或者困難，想到的不是如何去解決，不是如何去克服，而是埋怨環(huán)境、埋怨條件，埋怨同事或者領導。這種態(tài)度與方法是無法解決問題的，而且會引發(fā)出更多的矛盾，讓自己在工作上面對更多的問題、面對更大的挑戰(zhàn)。
B.不善于處理人際矛盾
人際矛盾，是獨立于工作之外，基于個人立場、習慣或者喜好不同造成的矛盾。按理來說，職場人都是成年人，有差異是正常的，也應該能夠進行客觀冷靜的思考與處理。
但實際上，相當數(shù)量的職場人做不到這一點。只要自己與他人的觀點不一致、習慣不一樣或者評判事物的標準不同，不但不配合或者認同對方，還會敵視甚至詆毀對方。
職場上，人與人之間的沖突與差異在所難免，個人如果沒有正確的心態(tài)，沒有客觀冷靜的理智，一定會處處樹敵。這也就難怪覺得領導不重用自己了。
2.職業(yè)問題的個人原因二：過高估計自己的實力
本來自己平平無幾，能力或者業(yè)績上沒有什么過人之處，甚至還有一副壞脾氣，但是總覺得自己高人一頭，覺得自己比其他人都優(yōu)秀。這種嚴重脫離事實的自我心理暗示使得一些職場人過高估計自己，造成職業(yè)判斷上的偏差。
A.個人比較優(yōu)勢不明顯
何謂“比較優(yōu)勢”？就是“人無我有，人有我優(yōu)”。同樣的工作，自己做的比別人效率高、成果好；一些工作，別人做不了，但自己卻可以駕輕就熟。比較優(yōu)勢，是一個職場人發(fā)展的基礎，是人才競爭中能夠勝出的前提。
比較優(yōu)勢的判定，不是個人主觀上的認知，而是以實際的結果來說明的。同樣的問題，別人解決了，你沒解決，你就沒有比較優(yōu)勢；同樣的機會，別人抓住了，你沒抓住，你也沒有比較優(yōu)勢。領導不重用你，關鍵還是比較優(yōu)勢不足。
B.沒有突出的業(yè)績貢獻
對于職場人來說，一切都要靠結果來說話。如果你覺得自己是一顆金子，那就一定能夠發(fā)光給別人看，如果你是一塊石頭，就無法證明自己的優(yōu)秀。
一些職場人總覺得自己能力很大，覺得自己了不起。但是，實際成績呢？成果呢？誰也不知道，誰也看不到。這些人能夠給出的理由是“領導不給機會”、“同事小心眼”等等別人的原因。但是有沒有想過自己的原因？難道自己沒辦法做出任何可以證明自己實力的成績？
3.職業(yè)問題的個人原因三：職業(yè)晉升的理解有問題
在職場上，一個人的職位要想有好的變化，必須滿足既定的條件與標準。這是最基本的前提。而這種條件與標準一般都是“有據(jù)可查”的，不是某人隨便說出來的。要想有職務上的突破，必須正確理解職業(yè)晉升的問題。一些人在理解上出現(xiàn)以下兩種錯誤：
A.強調主觀標準
這些人，不是研究和探討基于特定職場的客觀職業(yè)發(fā)展條件與標準，而是自己主觀上進行猜測，站在自我得失的立場上，進行人性的分析。無視自己所在職場職業(yè)發(fā)展的規(guī)律性事實，企圖用自己的主觀標準強加于人。
職場是客觀存在的，職場發(fā)揮作用的規(guī)律與條件也不是以哪位領導的主管意志為轉移的，無視這些客觀事實，片面進行主觀的思維與判斷，其結果對自己是不利的。
B.有嚴重的依賴心理
實際上，不少職場人是矛盾的。一方面，覺得自己能力很強，別人不如自己，表面上非常的自信；另一方面，又覺得自己事事都離不開別人，自己的所得所失都是別人造成的。
基于盲目自信的人，是真的“不知道自己不知道”，而其將自己職業(yè)發(fā)展的砝碼壓在別人的身上實際上是一種極度不自信甚至自卑的表現(xiàn)。它會讓一些職場人喪失自己發(fā)展的獨立性，陷入不斷的矛盾與痛苦。
小結：從大量的職場現(xiàn)實來看，職場中一定存在很多的矛盾與問題，包括個人職業(yè)發(fā)展中的問題。問題的出現(xiàn)不可怕，可怕之處在于個人如何看待、處理這些問題。盲目自信、主觀膩斷與無法正視自我的個人作風會造成職業(yè)發(fā)展中更多問題的出現(xiàn)，也是自己面臨職業(yè)挫折的根本原因所在。
為什么你得不到領導的重用？出路在哪里？
我們分析了領導的問題，分析了一些人“巨嬰思維”下的“達克效應”，并從個人的角度找出職業(yè)發(fā)展的不利原因。基于此，可以最后進行判斷：你為什么得不到領導的重用？問題的本身，也就是破解的答案。
1.扛不起責任
一個人要想在職業(yè)上有好的發(fā)展，真正得到領導的賞識，首先要明白什么是責任。
有責任意識的人，才有發(fā)展的基礎，才具有擔當?shù)臈l件，才可能被領導賞識。如果在工作上推三搡四、在協(xié)同上怨天尤人、在問題面前退避三舍，面對工作不知道自己的擔當在哪里，面對困難你又無法將問題解決，面對你會機會你跑出來攀比或者指責，領導為什么要選你？
承擔責任，不是你將自己的本職工作做完了事，而是基于任務目標基礎之上的工作效率與工作質量的滿足，是基于領導與同事協(xié)同的個人積極配合，是基于團隊凝聚的個人踴躍表現(xiàn)，是面對問題挫折時個人主動的擔當，是面對未來個人積極的學習與成長。
2.不實事求是
一個能夠被重用的人，不但能夠解決專業(yè)的問題，同時還必須能夠在工作上與大家友好相處。這就需要候選人具有實事求是的品質。
如果不能實事求是，就不能理智對待他人，不能清醒對待工作，不能冷靜對待自己。如何贏得大家的認可？如何有效推動工作？如何經得起困難與挫折？
做到“實事求是”。就是“不欺人，不自欺”。對于他人，要進行客觀的認識，承認別人的優(yōu)點與長處；對于工作，要客觀分析，明白其問題、矛盾與解決的思路；對于自己，要明白自己的優(yōu)點與缺點，要客觀評估自己面對困難的能力與信心。
3.價值觀背離
一個總想著別人對不起自己的人，一個整天惦記自己利益得失的人，一個連和領導的關系都搞不好的人，一個只顧自己發(fā)展無視團隊全局的人，如何能夠得到重用？基于自私的本性和無視團隊全局的立場，領導的“打壓”與“不重用”是不是更合理一些？
想要破解當前局面，就要記住：越是重要崗位上的人，其價值觀必須要端正，其職業(yè)品行一定要過硬。能夠事事為大家著想，甘愿成就他人。
總結：我們承認一些領導存在問題，但是領導并不是個人職業(yè)發(fā)展的最終障礙。一個追求健康發(fā)展的職場人，遇到問題或者挫折的時候首先要想到自我檢討，沉溺于自我的片面認知與對他人的否定，不是真正強者的表現(xiàn)。
貝特朗.羅素說：“那些對事確信無疑的人其實很蠢，而那些富有想象力和理解力的人卻總是懷疑和優(yōu)柔寡斷。”其實就是對基于“達克效應”的一些職場人的精確描述。所謂的破解之法也很簡單，就是從自己主觀世界中走出來，面對一個現(xiàn)實的自己，面對現(xiàn)實的職場，不斷努力、奮發(fā)向上。
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