如果一個一直想結婚的人，過了35歲還沒找到對象，其實不應該問“找對象有什么好的方法嗎？”而應該反思“為什么我找不到對象”。這個跟小企業招聘很像，其實招聘方法就那么多，小企業最應該分析的是“為什么有人寧愿沒工作，也不愿意到我這來”
坦率講，很多人找不到工作是事實，而小企業招不到人也是事實。也就是說，有大量的人寧愿沒工作，也不愿意去小企業上班。那么，為什么會出現這種現象呢？原因很簡單，一言以蔽之，去小企業上班不劃算！
為何很多人不愿意去小企業上班？本質上是員工覺得受益低！
收益要考慮三個因素，即付出的努力（工作量）+得到的直觀收益（工資獎金）+時間成本（類似于機會成本）。而小公司：
1、在小企業工作，付出的努力（工作量）很大
A：實際工作量高
小企業常常需要一人身兼多職，不像大企業一樣，有固定的崗位設置。
舉個例子：在大企業，前臺就是前臺，只負責貌美如花就可以了；小企業的前臺基本上要身兼前臺+保潔阿姨+行政專員+秘書+快遞接收員+訂餐專員+數據分析員+投訴處理專員+電話營銷專員等，這工作量你覺得能少的了嗎？
B：隱性工作量高
小企業的風格變化很快，管理方式一天三變，今天學華為狼性文化，明天學阿里擁抱變化，后天學小米產品思維，再過一天學目標管理。老板一會兒讓讀佛經，一會兒讓讀羊皮卷，一會兒讓完不成任務的人下跪，一會兒讓到廣場喊口號。在這樣的工作環境中工作，要耗費多少隱性的工作量啊！
2、在小企業工作，得到的直觀收益（工資獎金）較低
小企業大部分都是初創企業，企業規模較小，業務風險大，盈利能力極不穩定。還有大量的小企業尚處于虧損階段，都沒賺到錢。你覺得在這種情況下給員工的工資能高嗎？雖然不排除有些小企業可能給員工高工資，但絕大多數的小企業給的工資還是低于同等崗位的大企業的。
除此之外，除了直接薪資，小企業的福利水平常常也較低，比如五險一金、周末雙休、各種節日補貼等常常缺席，這也是其收益較低的重要原因。
3、在小企業工作，時間成本（機會成本）極高
所謂時間成本，就是假設你不做這件事，在相同的時間里，去做另一件事，你能獲得的收益。比如說你大一發現了一個機會，如果直接輟學，投入全部精力做下去很大可能會賺1個億，但你為了學位，放棄了該項目，那么你獲得學位的時間成本就是1個億。
小企業倒閉可能性很大，員工今天在小企業工作，明天可能就會被小企業直接掃地出門，甚至小企業直接就倒閉了。總之，在小企業里工作，穩定系數比較低，從而導致時間成本比較高。
舉個例子：
老王失業在家，想找一份5000元同時福利各方面還不錯的工作，如果一個小企業招聘，薪資4000元，老王覺得雖然很久沒有工作了，但老王一般也不會立即考慮，因為如果老王入職了這個小企業，那么老王同時也失去了搏擊其他企業5000元的工作機會。
總之，員工認為，在小企業工作付出的努力（工作量）很多，而得到的直觀收益（工資獎金）不高，時間成本（類似于機會成本）還很大。所以，即使暫時沒找到工作，也不會輕易嘗試去小企業工作。這就是很多小企業招聘不到人的本質原因。
小企業想要招聘到合適的人員，需要做哪些改進？
由于員工不來小企業，是因為小企業的工作量大，得到的直觀收益低，時間成本高，因此小企業要想招聘到合適的人員，必須在這幾個方面做出改進。
1、降低工作量不太可能，那就以興趣掩蓋“工作量”
小企業想降低工作量幾乎是不可能的，那么怎么辦呢？只能通過提高員工的“工作興趣”來掩蓋工作量。比如：
A：取消苛刻制度，比大公司更加強調“人性化”，以吸引求職者；
B：取消等級制度，比大公司更加平等和沒有階級感覺，以吸引求職者；
C：按興趣分配工作，根據員工的擅長和興趣，分配相應工作內容，而不是死板的按照崗位來分配任務。
小企業，如果你能降低工作量當然更好了，但一般是不可能的！這時候，你只能通過提供比大公司更加“人性化”“平等化”“興趣化”的工作方式，來吸引求職者，如果老板這時候還死板的學一些大公司嚴格的規章制度，你覺得誰會來應聘？
2、給太高的直觀收益做不到，那就用“未來收益”來彌補
小企業如果給具有“競爭力的薪酬”做不到，那怎么辦呢？那就只能通過“未來的收益”來彌補當下的收益。比如：
A：給與超常規的利潤獎金分配，就是如果公司盈利了，拿出來一部分給所有員工分配
B：給與未來的收益可能，比如給股權，給高職位等；
小企業的劣勢是無法給當下的直觀高收益，但小企業的優勢是可以給未來的收益。很多人說馬云創業18羅漢個個忠心耿耿，然后開始學阿里的價值觀招人留人，真好笑！他們根本沒有看到馬云給了他們多高的未來收益，你只要想想，不是18羅漢的當年一個小前臺童文紅，阿里上市都身價2個億了，就知道當年阿里是怎么招人留人的了！
3、降低員工的時間成本幾乎不可能，唯一能做就是對員工盡量寬容
這個真的沒什么好做的，小企業就是小企業，失敗倒閉的概率真的很高，員工的時間成本也很高！這都是事實，不是靠雞湯，靠畫餅就可以掩蓋的！
老板唯一能做的，就是盡量寬容員工，這個寬容不是“容許員工懈怠和違規”，而是說盡量不要動不動就急功近利“不能干就換人！”
員工付出了那么大的時間成本入職了你的公司，你還動不動就喊“不愿意干就給我滾”或者“你不愿意干，有的人愿意干”，動不動就想換人，以后誰還敢來啊！
總結
坦率的講，招聘了1個月，才招來兩個人，根本就不是你招聘方法的問題，而是你“給與的薪資福利、工作環境”的問題。
大家都是到職場里來賺錢的，只要錢給夠了，你就是像華為一樣要求“996”，要求派非洲，要求辦公室里睡覺，都會有人排十公里的長隊來應聘。
你“給與的薪資福利、工作環境”都沒有優勢，想要招到人，要么提高你的薪資福利或者工作環境，要么降低對候選人的要求。否則，你不管用什么方法，都很難招聘到合適的人員，即使招聘到了，也會很快離開！
所以，請仔細閱讀我上面那一段常常的論述：“小企業想要招聘到合適的人員，需要做哪些改進？”，然后對“薪資福利和工作環境”等作出改進，就會很快找到合適的人員，否則你現在招到的這2個人，也不會待多久的！
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