大城市的招聘會上摩肩接踵，求職者多數還帶著厚厚的一沓簡歷。但小城市卻恰恰相反。招聘的單位比求職者多，這并不難理解。

有招聘方的原因，也有應聘者的原因，更與某些客觀因素有關。下面，我們可逐條分析：

一、招聘的單位多

關注了老家的幾個公眾號，發現人才招聘市場多是上午八九點的樣子，有些許求職者問津。很快，就剩下招聘單位在那百無聊賴。招聘的單位多，有以下兩個原因。

1.確實缺人

小城市本身人才向外流動大，再加上小城市的許多企業并不知名，待遇也比較普通，無法吸引外來的求職者，所以會比較缺人。

并且小城市的線上招聘網站利用率低，企業多數選擇在人才市場進行招聘。因為缺人，不得已，招聘的單位多也就不難理解。

2.為了響應號召，并非誠心招聘

一學員在縣城工作，去過幾次招聘現場。發現不少招聘單位并非真心招聘，只是為了響應“返鄉聘”等活動，被要求前來參加招聘會。

有的只有招聘單位的廣告牌占據著位置，卻不見招聘人員。有的招聘人員也是臨時被拉來招聘的，對招聘流程都不清楚。只是要求應聘者填個聯系電話與地址，讓人心里沒底。

這樣的“無效”招聘方并不在少數。

二、應聘者少

除了招聘單位多，應聘者少也是一個重要因素。應聘者少是因為對于小城市而言，有更加方便及令人青睞的求職方式。

如通過親朋好友介紹，這樣的成功率，會明顯高于人才市場應聘。還有不少人習慣直接去單位詢問招不招人，不少企業都會在門口張貼招聘啟事，沒有必要前去人才市場。

另外，在小城市，體制內的工作一向受人青睞。所以不少人更愿意參加事業單位、公務員、國企等招聘，希望一份足夠穩定的工作，而不是去人才市場投遞簡歷。

三、其他客觀原因

招聘單位多，求職者少，導致題主所說的情況。除了這些，還有一些客觀原因，如：

1.宣傳不到位

因為宣傳不足，很多人并不知道人才市場何時會舉辦招聘會。對于哪些企業會參與，招聘哪些崗位都不清楚，自然參加的人不多。所以出現人才市場，招聘單位多于應聘者的情況。

2.人才招聘市場地理位置因素

據了解，很多小城市的人才招聘市場都處于城市的邊緣地區，有的還是利用車站廣場等臨時搭建了一個招聘市場，因為交通的不太便利，也在一定程度上影響了參與人數。

總之，四線小城市人才招聘市場，招聘單位多于應聘者，有很多原因。對于個人來說，只要用點心，想找到工作并不難。對于企業而言，合適的待遇加上良好的口碑，也一定能招到需要的人才。

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我在寧波干招聘工作，寧波現在屬于新一線城市，外來打工的人有幾百萬，工廠企業不計其數，就那地方現在的人才市場也是招聘的人比應聘的人多，更何況你所在的四線城市，所以在我看來你們那的人才招聘市場出現招聘的單位比應聘的人還多正常的很，沒什么好疑惑的。我就從自己的招聘經歷和見聞來談談我對這種現象的認識吧，你一定可以明白是怎么回事的。

求職有一個淡旺季，現在恰恰是求職的淡季，而招聘任何時候都比較旺，所以會出現招聘的單位比應聘的人都多這種反常的現象。大家只要參加過招聘會就知道，每年的2、3、4月份和7、8、9、10月份是招聘旺季，在這些時間段內，找工作的人特別多，招聘單位也特別多，所以人才市場總是熙熙攘攘摩肩接踵一排熱鬧的景象。而在5、6月份，能找到工作的基本上都已經就業了，所以找工作的人相對來說少了很多，但企業的招聘需求還是很大，所以就出現了人才市場上招聘單位反而比應聘的人還多的現象。這種現象，現在到處可見，所以不獨你所在的四線城市獨有，一線城市一樣如此。

四線城市（一般都算比較有實力的地級市，大概90個）留不住人才，有點能力的都往省會城市或者一線城市發展，造成四線城市人才匱乏，偏偏四線城市一般都有一定體量的企業集群，所以這必然造成招聘單位多求職者少的局面。現在的招聘和求職格局是這樣一種情況：城市越大，企業越多，招聘的單位和應聘的求職者就都多；城市越小，企業越少，招聘的單位和應聘的求職者就都少。所以稍微有些能力的人都會往大城市跑，都想有更大、更多的職業發展機會和空間，因此去大城市就業和生活是最佳選擇；而像小城市就不一樣了，工資低，職業發展空間小，滿足不了求職者的職業需求，所以待在四線城市的人比較少。這種情況下，當地的企業去人才市場開展招聘工作，必然面臨應聘者少的情況，而每個地方的人才市場就那么幾個，所有的招聘單位都集合在這幾個人才市場里，就顯得招聘的人比應聘的人還要多，就是這個道理。

還有一個很重要的現象，好單位平時都根本不怎么招人，比較差的單位一年四季都在招人，而在人才市場里面招聘的單位大多都是比較差勁的，所以久而久之當地的求職者都知道人才市場里面是一些什么單位在招人，加上求職者對工作和待遇都期望比較高，而人才市場里面的招聘單位又無法滿足應聘者的要求，所以去人才市場找工作的人就很少。這樣的情況下，通常都是整個人才市場里面坐滿了招聘單位的工作人員，而應聘者卻寥寥無幾，鮮明的對比就形成了招聘的單位比應聘的人還要多的局面。

總之，不管是大城市還是小城市，人才市場出現招聘的單位比應聘的人還要多的情況，一定是當時處于求職的淡季、小城市留不住人才、大多招聘單位都比較差勁等因素綜合導致的。如果想改變這種招聘和求職的反常局面，最有效的方法就是招聘單位提高待遇了，如果不這樣，情況還會一直存在下去。現在你應該知道人才市場里面招聘的單位比應聘的人還要多是怎么回事了吧。

這是一個正?，F象，原因有以下幾點：1、招聘市場組織的招聘會屬于社會招聘，社會招聘與校園招聘存在差別；2、社會招聘“目標人群”不準確，沒有針對性；3、求職者在社會招聘活動中應聘成功率較低，導致參加招聘的求職者數量逐漸減少；4、招聘形式多樣化。

招聘市場組織的招聘會屬于社會招聘，社會招聘與校園招聘存在差別。

人才招聘市場的招聘性質與校園招聘不同。校園招聘因為時間固定、需求量大，因此每年的校園招聘都會十分熱鬧。

而社會招聘市場時間不固定、目標不固定、企業不固定、職位不固定，導致吸引力不夠。

社會招聘“目標人群”不準確，沒有針對性。

社會招聘一般以共同服務類為主，覆蓋范圍很廣，沒有顯著的“目標人群”，導致參與率低。

特別對于題主所描述的四線城市來說，這類型的招聘會所提供的就業崗位會更加不一致。例如，在這樣的招聘會中，有招聘廚師、保安、司機、服務員這樣的服務型崗位，也有招聘程序員、銷售、策劃等等這樣的技術性崗位。

因此，由于“目標人群”不準確，導致求職者參與率低下。

求職者在社會招聘活動中應聘成功率較低，導致參加招聘的求職者數量逐漸減少

我們都知道，想要在社會招聘會上求得一份滿意的工作是一件非常困難的事情。

為什么呢，原因有兩點：

1. 參加活動的招聘單位效益參差不齊，求職者難以辨別是否值得加入；
2. 部分參加活動的招聘單位目的不在于招聘，而是為了收集簡歷信息或者為了打廣告。

因此，由于求職者在社會招聘活動中應聘成功的幾率很少，導致參加類型的招聘會的人數越來越少。

招聘形式多樣化。

時代在改變，以往的招聘方式已經發生了很大的變化，求職途徑也越來越多樣化。

1. 隨著互聯網的發展，越來越多的企業選擇在專業的求職網站上發布招聘信息，越來越多的求職者也更傾向于線上求職。
2. 部分企業為了在短時間內尋找到合適的人才，他們更傾向于在“圈子”內進行“內推”招聘。通過，這種招聘方式，求職者能夠做出更加準確的選擇，企業也能夠尋找到合適的人選。
3. 通過獵頭招聘，這種方式主要常見于中高端人才的招聘活動中。

總結

社會招聘活動參加人數越來越少，原因不僅僅因為求職者，還與參加的企業有很大的關系。只有“供求”雙方都坦誠相待，雙方獲得共贏，這樣的活動才能真正發揮出作用。

以上觀點來自【職場視覺】，一個有溫度、有干貨的職場“老司機”，歡迎留言，歡迎關注。

我在山東濟南做招聘。山東是經濟大省，全國排第三，濟南是山東省會，二線城市。山東的制造型企業很多，大多分布在膠東半島，服務業很發達，而招聘會是我們招人主要途徑之一。

現在政府為了促進就業，搞了很多招聘會。今年年初的時候我就參加過春風行動招聘會。由于剛過完年那時候人還挺多，一般求職者都能找到合適的工作，單位也能招到合適的人。

主要原因:

1、找工作一般都是金三銀四，金九銀十。過了這個季節，企業就不太好找人了。這是人才市場決定的，這也是招聘會上求職者少的主要原因之一。

2、現在有些企業不給員工繳納五險一金，有些企業是轉正以后交五險，公積金根本舍不得給一線員工買。現代的新時代員工，沒有基本的保障，基本是不考慮的。

3、招聘渠道的變化:現在網絡招聘渠道很發達了，招聘網站也很多，連買東西都要到京東、淘寶去買了，為什么我找工作還要去招聘會？BOSS直聘、58同城、智聯招聘基本都可以滿足。足不出戶，多么方便。這也是招聘會人少的主要原因之一。

拓展一下:

中國老齡化的加劇，伴隨著互聯網、人工智能技術的發展，從事某些工作的年輕人越來越少?？纯垂さ厣?，有幾個50歲以下的人？制造業、服務業等傳統行業越來越不吃香了，越來越不招年輕人待見。而這些行業的又事招聘會上的?？?。從而形成了你招人，我不愿意干的局面。

要解決這個問題，只有單位多給員工漲工資，比如服務員、普工在普通的工作時間內提高到5000-8000/月，社保、公積金該有的保障得有。整個社會都普遍提高對制造業、服務業從業者的尊重度。這樣局面也許會好一些。

當然這需要全社會的努力，需要經濟的發展。

如果你有不同觀點，歡迎留言討論。

作為一名從事人力資源招聘工作的從業者，很中肯地告訴你，這并不是市場的“真相”。

都知道的，受到貿易戰的影響，今年大多數企業都選擇了裹著棉被過冬，不是砍掉了整體的外招需求，就是削減了招聘數量、提高了招聘質量。因而，除了個別國家扶持的高新科技企業之外，大多數企業今年的日子都并不好過。

在這樣的大背景下，大量的企業員工被裁員、優化，離開了本職的工作崗位。但從政府的角度來講，自然是不希望當地的離職率不斷攀升，給當地的社會環境帶來一定的潛在風險，因而當地的就業保障部門會聯合當地的人才市場開展一系列的就業招聘會。我估計，你所去的這場人才招聘會，就是由當地人才市場主導的。

由于是社會主導的人才招聘會，很多企業自然是會賣面子去參加的，我今年就收到了好多邀請我們企業去當地做人才招聘的邀請函。但說句實在話，我們對此類的招聘會并不抱有太大的期望，因此很多都是流于形式。你看到招聘的單位多，并不代表招聘需求真的就這么旺盛，而可能是一種虛假的“繁榮”。你走一圈下來，會發現真正在求賢若渴的單位并不多。

事情就是這么一回事，我認為對于求職者來說，目前最好的求職形式還是內部推薦，所以我建議你多嘗試這種渠道去應聘企業，成功率會比你在招聘會海聊效率高的多。

供參考。

中國人更相信人情，而不相信官方。這點在四五線小城市尤其明顯。

有社會學家做過一項統計，如果一個城市或者主要城區，僅有50萬人，那么以一個生活10年的自然人來說，基本上可以將所有人控制在3度好友之內。

為什么要說上面的統計結果，因為招聘絕大部分都是在拼人脈拼能力。而同等能力下，人脈的重要性就尤其凸顯。

所謂招聘會，最大的意義在于溝通，架起招聘方和應聘方溝通的平臺。在北上廣深的招聘會，甚至天津、南京、杭州、成都、武漢這種準一線城市，招聘會都是非?；鸨?，那么為什么在四五線城市的招聘會都是遇冷的呢？

城市機會少，吸引力不夠

眾所周知，論工作機會，北京上海廣州深圳，是在數量級上的第一方陣，文化教育資源、醫療資源的集中，導致人口常年呈流入趨勢，人多的地方就有崗位，那么人才的流動也就多了起來。

另一方面說，每個城市都有服務業，但是不一定每個城市都有發展較好的技術產業，反觀大學專業，建筑、金融、IT、醫療、水利等等每年大量的畢業生，在一個四線城市，并沒有那么多技術類崗位。就算是技術類崗位，也不會有較高薪資。那么競爭力就可想而知了。

本地人多利用人脈關系，不屑于招聘會

文章開頭就說了，中國人更加相信人情和親戚朋友，從來不相信官方或者權威。絕大部分人都是覺得自己身邊人比一紙文件或者一場會議更靠譜。

換位思考一下，如果是在你從小長大的城市，你是否會去招聘會找工作呢？不都是靠家里資源多加照顧么，只不過有些資源很好，很一流，有些資源只能保證你有個工作先干干。并且找工作途中沒有什么差錯的話，就是走個過場，讓大家認可，將你名正言順的錄取。

如果你是一個本地人，你根本不會瞧得上招聘會那些機會，市內一流企業是不需要招聘會來宣傳自己的，每年的校招就已經確認了意向，簽署三方協議后，畢業直接被企業錄取用工。

反過來用父母的角度說，如果你是父母，給自己孩子找工作，難道不是千挑萬選，確認好了工作實質之后，把工作崗位推薦給孩子么，相比于經過自己挑選后的崗位，當然覺得招聘會上的崗位都不靠譜了，人嘛，都是相信自己已經相信的，對未知的東西有抵觸心理，甚至也不愿意再花時間去逐一確認。

招聘會宣傳不佳

當年我在剛剛畢業的時候，也去參加過校園和社會招聘會，無一例外的，都是一個企業一個小區域，安排一張座位，一個橫幅，再加上一個易拉寶的海報。

這種招聘會對于應聘者來說，吸引力本身就不大。

我當時是在準一線城市參加的校招會，等級已經這樣，更不用說四線城市了，招聘會可能就是一張桌子，一個橫幅，小小的座位里面坐著一位人力，一位普通崗位工作者。

如果你是應聘者，你心里怎么想呢，大企業用得著參加這種會議么，世界五百強難道會屈身于這張小桌子后面？

還有一個問題就是宣傳，招聘會的宣傳應該在大學里廣泛傳播，如果沒有起到宣傳效果，那么根本沒有人知道這里有招聘會，那當然沒人來了。

以上。

我想這最重要的原因應該是，人才招聘市場已經逐漸被年輕人所拋棄，也不再成為他們心中的第一求職場所。

下面幾幅圖所顯示的招聘類App是從網上隨意搜索的（圖片來自網絡，侵刪），可以說是五花八門?；旧现灰敢饣ㄥX登招聘廣告并且相對來說靠譜的公司都能在這些App上面找到，所以能在電腦或者手機等客戶端上足不出戶就能找到的工作，為何還要親自前往人才招聘市場去投送簡歷呢？

大概兩年前，我也參加過一次人才招聘會，這是因為當時公司所在的區域針對創業公司有個免入場費的招聘活動。心想著既然是免費，而且公司正好也有人員需求，那索性帶著招聘廣告展牌去參加一下吧，結果忙活了大半天，來我公司展臺詢問的就只有一人，甚至在會場上能看到的人也非常有限。那天結束后我感慨，就算在會場上蹭到了一頓免費的午飯，也抵不上我做展牌所花的錢，更何況我浪費的時間。有了這樣一次經歷，你說我以后還會再想去參加這樣的人才招聘會嗎？

招聘本來就是雙方相互匹配的過程，要在一堆簡歷篩選到合適的人選本就很難了，何況是在這樣的人才招聘會上呢。當然也不是不可能，如果人才招聘會前期做了大量的定向精準人群宣傳，也許能招到合適的人才，但是這樣做的成本和效率，可能遠不如網上長期發布信息收集簡歷的成本來的低，以及效率來的高。

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不是四線城市，哪怕是一二線城市，現在的人才招聘市場都是這種狀況。這跟十年前火爆的招聘市場形成了鮮明的對比。在十年前，只要有一個招聘會，就一定是人山人海。而且求職者一定是排隊去應聘企業的某個崗位的。但是隨著時間推移，這種狀況發生了顛覆性的變化。變化的主要原因有三個：

1、賣方市場轉為買方市場

不管是在什么城市，現在很多企業都有一個困惑，那就是缺人才。有些企業把招聘廣告掛在招聘網站后，投簡歷的人寥寥無幾。這其中有兩個原因，一方面，求職者沒有以前那么多，另一方面，現在的企業越來越多。自從國家鼓勵“大眾創新，萬眾創業”之后，創業的人越來越多?；蛘吆芏嗥髽I發展得很好，業務不斷擴大，導致人員需求越來越大。這就導致求職市場，從賣方市場變成了買方市場。

所以，人才招聘市場就自然而然沒有現在的輝煌了。

2、互聯網招聘的興起

近幾年來，互聯網招聘不斷興起。比如，前有前程無憂、智聯招聘等傳統網上招聘網站，后有獵聘網、BOSS直聘、拉勾網等。這些網站，為企業和求職者搭建起了橋梁，方便了求職者，也方便了企業。所以，現在很多求職者，根本就不需要跑到人才市場去找工作。他們只需要在各大招聘網站刷新一下簡歷，然后投遞自己想要的崗位，或者坐等企業來邀約。

在這種情況下，人才市場招聘自然而然就會少了很多求職者。

除了一些低端崗位，現在幾乎所有的中高端崗位都已經實現了網上招聘。

3、人們不愁工作

隨著經濟的發展，人們越來越不愁找工作。只要你不挑，那你一定可以找到一份適合自己的工作。

之前有遇到過一個面試者，他是應聘公司的行政的。他工作能力一般。但是，他的工作經歷很豐富。做過送外賣，送快遞等。從他的經歷中可以看出，現在的人轉行的成本很低，前提是你不挑。

所以，只要有一點能力，都不愁找工作。既然不愁找工作，那就根本就不需要再那么辛苦跑去人才大市場了！

其實不僅僅是4線小城市，一、二、三線城市的人才招聘市場，大部分情況下應聘人員也不是很多。

究其根本原因在于：線下人才市場已經無法發揮其設置的基本功能，且還未找到有效應對新時代招聘變化情況沖擊的變革之路。

人才市場作為信息流通、資源配置的基本功能正在不斷削弱，其帶來的交易成本降低的好處隨著互聯網招聘技術的發展，逐漸喪失優勢。

提起這個問題，要先搞明白人才市場是什么？當初存在的目的是什么？

人才市場是各城市存在的，有相對固定的場所，發布企業招聘信息、并方便企業和勞動者能進行現場交流的場所。

原來人才市場存在的目的，是為了方便找工作的人群，包括本地城市人員、外來務工人員，能夠在一個地方集中性地了解到企業的招聘信息。

這樣一方面避免了“黑中介”的不良影響，另一方面也有利于推動降低失業率，完成政績目標，并減少無業人員，保持社會穩定。

有些時候，為了更快速地滿足企業方的需求，或者市場上較熱門、又或者難以找到合適崗位人群的工作問題，人才市場還會不定期舉辦專項的招聘會，集中式地解決勞資雙方信息不對稱的問題，促進人員就業。

從某種角度上來講，人才市場在過往很長一段時間里，發揮了保證勞動力市場信息對稱、溝通暢通、穩定可靠的巨大價值。

但是，隨著互聯網技術的不斷進步，信息的流通變得越來越頻繁、透明，更重要的是信息的流通與交易成本在不斷降低，無論是企業，還是應聘者，都可以通過更加便捷、廉價、方便的方式獲取信息。

而且，第三方線上招聘平臺的發展，對于企業資質的審核、信息大數據比對，也在一定程度上保證了信息的可靠，避免了騙子公司、黑中介的滋生和利益獲取，讓求職者不需要借助人才市場的背書來避免損失。

總而言之，線下人才市場原本存在的核心功能——信息交換和企業資質審查，已經被線上招聘平臺沖擊的“體無完膚”，失去了對于求職者的吸引力。

人才市場的管理思維的固化，面對現有情景的變革之路的摸索與困境，也制約了人才市場有效發揮出區別于線上招聘的獨特優勢

凡事都有兩面性，人才市場在互聯網的沖擊下，確實難以發揮原有的價值。但是線下人才市場也有其可能的獨特優勢：

提供面對面的現場交流，尤其是專場式的人才專場，可以加速企業與應聘者的溝通速度，降低簡歷篩選的誤差，快速招聘人才。

網上的優勢就在于可以有海量的信息，但是本身的甄選卻需要花費時間，再加上復雜的電面、邀約、面試時間的確認、各類突發情況，導致面試流程漫長，“夜長夢多”，而且很容易錯過合適的人才。所以近些年開始有招聘平臺鼓吹“視頻簡歷”、“視頻面試”等概念。

而在線下人才市場，面對面交流是其天然的獨特優勢。企業方與面試者除了簡歷上冷冰冰的信息外，還可以現場進行面對面交流，通過面對面的認知，直接展開面試，甚至于在較基礎上的崗位上，可以直接在現場達成協議，完成招聘動作。

畢竟信息的傳達與交流，20%取決于語言，還有另外80%取決于說話的語氣、肢體語言。

但是，現有人才市場的固有管理模式及思維不發生改變，其獨特的線下體驗和現場交流的優勢很難有效發揮，無法更好地服務企業與應聘者雙方，。

影響人才市場發揮優勢的因素包括以下幾個方面：

• 現場管理與服務體驗較差，難以營造合適的面對面交流與溝通環境。

大部分的人才市場設施簡陋、攤位破舊，極其影響應聘者和企業方的感受。企業方無法有效的展示自己企業的優勢，應聘者無法展示自己的優勢能力。

在破舊、嘈雜的現場環境下，極容易影響勞資雙方的心情、狀態，從而產生不佳體驗，影響招聘效果。子佳甚至到過一些人才市場，連基本的空調、衛生間、飲用水服務都不提供，極大地影響了現場招聘體驗。

• 對于欺詐、信用問題缺乏有效的管理與處罰手段
  

雖然人才市場會對入場企業和人員進行前期鑒別，但是一旦真的有突發惡劣情況發生，人才市場管理員大部分情況下都是"和稀泥“，做”和事佬”，缺乏作為服務提供方應有的擔當和應急處理措施，難免讓人覺得毫無作為。

• 相比互聯網的高效信息，缺乏思維轉變，信息流轉和利用效率低下
  

受限于固有的思維方式，很多人才市場仍然采取原有的管理模式，空有積累下來的龐大的企業信息和求職者信息，卻僅僅只做簡單的信息登記，既不想方設法做信息處理與管理，也不借此形成精準、有效的數據資源。

除此之外，人才市場貼近政策源頭和市場信息的聚散地，相對于網上錯綜復雜的信息量，更加權威專業。但是不少的人才市場卻染上了“衙門口朝南開”的壞習氣，做視自己手上的資源不用，對于各類政策的咨詢服務、學歷認證、培訓補貼、人才機構等網上不具備的優勢信息完全不做合理利用，錯失強化自己獨特優勢的大好良機。

結語

可以說，線上人才市場的沒落，不僅僅是某一個城市的獨有情況，而是目前這個階段中國大部分城市的共有現象。

一方面，人才市場喪失了原有設置的優勢功能，另一方面，人才市場還沒摸索出適合發揮線下獨特招聘優勢的變革之路。

我是子佳看職場 ，大型集團HR總經理，聚焦求職面試、加薪晉級、人際關系、勞資糾紛，關注我，我們一起職場前行

干了近10年的HR回答題主問題

1、招聘市場一般都是小公司

我剛畢業參加工作時，在一家只有幾十人的私人企業，主要負責招聘、培訓工作。公司是銷售型公司，主要推銷醫療器械產品。但銷售隊伍不穩定，好多人干幾天就跑了，甚至連工資都不要了，所以公司只能天天去人才市場招人填補空缺。

2、招聘市場的費用低

人才市場為了賣招聘企業門票，會推出月票，季票，年票，印象中10年前辦理年票的話，每次費用才100塊錢。費用遠遠低于智聯招聘等門戶網站。

3、招聘市場應聘的應屆畢業生居多

招聘市場應屆畢業生應聘者居多，有工作經驗的職場老鳥都會通過朋友介紹或者招聘網站，獵頭選擇跳槽。

大型正規企業招聘渠道有哪些

1、公司的門戶網站

一般大型正規企業都有自己的網站，上邊也會發布招聘信息。所以如果有中意的企業，可以去企業官網看看。同時通過官網也可以了解企業文化，有益于下一步的面試。

2、校園招聘

大型企業會針對性的參加一些大學的現場招聘會，招聘一些對口的應屆畢業生。所以應屆畢業生有必要參加一些大學組織的招聘會。

3、獵頭

企業在招聘中層管理干部或者高精端人才時一般會選擇獵頭公司。獵頭會推薦崗位匹配度高的人員進入面試程序。

4、招聘網站

一些企業也會與前程無憂或者智聯招聘等招聘網站合作，定期招聘一些崗位。但招聘的崗位以基層崗位為主。

寫在最后

現在確實存在很多企業都缺人，但很多人又找不到工作的現實矛盾問題。所以對于職場人來說還是需要具備安身立命的本領，只有這樣才能在激烈的競爭環境中有一席之地。