[精益到家]為你解答：人員管理是企業管理的核心，通過人員管理可以提高員工積極性，提升企業整體運行效率；對于企業管理模式的選擇要綜合考慮模塊的優缺點以及模式的適用的條件，并非高大上的模式就一定適合自己的企業。

要想改變企業現在所面臨的“人員管理散亂”的局面，僅僅通過調整個別人員崗位是不能從根本上改變企業現在的困境。

身為企業管理者，對企業的人員管理都非常重視，從題中可以看出，企業員工的學歷不低，素質應該也不低，那更加要從企業自身的人員管理流程中找問題。

題中的人員管理問題是企業管理中的普遍問題，企業管理者都希望招聘的人才能夠服從企業管理，為企業創造更大的效益。為了解答題主的問題，同時為遇到類似人員管理問題的朋友提供一些建議，下面針對題中的問題進行深入分析，具體內容如下：

第一、人員管理散亂的表現有哪些？

題中對于人員管理散亂的描述都是通過感覺，并沒有具體的說明，可以肯定的是，現狀和老板或者領導之前設想的結果不一樣，

下面列舉幾種人員管理散亂的具體表現，

01.工作安排不飽和，干工作無關的事情

最常見的就是正常上班工作時間，下屬員工做例如逛淘寶、刷微博、發朋友圈、看新聞等與工作無關的事情。

主要原因是人員工作分配不合理，部分人員工作不飽和，存在大量空閑時間。

02.工作不在狀態，工作效率低下

員工每天上班處于游離的狀態，做事情也是沒精打采，工作中因為精力不集中導致低級失誤不斷。

安排的工作無法在規定時間內完成，總是存在拖延，每次核對工作進度也是沒有進展，需要不停的推動和督促。

03.工作相互交叉嚴重

員工手里的工作除了自己本職之外，同時又開展非本職工作，工作協調和匯報總是在多部門之間切換。

當然并非員工愿意多崗位切換，大多數情況為領導因為事情緊急所以進行臨時指派。

04.職責不明，相互推諉

在遇到問題需要明確責任的時候，各部門之間相互推諉，每個人都有自己的理由，

老板和領導也非常苦惱，這件事情到底應該誰來負責？這個問題到底是誰的責任？

05.多人發布指令，下屬執行難

同一件事情各部門領導都有自己的不同意見，研發考慮產品風險不同意發貨，銷售迫于客戶壓力要求發貨，最終卻沒有一個統一的意見，生產部門不知如何執行。

小結：人員管理的“散”表現為“懶散”、“松散”，人員管理的“亂”表現為“發布指令亂”、“工作執行交叉”、“職責不明確”。

第二、導致人員管理散亂的原因有哪些？

企業招聘的都是高素質人才，但是員工工作表現卻是散亂無章，這時候，我們要從企業的人員管理規章制度，領導的管理方式方法上找原因。

具體的原因分析如下：

01.缺少專業的組織規劃

對于企業而言，企業的組織架構需要進行專業的規劃和審批，

有的企業隨著規模的擴大，人員越來越多，并沒有對企業的組織架構進行優化升級，基本是用人部門提出招人申請，內部走個審批就開始執行招聘流程。

沒有考慮這個人應不應該招？有沒有人員預算？按照哪個職位招？招聘要求有哪些？

新人招聘入職后職位名稱都是臨時定的，工作職責也不明確，自然會導致后續人員管理混亂。

02.人員職責不明確

企業缺少“崗位說明書”，或者崗位說明書內容不完整，描述不清晰。

導致人員崗位職責不明確，工作要求不清晰，缺少任職要求和晉升路線等內容。

人員入職后具體工作內容不明確，導致工作相互交叉，工作不飽和等情況。

03.工作執行不到位

前面主要介紹了在崗位規劃和人員職責說明方面存在的問題，還有哪些原因會導致人員管理混亂呢？其中之一就是工作不到位。

雖然有明確的說明和規定，但是人員在實際工作中不服從安排，不聽從指揮，我行我素，自然會導致人員管理混亂。

04.領導越權指揮

導致亂的另一個原因就是前端發布指令來源不統一，員工執行過程中又接到新的指令，兩個指令可能會存在沖突，導致員工執行混亂。

常見的原因是上級領導越過你的直接領導對你下達指令，而上級領導對于項目的具體情況并不非常清楚，容易導致指揮失誤。

05.缺少績效考評制度

提高員工工作積極性，提高員工執行力的重要措施是績效考核。

企業缺少完善的績效考評制度，工作主動性全憑員工自覺，這樣的管理方式很難達到科學的管理。

小結;人員管理散亂的原因，先要確認企業對于人員崗位規劃和崗位說明是否清楚，再評估人員工作監督和考評制度的科學合理性。

扁平化管理的優點和不足

企業現在執行的是扁平化管理，對于扁平化管理模式的優勢和劣勢是否清楚？下面進行簡單的匯總說明：

01.扁平化管理模式的優點

• 管理層級少，壓縮了職能部門，
  

• 管理成本低，中間管理層盡可能的少

• 反應速度快，指令下達的層級少

• 共同參與決策，更多的人員參與到決策中

• 管理層控制加強，因為管理層可以直接面對基層

02.扁平化管理模式的不足

• 需要上層領導，老板有充足的精力
  

• 隨著企業人員增加，扁平化管理難度變大

• 采用的是粗放式管理，需要員工高素質

• 升職空間不足，員工工作動力不強

小結：每一種管理模式都有優缺點，別人企業的成功經驗并不一定適合自己，要抓住管理模式的特點，找到最適合自己企業現階段的管理模式。

可以通過哪些方法來解決人員管理散亂的問題？

如何來解決企業現在面臨的困難？是全部推倒重建還是在現有的基礎上進行改進？是應該先改進流程還是先提高人員執行力？

下面幾點建議供你參考，

01.員工的工作態度要優先解決

在人員管理中，員工的工作態度要放在第一位，如果員工對于自己工作不重視，態度不認真，那么工作質量就會收到影響。

如何讓員工高度自律？改變員工態度，讓員工在思想上重視安排的工作是自律的第一步。

員工工作態度的轉變需要領導的監督和員工績效的刺激。

02.執行力是管理措施得到實施的保障

再好的管理模式，再好的執行方案，如果離開員工的執行就是空談，所以，在人員管理中，提升員工的執行力非常關鍵。

A、提升員工執行力的前提是告知員工如何執行，指導員工給出執行的方法，確定員工知道如何執行。

B、提升員工執行力需要加強目標管理，通過目標達成反推員工提升執行力。

C、提升員工執行力需要績效制度的輔助，對于執行不力的要進行處罰。

03.評估公司的現有管理模式是否適合企業現階段的發展

不論是扁平化管理還是垂直化管理，每種管理模式的盛行都離不開具體的大環境，扁平化管理在互聯網公司得到快速發展，例如小米公司。

對于管理模塊的選擇都需要根據管理模式的特點結合企業的現階段的情況，

一般來講，規模較小、人員較少的公司適合采用扁平化管理，而規模大，人數多的公司適合采用垂直化管理。

具體采用哪種模式的原則是選擇最適合自己的就是最合理的。

04.組織架構的建立和崗位說明書的描述不可缺少

在選擇管理模式之后，需要根據企業規模大小，部門職能分工，人員配置，匯報路線等信息繪制完成企業組織架構圖。

A、通過組織架構圖需要明確企業的部門組成、部門職能、人員配置、匯報路線等信息，

B、具體每個崗位的崗位說明書信息要完善，要包含崗位職責，工作要求，入職條件，匯報和晉升路線等信息。

05.要發揮績效管理的作用

每個企業都在使用績效考核，但是卻沒有反思績效考核有沒有起到應有的作用，有的已經淪為一種形式，更談不上激勵的效果。

A、通過績效管理中的關鍵考核指標（KPI）實現企業、部門和員工的目標一致

B、通過績效管理促進員工提升自己，創造更高的效益。

C、通過績效管理幫助管理者提升員工的工作積極性，達到優勝劣汰。

建立對員工有刺激作用的績效管理才能發揮績效該有的作用。

人員管理的情況每個企業各不相同，具體每個人的工作經歷和想法也不一樣，文章通過原因分析，管理模式特點分析，給出提升人員管理的幾點建議，提出解決問題的思路，希望對你的問題解決有一定的幫助和啟發。

總結：

人員管理散亂問題的解決，優先要解決員工思想問題，提升員工執行力，然后根據企業的實際情況，選擇適合自己公司，適合現階段發展的管理模式，再結合績效管理來實現。

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謝邀答！

人員管理散亂，你有什么好的有效方法嗎？支支招？

職場如存在人員管理散亂的問題，有兩個很重要的原因，一是管理者無能，二是管理中無序。管理者無能，是管理者缺乏管理能力，把員工盤不活，這主要是缺乏個人魅力，員工不配合你，你的表率作用可能做得不是十分到位。管理無序，是管理缺乏章法，不是制度不到位，就是制度執行不到位，一碗水端不平，管理中存在打亂仗的問題。

管理中的一切散亂，都是人的因素，人心煥散，無疑會致管理散亂，無論是散還是亂，采取的措施都是料理，但這種料理，不僅是頭疼醫頭，腳疼醫腳，當有一套細優實切實可行的制度，有一個責權利結合的靈敏機制，有一種前中后的處置措施，對人料理不到位，談治亂只是一種說法。

人員管理散亂，亂者無序也！
找問題一是在于管理者的組織能力，二是紀律制度的執行力度。班、組雖然是最小單元，它則是部門，企業，公司管理的基礎。從小做起，抓好各部門的小領導，使其在明確總目標、總任務之后，即能各司其職，各盡其責，又能通力合作。做為一個管理人員首先要一視同仁，在工作質量上定要分出優劣并做好講評。好壞不分，責任不清，賞罰不明則是作好管理工作的大忌！

謝邀敬答
每個企業都面臨同樣的問題也是頭痛的事情。企業想辦得越來越興旺，必須要有一個核心的領導班子。這個領導班子要有撐控全局的能力，每個人能獨擋一面，即危機協調能力也有管理說服能力，甚至更有談判公關能力。
人員管理是企業管理的核心，每個部門的負責人都要承擔自己的責任，責權利要清楚，該獎就獎該罰就罰毫不猶豫，不稱職的堅決撤職。制定好的任務必須完成，對不服管理不聽調動的要堅決處理，嚴重者開除。提出合理的建議給企業創造效益要給予獎勵或者提拔重用，在全廠給予表獎。
建立完整的制度化流程化，要用制度約束他們，誰碰紅線制度上有明確的規定都要承擔責任，不能講人情達成共識堅決執行。
很多企業的員工缺少自律性，管控不住自己，學歷夠并不代表自覺性就強，不管有多高的學歷都必須有相應的制度管理。
完整的激勵獎罰制度要透明。做的好與不好完全不一樣，讓大家時刻知道明白。能者上施展才能獎金豐厚，想干事的人盡情表現。偷奸耍賴的人給予批評或者及時清理警告，做到量才適用。
以上觀點供參考。

現在的企業公司親戚朋友多。干活的都是不沾邊的人員。不做的比干活的工資高。不混亂才怪呢。

“人員流動性大，技術骨干相繼離去，現場管理混亂”說明你們公司處于極度危險的狀態，瀕臨倒閉的邊緣。這個時候就需要一個能把握全局的人出來力挽狂瀾。 毫無疑問，你們公司的現狀是相當糟糕的：公司薪金待遇不合理，權責混亂，員工沒有積極性，不服從管理，不聽調遣……諸此種種可想而知的弊端是公司管理混亂的根源和結果。 要解決這樣的問題必須從根本入手，對癥下藥，標本兼治。 首先，穩定大局，收攬人心。要想把握全局，必須能夠服眾，必須要有足夠的發言權和決定權。權力來自哪里，來自于民眾的信任和支持。所以要想穩定大局，收攬部屬的人心，必須先做一件典型之事向群眾證明你的能力和信譽，起到殺一儆百，震懾全局的效果。所謂殺一儆百，不是指你要做的典型之事就是懲、戒、罰之類，而是既要懲戒又要獎賞，懲戒和獎賞都要合理到位，以示公平公正。這樣的典型要公之于眾，處理手段上要情理兼備。

殺一儆百是為了縮小打擊面，在最短的時間用最小的損失取得最有力的效果。 然后，要明確待遇分配問題，不得隨意克扣工資。對于技術骨干，可以設立成果獎賞制度，按貢獻進行獎勵。已經流失的骨干要想追回，必須從長遠出發用合理而豐厚的條件使其留下，非常時期必須采取非常手段，但是也不可太過。對于普通職工，可以按其工作的積極性設立相應的獎勵，消極怠慢的員工則要進行必要的懲戒。 同時，要明確權責，各部門各人員要各司其職，要既能相互協作，又不彼此牽制。 如此，則公司問題得到初步解決，那么接下來，就是要使公司管理得到鞏固，維護公司長遠發展。

鞏固公司管理，維護公司長遠發展要做到： 1建立和健全完善的公司管理制度 2營造積極文明的企業文化 3設定企業長遠發展戰略和宏觀發展規劃 4不斷跟蹤市場調整和實現企業長遠發展戰略和宏觀發展規劃 誠能如此，則公司不僅能夠擺脫瀕臨滅絕的危險，也能躋身于大企業的行列。

"扁平化"管理是相對于"等級式"管理構架的一種管理模式，它減少管理層次，力求將最高決策直接傳遞到基層執行人員，強調效率和彈性。但是對管理者要求很高：既要具備出眾的業務能力、規劃能力，又要扮演好教練和傾聽者的角色。一般扁平化管理比較適合人數很少的公司。針對管理散亂問題，應該采取如下方法：

1、制度化，流程化。人都是有惰性的，靠人人自覺基本上不可能，雖然說學歷高一般素質也會相應的比較高，但是在一個公司今天可以堅持不遲到不早退，明天呢后天呢？沒有制度支撐，慢慢就覺得無所謂了，全公司都這樣不差自己一個。所以首先要系統的規范起來，建立起制度流程系統。

2、立起制度之后，組織全員學習。學習各自工作流程、崗位職責、權責范圍，達成全員共識。

3、抓落實。做得好的進行獎勵、示范，不好的采取通報、自我檢討、樂捐水果基金等措施處罰，不建議直接金錢處罰。這樣堅持一兩個月，效果就會出來。

4、任命必要的管理者，如小組長、主管等，給予相應的職務工資，但是必須負起相應的責任，如下屬教導、公司制度宣傳執行、起到帶頭作用。

5、咨詢管理公司或者請職業經理人，這個花費成本較大。

學歷夠并不代表自覺性強，不管有多高的學歷，靠自覺是行不通的，必須得有相應的制度管理，當然制度是無情的，是火爐是底線，但是執法卻是可以合情的。

人事管理是一門科學，是科學就要遵循科學的規章制度。本文重點說一下企業嚴格人事管理的方式方法，較好的去解決人員管理散亂的問題。

一是建立健全人事管理方面的規章制度。重點是激勵機制和處罰機制，用制度的力量獎勵先進，砥礪后進。重獎重罰，獎罰并進。

二是認真落實包括人事管理方面的各項規章制度，切實做到嚴格管理，省情操作。

三是加強職業道德教育，切實解決"學歷高，自律意識低"的問題。

四是將目標管理于人事管理同步進行，讓員工圍繞工作任務和年度目標開展工作，解決員工松懶惰問題。認真做到人人有指標，個個有重擔。切實提高員工的責任感和事業心！

我來回答您這個問題：①首先看您是什么企業。②人員待遇問題是否有問題，如果是工資不發，又有違反國家勞動法之嫌。③工人技術含量有多高。④是否是群帶企業。(全是親屬關系的工廠。)⑤人是有感情的，只要將心比心，按勞分配。⑥您用誰都是用，只要人家完成您交給的任務。您定要說話為話做主。不能出爾反爾。沒有管理不好的企業，只有不想關的人！工廠規章制度是人定的，也是人遵守的。所以，管理從細著手。細節決定成敗！什么是管理？管理是您不關他，他不理你！