你這思想比較危險，先鄭重的提醒你一下，在很多公司的員工守則里，是明文規定禁止在公開場合談論薪資的，如果違反員工守則，最嚴重的可以開除！至于公司的薪資為什么要保密，主要基于三個原因：

競爭的需要

每個公司都不是獨霸市場的，即使是那些市場規模巨大的央企，也是有競爭對手的。而在公司之間的競爭中，人才的競爭是最重要的競爭。據研究表明，對薪資不滿是職場人跳槽的重要原因，如果薪資不保密，完全透明的話，各個企業就會展開人才惡性競爭。

比如在A公司工作的老王，工資是10000，在薪資保密的情況下，A公司的競爭對手是很難知道老王的具體薪資的。但如果透明，就相當于所有競爭對手都知道A公司的老王是10000工資，那就會有公司提升到12000直接點名挖人了。

A公司就會處于動蕩，同理，A公司的競爭對手的員工薪資也是完全透明的，而員工就會為了短期的薪資提升頻繁跳槽，非常不利于整個行業的發展。而對那些初創的公司，前期投入研發的公司，還沒有盈利的有潛力公司，生存壓力將會壓力山大！

所以，沒有公司會把自己的薪資完全透明，這是行業內所有公司的共識，因為允許薪資公開就意味著你每個員工的價格，都赤裸裸的告訴了競爭對手。即使是華為這樣，員工薪資基本算上行業最高的，它也不會完全公開的。

激勵的需要

人人拿的一樣多，肯定是最大的不公平！企業目前都是按貢獻來分配薪資的，但一個核心的問題是，如何來衡量貢獻呢？這個實在是太困難了，可以說基本上沒有任何人人信服的方法，舉幾個例子，大家看看：

1、小王每天加班到晚上12點，小李每天5點到點下班，小王就一定比小李的貢獻大嗎？不見得！很有可能小王加班累死累活的，但沒出任何成果；而小李雖然到點下班，卻總是超額完成了分配給他的工作任務。

2、小王給公司完成了1000萬的銷售額，小李同樣給公司完成了1000萬的銷售額，所以小王和小李的貢獻是一樣的？不見得！很有可能小王只是維持原有客戶，而小李則是在競爭對手嘴里硬生生的掏出來了1000萬的銷售額。

3、小王連續兩年完成了公司交代的工作量，而小李兩年間，公司交代的任務一項也沒完成，所以小王的貢獻比小李大？不見得！小王從事的是按部就班的工作，很多困難是可預期的；小李從事的是研究型工作，研究型工作做起來會出現很多以前預料不到的困難，誰也不知道啥時候會有成果，但一旦有了成果，就能決定整個公司的命運。

總之，公司的運營不像大家想象的那么簡單，每個部門和員工的貢獻只能進行大略的衡量，而很難進行精確的衡量。因此，如果將員工薪資完全透明化，就會增加非常多的內部矛盾，比如技術部看不起銷售部，銷售部看不起市場部，市場部看不起生產部等，同部門內部也是各種比較，弄到最后，全是矛盾！

成本的需要

雖然薪資很重要，但是員工選擇一家公司，并不一定會完全考慮薪資，這就給公司留下了節省成本的空間。舉幾個例子，大家就明白了：

1、員工A和B做同樣的工作，工作績效也幾乎一樣，按道理說兩人薪資應該差不多，但實際上A要比B高出很多。為什么？因為B來應聘時，不是那么看重薪資，她來公司工作的動機主要是公司離她家很近，而且定點下班，她可以接小孩放學。正是基于這個原因，因此公司是完全可以用低于A的薪資，招聘到B的。

也就是說，求職時，每個候選人的資歷和動機是不太一樣的。公司完全可以利用員工入職時的動機，降低公司的成本，這就是商業思維，無關乎公平不公平。正如例子中的A，你覺得工資低，你可以不來呀！

2、公司進行招聘時的狀態不同，必然會使員工的薪資也有所不同。比如公司招聘員工A時，公司處于急缺人狀態，一般就會對A開出較高的工資，不然很難快速招到合適的人員。而在招聘B的時候，公司不是那么缺人，只是為了后期做些人才儲備，那么公司就會開出相對低一些的薪資，因為不著急呀，慢慢找唄！

也就是說，招聘時，公司對每個候選人的需求迫切程度是不一樣的，而且主持招聘的，是人，不是機器，每個人面試官的特點是不一樣的。就像足球場上的裁判，有的會嚴肅一些，有的會松一些，很正常的。

招聘時，每個候選人的資歷和求職動機差別很大；而企業在不同的招聘時期，其迫切程度以及面試官的特點也不一樣，客觀上都會造成薪資的差異。但這些薪資差異，是不能透明公開的，否則員工就會感覺不公平不公正，因為員工是不會考慮什么動機不動機的，也不會考慮企業招聘的迫切程度之類的，公開只會造成員工心思浮動。

總之，企業是一部完整的機器，機器良好運轉，需要每個部件發揮作用，但你很難衡量每個部件究竟起到了什么作用，或者誰的作用更大一些。連這個基本前提都做不到，如果允許工資透明，就相當于自己給自己制造矛盾了。所以，目前幾乎所有的公司都是支持薪資不透明的！而很多大企業，更是把薪資保密寫進了員工守則里！

世界500強全國培訓經理，20年老職場，只講升職加薪的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！

薪資保密的一般都是中小私企，國企、外企及大型民企，薪資大都是透明的。其實，私企實行密薪制，是特定歷史條件下的產物，與公正公平沒有多大的關系。

私企實行密薪制，主要有兩個原因。一是，引進人才的需要。私企在發展初期，因為在資源上不占有優勢，企業要想發展壯大，離不開人才。而引進人才，是需要大價錢的。所以，必須實行密薪制，以免內部平衡公開破壞，引起內部動蕩。二是，任何一個企業的薪資都屬于商務秘密。從員工薪資可以推算出企業的生產成本。如果薪資是透明的，不利于企業在市場競爭中的報價投標等商務行為，擠壓企業的生存空間。

一個不容忽視的現實是，因為經濟飛速發展，社會平均工資也是水漲船高。舉例說明，五年前招聘一個大學生，可能起薪2000元，現在招聘一個大學生，起薪可能需要4000元。而很多企業并沒有正常的工資增長機制，這就造成新員工比老員工工資高，徒弟比師傅工資高的畸形現象。這其實是社會發展帶來的薪酬體系扭曲，并不是企業人為造成的不公平。如果市場上流通的貨幣與GDP保持同步增長，這些現象是不存在的！

可能有人說了，這就是不公平。如果薪資做到公正公平的話，保密就沒有任何意義。這樣說，不能說不對。但是，企業也有企業的難處。現在的普通制造業，利潤水平已經非常低，很多行業凈利率只有不到5％。如果企業實行透明化薪酬，以新員工工資為基點，那么，必須大福上調老員工的工資，這對生產成本來說，是不堪重負的。很有可能，企業的利潤就趨近于零，企業很難生存下去。

其實，無論是社會還是職場，沒有什么絕對的公平。當你口口聲聲要求公平的時候，說明你實力還不夠強大。公平，永遠是強者制定的法則。與其有精力呼喚公平，不如靜下心來，踏踏實實提高自己的技能，讓自己變得強大起來。當你有實力可以不為工作發愁的時候，還會抱怨不公平嗎？

面試時，老板告訴我轉正工資月薪8000元，到月薪12000元之間，可是試用期三個月卻只能根據公司的規定，按4000元月薪計算，本來我以為自己的工作能力完全可以順利通過試用期，拿到高薪，但沒想到在入職的時候，人資經理卻對我說公司有工資保密的要求，我心里產生了很多疑惑，而結果也和我預料的一樣糟糕！

我從原單位的工資就是月薪12000元，而且公司全額承擔社保，但在辭職之后，我找工作屢屢碰壁，發現高薪工作確實不好找，于是我降低了期望薪資，給自己定下了最低8000元崗位月薪的目標，如果低于8000元，我肯定不會干。

在找工作的過程中，我發現有些企業在招聘頁面標出來的工資都有些虛高，不是非常真實，所以在每一次的面試過程當中，我還要再重新問一遍薪資待遇的問題。

后來在經過多輪面試之后，我終于選定了一家目標企業，老板告訴我，崗位月薪8000元到12000元，最終轉正的具體薪資要看試用期的表現，這一點我是可以接受的，可是面試官還說試用期一共3個月，而月薪只有4000元。

雖然我有些猶豫，覺得試用期的工資太低，但我思考過后，認為自己絕對有信心，可以通過試用期的努力，最終可以拿到1萬元以上的正式月薪，于是我就答應了面試官，第二天就入職的要求。

可當我第二天辦理入職手續的時候，人資經理卻對我說公司的薪資保密，多年的職場經驗，讓我心里產生了很多疑惑。

薪資保密，在很多公司都是常有的規定，但人資經理對我的提醒有些刻意，直覺告訴我，事情沒有那么簡單，我心里總是覺得有點別扭，我認為人資經理像是在故意叮囑我，不要和其他同事討論工資。

但人資經理，為什么這么說呢？我心里有很多種猜想，要么是老板給我開出的工資，比其他同事高很多，怕其他同事心生不滿；要么就是給我規定的月薪工資比別人低，怕我心里不平衡，不好好工作；但我還想到了第三種可能，人資經理不讓我跟其他同事討論工資問題，就是怕我知道公司的整體工資水平。

根據我的面試經驗和職業敏感度，我開始擔心，老板在我試用期轉正之后，到底會不會給我開出8000元以上的月薪？可是沒有辦法，既來之則安之，我已經入職了，只能期望自己轉正之后，老板不會食言。

不過，雖然人資經理告訴我公司有工資保密的規定，但是對于我這種擁有多年工作經驗的職場人來講，這種規定起不到太大的效果，于是我心里打起了自己的盤算。

在試用期的第一個月，我都是低著頭努力工作，沒有表現出太多的懷疑，但是我心里一直有想要打探其他同事薪資的想法，于是我破釜沉舟，在努力工作的同時，想要跟同事都保持良好的人際關系，為后續詢問其他同事對的薪資，做好充足的準備。

在試用期的第二個月，我就已經和兩名其他的同事相處的關系非常好，經常在一起吃飯聚餐，在一起打游戲，在我認為時機成熟的時候，我終于開口問出了我想要問的薪資待遇問題，同事告訴我:“像我們這種普通員工，月薪工資還不到4000元，我們主管勉強能達到月薪6000元的工資。”

聽了同事的話，我心里涼了一大截，覺得公司的整體薪資水平這么低，老板真的會給我開出8000元以上的月薪嗎？但是試用期已經過了一大半，我覺得如果自己工作能力，能夠得到老板的認可，也許老板可以破格給我開出高薪，我只能這么安慰我自己了。

試用期的第三個月，我整天忙碌著工作，但心里還是對薪資待遇多問題很不安心，終于熬過了三個月的試用期，可老板和人資經理一直沒有找我談薪資待遇的問題，最終我按耐不如自己，主動跟老板談起來這個話題，而結果和我預料的一樣糟糕。

老板對我說:“我很認可你的工作能力，三個月的試用期里也給我們公司帶來了很多新的東西，新的價值，但是公司的薪資水平還沒有辦法達到你的要求，我最多可以給你開出6000元的月薪，然后再考察你三個月，如果你能為公司創造更多的收入，到時候就可以給你找到你滿意的工資。”

在這個時候，老板的話無論是真是假，對于我來講已經感覺意義不大了，我心里想的就是自己上當受騙了，浪費了三個月的時間，如果早知道會是這樣，無法滿足我的期望薪資，當初我是肯定不會入職的。

我曾經也有過同樣的疑問:“至今不太理解薪資為什么要保密，如果公司能做到公平公正的話，那保密有什么意義？”但是通過我對自己多年面試經歷，以及工作經歷思考，得出了答案。

薪資為什么要保密？

第一、因為企業無法做到真正的薪資平等，為了避免增加人工成本，所以薪資要保密。

1.同級別，同崗位，工作能力相當的不同員工之間薪資也會存在差距，有的人能拿到1萬，有的人也能拿到1.5萬。

其實，這種情況并不是公司故意為之的，而是招聘市場決定的，用工成本不斷增加，當公司招聘新員工的時候，市場工資高于目前企業的薪資水平，企業又不能不招人，所以就造成了新員工比老員工的薪資待遇高。

與此同時，企業為了控制用工成本，又不能給所有的老員工都漲工資，所以公司就規定了，薪資必須要保密，避免新員工和老員工因為工資差距造成心理不平衡，影響工作狀態，這種原因也是造成大量職場人利用跳槽來漲薪的情況。

2.不同崗位、不同級別薪資差距大，也是公司規定薪資保密的原因之一，在一些公司里，哪怕相差一級，薪資待遇都有可能相差一倍，但很多員工，并不認為自己的工作能力比主管差，所以如果主管的薪資高于普通員工很多，這樣也會造成員工心里不平衡，從而影響到工作狀態。

第二、不想讓新入職的員工知道公司的薪資體系。

公司要求薪資保密還有另外一個原因，有些公司在招聘的時候，如果遇到了想要的優秀人才，有的時候會夸大公司的薪資，然后給出比較低的試用期工資，讓優秀人才為公司服務三個月。

如果在入職的時候就提醒新員工，公司的薪資必須保密，這樣可以盡量降低新入職的優秀人才，因為期望工資和公司薪資體系相差太大，而立即離職的幾率。

如果企業做到公平公正的話，那薪資保密有什么意義？

即便是企業能夠做到公平、公正，相同崗位的薪資都一樣，那薪資保密仍然是有意義的，員工無法永遠滿足自己的薪資待遇，這是必然，也是人性。

如果企業缺少了薪資保密的這條規定，很多員工會在私下里沒有忌憚地討論工資的問題，而工資問題非常容易造成員工和企業之間的矛盾，如果員工因為工資問題團結起來，集體和企業做出對抗，那企業肯定會受到損失，所以企業要求員工薪資保密，對于企業來講是有意義的。

寫在最后：

無論薪資是否能做到崗位同薪，公平公正，薪資保密對于企業的實際運營是有意義的。

雖然薪資保密這件事，不能完全約束到員工討論工資，只對一些剛畢業初入職場的新人，有很大的約束作用，但薪資保密可以降低員工討論薪資的頻率，既能最大程度的保證企業穩定，又能最大限度的降低員工因為工資產生的心理落差。

不過，隨著市場的發展，薪資透明化是一種趨勢，很多公司利用底薪加提成，底薪加績效的模式，也使得薪資更加透明化、公平化，能力強，多干活，就能多賺工資。

只有企業和員工形成同步，才會發展得越來越好，員工的夢想和企業的理想需要同步，在企業實現理想時，員工也能實現自己的夢想，這樣才是最和諧的雇傭關系。

先說一個真事。我入職上一家公司時，和老板談的工資是8000，但是他講明面上只能給我發6000，剩余2000每季度給我報銷一次。

為什么老板要這么做？

原來我還沒想太多，直到看到其他人的工資，我才發現老板就是為了坑別人。比如其中有個女的，做事做多，工廠主要就是靠她在管理。但是老板給她的工資就是6000多。而她這樣的崗位，在廣東那邊都是在8000以上。所以，老板明面上只給我發6000，否則的話，小工廠人事的嘴巴大，會到處亂說，如果被這個女主管聽到，她心情肯定會受影響的。

我說這件事的意思就是說，在公司沒有公平公正可言的。不要以為做得多，就應該拿得多。所以，工資一定要保密的。一方面，要保護高工資人員的隱私，另一方面讓低工資的人員不要感到心理落差太大。

在公司談論工資是禁忌。

我以前在一家國企集團做總賬會計，公司的工資我可以看得到。我們辦公室還有其他三個會計，各自負責子公司的賬務，他們公司的工資都可以看得到。但是我們四個人從來不會在辦公室里談論工資，這個是禁忌。

尤其是領導的工資，更是要保密。記得有一次，隔壁辦公室的女同事過來，無意中看到我報稅的表格，第一眼就看到董事長的個稅是2萬多。然后她笑著說，哇，個稅都比我們工資高。我們那時候才4000多一個月，董事長個稅就2萬多了。其實這個個稅還是按照基本年薪計算的。如果每年考核達到了，還有一塊是績效年薪。

所以，你敢把工資公開嗎？員工的積極性很容易受到打擊。中國有句古話，叫做“不患寡而患不均”，意思是說，不怕分配的少，就怕分配的不公平。

薪酬這檔子事嘛……員工只要想知道，他通過各種方法總會知道的，比如上網查，比如私底下跟同事交流等等，所以，實行薪酬保密，最主要還是為了避免明面上的比較和沖突，能維持公司人事上的穩定。

八卦是人類的天性，但是【別人家的薪酬】這種八卦，它不僅僅是一個聽過就算的小段子，是有一定殺傷力滴~~~~還記得前年的一個新聞嗎？一家互聯網公司的人事誤操作，把整個公司員工的工資條明細，群發給了全公司的同事，第二天馬上有七八個人同時辭職……

所以大部分公司，都規定不能互相打探薪資，那么至少大家在公開場合是不會堂而皇之地談論的；

要是大家把各自的薪資拿到臺面上互相交流，那不亂套了嗎，大概率會有人事震蕩，那人事小姐姐可以卷鋪蓋回家了。

對于薪酬保密制度如何更好的執行，每個公司可能都有自己的方法。我的想法是：

一、

人對于自己不知道、但又好像跟自己有關系的事情，總會有好奇心的，這是人之常情，沒必要視為洪水猛獸，但是，人的好奇心也會隨著注意力的轉移而衰減，如果不想讓員工太過于關注同事的薪資，公司可以讓員工確認自己的利益沒有受到什么損害就好了。

比如說，在一家公司工作多年卻沒有升職的老員工，偶然得知，跟自己同樣崗位的新人，入職時的工資竟然是自己的兩倍，并且那人工作經驗也沒自己豐富，年紀又小，他憑什么比自己多拿兩倍？

“不公平”，這就是老員工不服氣的原因。

老員工并不是看人家新人不順眼，根本原因是覺得自己受到了不平等的待遇。

本質上，在公司工作，大家的心態就是“我不管別人怎樣，反正我不能受虧待”，只要保證他的利益不受損，那他對別人的工資就不會有什么興趣，無非就是八卦罷了。

二、

想讓員工穩定，給員工的工資條就要有明細。

我已經不止一次在文章下面看過這樣的留言：“我們公司沒有工資條。”

我常常十分震驚，都9102年了，怎么還有公司不發工資條啊，有人說，工資條要做成EXCEL表格，還要一條條剪下來，可是現在網上有很多電子工資條啊，很方便的……

不發工資條，就好比，你去超市買東西，推了一車的商品去結賬，收銀員拿眼一掃，跟你說：“五百塊。”

你：納尼？？？

吶，就這種感覺?

像上面說的，員工最看重的是“自己是否有吃虧”，那如何知道自己“是否有吃虧”？肯定是要看工資的組成和明細啊。基本工資和績效是否準確，社保、稅扣除地是否清楚合理……其實咱們想知道的不就是這些么。

三、

最后想說的是，薪酬保密一定程度上也是保護個人隱私的手段。

畢竟每個人的財務收入是自己很私密的信息，要是隨便讓別人知道了，心里多少都會有些不舒服吧，反正我是堅決不告訴別人~

作為一個老人力，對這個問題我最有發言權。

假如薪資不保密，會出現什么樣的后果？你可以暢想一下。

在我看來，薪資保密是一種相對更省事的管理模式，也是保護相對收入更高者的一種手段。公平公正當然需要，但這個東西說起來簡單，做起來最難。下面我就想說說，為什么說薪資保密是一種更省事的管理模式。

先來看看什么是公平公正？我認為公平公正并不是一個絕對的概念，舉一個最簡單的例子，計劃經濟時代，每個人都拿一樣的工分、拿一樣的工資，是不是公平公正？如果你認為是的，那就錯了。

據我了解，干同樣的活，男的工分要比女的工分高，這就不公平了。再說了，一切都平均就是公平嗎？對于那些干得好的、貢獻大的，你發一樣的工資，這本身就不公平。所以不要把平均當做公平！

而且站在不同的角度，你會對公平公正有不同的看法。站在分配者和優秀者的角度來看，最大的公平公正就是透明化，讓效率高的，干的好的，能解決問題的，拿的更多，這就是公平，也有利于做大蛋糕。站在平庸者的角度來看，我們都是一樣的人，要吃類似的飯，要穿同樣的衣，最好跟我們發一樣，這就是公平，切蛋糕一定要平均。

通過上面的分析，你就能看出來。對于做蛋糕的時候，誰出的力多，誰就能多分配；對于切分蛋糕的時候，要盡量做到平均。但現實中，很多人容易把這兩個東西混淆，因為每個人是自己利益最好的守護者，在分蛋糕的時候，他從來不覺得自己付出的少，總是認為自己的功勞大，這就是人性。

那么做蛋糕的貢獻誰最大？肯定不能由自己說了算，那就亂了套，必須有機制保證，有標準可依，由管理者做評判。

當然我們不能把每個人都想的那么壞，但是只要有極少數人存在很強的嫉妒心理，一旦看到別人的薪資比自己高，他就會憤憤不平，想方設法提出質疑甚至使壞，這樣就給管理增加了難度，一旦陷入人事糾葛和分配漩渦，是非常耗時間、耗精力的。一旦處理不好，就會因小失大，而且如果經常處理這類問題，就會導致管理成本居高不下。

所以最好的策略就是，對部分員工實行薪酬保密制度，這部分崗位就是同工不同酬。因為有很多人對同工同酬的概念理解有偏差，相同的工種，尤其是那種比較簡單好量化的工作內容，是可以實施同工同酬的，像很多工廠的一線操作人員，他們的薪資相對都是透明的，不同的是每個人的產出和加班不一樣，從而導致的收入不同。在這些崗位上，沒有必要實行薪酬保密制度，甚至說越公開透明越好。

但是問題就出在那些工作內容比較復雜，產出和結果不太好衡量的崗位上。

復雜的崗位，尤其是專業、技術崗位，看上去工作內容差不多，但不同的人干，結果會截然不同。舉個例子，同樣是做美工，為什么有人月薪5000，有人月薪拿1萬？因為拿月薪5000的，只會p圖，按要求去做；而月薪1萬的不僅能p圖，而且能發現問題，能把圖設計的很美，幫助把產品銷售出去。這就是二者的區別！試想如果兩個人工資拿一樣，那水平高的會愿意干嗎？如果薪資公開的話，可能那個拿5000的，就覺得有很大意見了，憑什么干同樣的活，別人的薪資是我的兩倍？他從來不會去想自己的水平跟對方差在哪，這也是人性。

所以，我不厭其煩的舉這些例子，就是想告訴大家，薪資保密是為了減少紛爭和嫉妒，對于管理者來說，能夠節省時間和管理成本，這是相對比較優的管理策略，雖然未必是最好的策略。

而且薪資完全公開的話，對企業文化是有很大要求的，要求企業絕對的透明化，這本身就是一個不可能完成的任務。如果能做到完全的透明化，那是可以把薪資全面公開的，已不在這個討論范疇，我也就不多說了。

薪資保密還是必要的，因為人都是會比較的動物，而且人在做比較的時候，通常對自己的評判的是不夠客觀的。在利益面前，大部分都是會強調自己的貢獻，無視別人的付出。

世上其實沒有絕對的公平公正，因為每個人對公平公正的理解都不一樣。如果題主的公平公正是指同工同酬的話，那工作的效率和質量還是有差別的呢，這個由誰來評判？

比如張三比李四的年資要長，但李四的能力比張三要強，領導交給張三的任務總是有手尾要跟，但交給李四不但放心，還把領導沒想到的事也想到了并解決了，所以李四的工資開得比張三要高，但張三知道了不舒服了，我們都是做同一個崗位，我比他資歷還老，憑啥他工資開得比我高？然后辦公室就不得安寧。

謝邀請:公司有公司的標準說法，即使公平公正也不是隨便露出。它要高標準的薪資要求，對每個員工要鑒別化和負責任，你們在這里要做好充分的思想準備，迎取最高最統酬的薪資俸祿，多為國家做貢獻，無所不提，都在你的薪俸和功勞下，你很幸運，祝您成功，加油！為你賀彩！

現在不管是私企里面和國企里面都會告知大家有關工資保密的事情，這是為了想避開一些人抱著干多干少一個樣的大鍋飯思想，按照現在的分配原則那就是干得好，有貢獻的就是應該多獲取報酬。總是有些人想著什么干活的事情要公平公正，可是你在公平公正的工作面前會向別人一樣百分之百的付出嗎？多少年了大鍋飯和平均工資帶來的弊端讓人深惡痛絕，這種所謂的公平讓一些所謂有點小聰明的人混的非常舒服，這些人不需要干太多的事情，只需要混水摸魚，濫竽充數而已，真正在拼命干活付出的人獲取的回報和這些人一樣的，久而久之愿意付出的人會心灰意冷的，慢慢的也開始偷奸耍滑了，大家遇見事情都是你推給我，我推給他，大家心里面都一樣，干多干少工資都一樣，何必自己比別人干的多那。這實際上是很多企業倒閉的根本原因，現在為了打破這種事情，很多企業都選擇了各種各樣的工資激勵機制，并且實施了工資保密制度，這樣子就是想讓干活好的和差的有差距，讓真正為企業付出的人得到應該得到的回報。

公司是為了保護你啊，有一個段子，說一個公司兩個人小林和小張，做著一樣的工作，小林理所當然的覺得他們兩個人的公司是一樣多，這天發工資條的時候，小張剛好不在，HR把工資條壓在了小張的桌子上，小林好奇小張的工資，于是偷偷的翻看了小張的工資條，看完小林的下巴都掉下來了，小張的工資是他的2倍， 小林本來在這家公司做的好好地，現在天天心情很郁悶。

除了畢業生，員工的工資都是有區別的，公司一般是帶狀工資

一般來說，只有同時畢業生，相同職位，工資才是一樣的，而且是公開的，當年在一家外企，本科畢業3500一個月，碩士則是4000一個月， 大家一樣，童叟不欺。

但是過了一年，開始漲工資以后，每個人根據績效，漲的工資是不一樣的。

對于每一個職位，公司一般是帶狀工資，不是一條線，而是上下有浮動，10%到30%不等。

所以社招的時候，即使兩個人面試同一個職位，都通過了，根據能力不同，還有就是每個人要工資，談工資的手段不同，會拿到不同的錢。

所以在公司里面，不同的人拿到不同的工資，不會一樣的。

決定工資是你的產出， 所以是公平公正， 只不過大家覺得不公正。

在公司里面，決定你的工資的是你的產出，一般公司團隊的分布是2,7,1， 20%優秀人才，70%是普通人才，10%不及格的員工。 這個時候不同層級的人有不同的工資，這樣大家還是比較服氣的，可是70%的普通員工，那大家都不服氣了。

公平是意思是有相同的標準來衡量， 就是用同一把尺子來衡量員工，公正的意思是選那那一把尺子來衡量。

現在是知識經濟時代，工作越復雜，越沒有辦法精確衡量每個員工的貢獻，這個時候只能靠估計，所以工資就不一樣了。 而且領導對于貢獻的定義可能和員工還是有偏差的，領導傾向于激勵那些做的好的員工，而普通員工則覺得大家做的一樣的事情，憑什么他多那么多多。

只有一些簡單工作，比如流水線工人，服務員，這些工種可以很明確的區分做了還是沒有做，做好了還是沒有做好。所以他們的工資是計件或者計時 ，單位工資是一樣，不同的方面是根據時間來區別的，多勞多得。

薪資保密是為了員工管理

1） 因為大家的工資都不一樣，為了管理方便，薪資保密成為了保護員工的好方法。

保護“高薪”員工的權益，對于那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。

保護了“低薪”員工的權益，對于那些相對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視， 不公開，也照顧了他們的情緒。

亞當斯公平理論告訴我們：當一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關心自己報酬的絕對量，而且更關心報酬的相對量。

而一旦將薪酬公開，員工就會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩定發展。而保密的好處就在于“眼不見心不煩”，大家在不知道的情況下會安心于工作。

2）能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。有些時候，為了解決一些難題，這個時候，就需要付出幾倍的工資請人， 如果保密了，那就不需要勞心勞力的解釋。

當然也有公司直接公開薪資的，比如股神巴菲特，在近萬人的公司里，實行員工工資透明，甚至連銷售部門的業績都共享給全體員工，拿的獎金都公開了。小匯的公司也一樣，每個月同事的業績都公開，績效獎金一目了然，同事之間相互促進。

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