其實股權激勵對于中國企業尤其是高新技術企業已不是什么稀罕物。受美國硅谷高科技企業的影響，上世紀九十年代初，以聯想、四通為代表的民營高科技企業已經開始了股權激勵的嘗試，有很多企業都獲得了成功，但是就總體規模而言，還處于原始階段，例如，美國硅谷90%以上高科技企業具有股權激勵安排，而中國“硅谷”中關村科技園區20000余家高新技術企業有正式的股權激勵安排的不到5%。那么，為什么盛行于高科技行業的股權激勵制度沒能在我國民營高科技企業大規模推廣起來呢？長期從事股權激勵研究、推廣的邱清榮律師結合自己的實踐經驗，總結出以下制約中國民營企業股權激勵發展的主要問題。
一、對股權激勵的重要性認識不足
時至今日中小企業主對于股權激勵的重要性仍然認識不足，其實這暴露出企業主對于人才的重要性認識不足，對于團隊的重要性認識不足，對于共享合作制度的認識不足。
中關村科技園區有一家做環保設備研發、生產的公司，企業的創辦人是一對夫妻，先生抓技術和市場，太太抓財務和行政，公司的技術和產品很符合市場需求，企業迅速發展壯大。但是夫妻兩個十分害怕核心技術外泄，因此從不培養研發人才、市場人才。由于市場需求變化快，企業沒有強大的研發和銷售團隊，他們的產品創新速度慢，很快就被市場給拋棄了。
通過以上案例可以看出這對夫妻堅持自己控制一切不容他人插手的陳舊理念，不重視人才的培養，沒有形成一個強大的核心團隊，更不可能做到與他人共享收益，因此企業始終依賴夫妻倆人，不可能產生強大的可持續創新能力。面對競爭日益殘酷的市場，深受封建思想文化殘余影響的中小企業主，必須戰勝自己，充分尊重人才，尊重團隊，學會合作共贏。
二、對實施股權激勵目的存在理解偏差
很多中小企業主對于實施股權激勵的目的存在理解上的偏差，這給股權激勵的實施帶來很大阻礙。
中關村某家高科技企業準備在中關村三板掛牌，該公司只有三個股東，由于考慮到掛牌上市后股份會有較大增值，企業主認為這是一個為大家謀利鼓舞士氣的好機會，于是在改制過程中突擊吸收近40位員工入股，其中入股最少的只有3000多元錢，占公司股本總額萬分之一強。該公司剛剛在中關村三板掛牌，便有個別小股東以急需用錢為由要求企業主收購自己的股份，然而根據公司法的有關規定有限責任公司變更為股份有限公司后一年內，發起人不得轉讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發起人，所以無法立即轉讓股份。企業主被逼無奈，只得先以自己的錢借給員工。但是這家企業在股權結構方面多少留下了一些隱患，有可能形成未來轉入創業板的阻礙。這家企業在實施股權激勵時所犯的錯誤是，把股權激勵當成了員工福利，根據利益均沾的原則，鼓勵大家入股，而個別員工對股權激勵缺乏認識，只圖眼前利益不愿與公司長期發展，當發現不能及時變現時，便要求退股。
實際上股權激勵屬于長期激勵的一種形式，它的直接目的是吸引和激勵優秀人才，充分調動其工作積極性，構建一個充滿活力的、忠誠的、團結奮進的核心團隊；它的終極目的是提升企業競爭力、創造優異業績，實現可持續發展！顯然股權激勵的目的并不是為員工提供福利待遇。
三、企業主不誠信導致股權激勵失敗
決定股權激勵成敗的最關鍵因素還是企業主的誠信。這是因為，股權激勵是長期激勵，對于被激勵對象而言具有收益不確定性的特點，員工信任度低，如果企業主不誠信，員工就不會相信企業主真的在搞股權激勵！企業主的不誠信包括不誠實和不守信。
不誠實是指企業主根本不想實施股權激勵，僅是在編故事蒙騙員工多干活或者干脆蒙騙員工向自己的企業投錢。中關村園區某生物科技公司的企業主魏某感到企業流動資金暫時困難，于是打起了全國各地20余家分公司經理的主意，他以總部的名義要求各分公司經理投資入股總公司，分公司經理雖然半信半疑，但為了給老板“面子”保住自己的位子，都出了一些錢。魏某收到錢后便放到總公司充當流動資金，始終也不為分公司經理辦理工商登記手續。后來借故工商登記不便而采用“虛擬股權”處理，但是分公司經理從來也沒開過股東會、行使過任何股東權利，更沒有分過紅。最后，這些分公司經理不是掏空分公司走人，就是敷衍了事。在本案中，魏某打著股權激勵的旗號，卻向員工行圈錢之事，典型的不誠實，這樣做不但起不到激勵員工的作用，反而會給企業帶來更大的危害。
不守信是指企業主未按照預先約定向員工兌現股權，或者雖使員工獲得股權但并不以股東對待。某些企業主結合績效任務許諾給與員工一定的股權，但當員工出色的完成任務，向自己興高采烈的領受股權時，常常有企業主變得猶豫起來，要么少給，要么一筆勾銷。前述不兌現的情況往往屬于極端情況，大多數企業主還是不把員工股東當股東來對待。中關村園區的一家新材料公司的老板張某，通過股權轉讓等方式使得5名新員工擁有了該公司23%的股權，這5名員工也成了公司的股東。依照公司法的規定，股東享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。但是該公司大事小情都是張某一人定，從未召開股東會、董事會，公司的財務由張某的夫人控制，對于任何財務信息都不向員工股東透露，大家連公司是否盈利這樣的信息都無法獲得。這些員工股東名為股東，實際不享有任何股東權利，這樣的股權激勵不僅激發不出員工的工作積極性，反而使大家有被侮辱愚弄的感覺，因此，很快這些員工就離開了這家公司。張某明明吸收員工作股東，卻不把他們當股東對待，他的行為就是典型的不守信。
股權激勵是典型的“企業老板工程”，只有企業主自身真誠守信，才能保障股權激勵的成功。
四、選擇激勵對象不當造成股權激勵失敗
在股權激勵的實際操作中最難的一項工作要數選定股權激勵對象了，很多股權激勵失敗案例就源于錯誤的選擇了股權激勵對象。
海淀園區的一家動漫公司，注冊資本300萬元，公司大股東、總經理劉先生想尋求一名技術總監，經朋友介紹認識了一名留學英國的博士“海歸”王某，王某把自己很好的描述一番，打動了劉先生，便決定聘他擔任技術總監并給他40%的股權，王某以外出尋找設計方案為理由，卷款60余萬元不歸，劉先生只得向警方報案，抓住此人后才發現是個假海歸，其卷走的錢已揮霍掉50萬。
上述案例中總經理劉先生錯誤的選擇王某作為股權激勵的對象，不僅沒能從王某身上獲得什么收益，反而損失了50萬元寶貴的資金，可謂教訓深刻。企業主在選擇股權激勵對象時應堅持以下原則:1、被激勵對象一定要和企業主的經營理念高度認同；2、被激勵對象誠實可靠；3、被激勵對象對企業主和企業高度忠誠；4、被激勵對象具有高度的團隊精神；5、被激勵對象業務能力強；6、被激勵對象自愿成為公司股東；7、每次確定被激勵對象人數盡量精干；8、分期分批發展被激勵對象，不要搞一次性突擊。
那么如何才能正確判斷一個人是否符合被激勵對象的條件呢？實踐經驗告訴我們認清人的本質是一件很難的事情，真的沒有什么省時省力的好辦法。企業主必須要長期考察企業員工，在一個鍋里吃飯，在一個戰壕里打仗，路遙知馬力，日久見人心。
五、股權激勵沒有與績效考核有效掛鉤
某軟件公司老板趙某感覺到激勵銷售總監李某的工作積極性十分重要，于是十分慷慨的一次性向李某贈與了20%股權同時希望李某努力工作，李某十分高興，向趙某發誓要干得更精彩。但是，趙某未和李某簽訂任何關于績效考核的書面協議。時間久了，李某的工作熱情逐漸消失，銷售業績平平。面對此種情況，趙某無計可施。在本案例中，趙某犯的錯誤就是沒能把股權激勵與績效考核有效掛鉤。趙某將20%股權一次性贈與李某，沒有任何績效約束，使得李某沒有壓力，怎么會努力工作呢？
股權激勵并不是使員工獲得股權就了事，它是一套嚴格的管理制度體系。激勵對象獲得股權是有條件的，必須和企業或企業主簽訂《股權激勵合同》，在這份合同中要約定績效考核指標和考核標準，只有在激勵對象不斷完成績效指標的情況下，才能獲得相應數量的股權，完不成工作任務就不能獲得相應的股權。只有這樣做，才能激勵員工持續努力工作。
六、股權激勵方案不規范，阻礙企業長遠發展
絕大多數企業搞股權激勵，都有未來去資本市場上市的目標。但是，上市標準十分嚴格，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響企業上市。在我們接觸的大量案例中經常出現兩種情況——隱名持股和虛擬持股。
隱名持股是指投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東的行為。我國采用的實名登記制，對于隱名股東一般認為是規避法律的行為，因此不承認其股東身份。《首次公開發行股票并上市管理辦法》（證監會32號）第十三條規定：發行人的股權清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股份不存在重大權屬糾紛。公司存在隱名股東，很可能被監管機構認定為公司具有潛在的權屬糾紛，這樣的企業是不會被批準上市的。
虛擬持股是指投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記的行為。由于未經過工商登記，投資人與企業之間可能是股權關系也可能是債權關系，一旦投資人與企業或股東發生分歧，糾紛隨之而起，這一定會成為企業在上市過程中的嚴重障礙。
企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的民事、行政責任甚至刑事責任。
為避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范，最好在專業律師的指導下實施。
文/邱清榮 北京至本管理咨詢有限公司首席咨詢師
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