作為員工可能不知道HR做背景調查是怎么做的，我作為一名招聘方向且做過背景調查的HR來給大家揭秘一下企業員工背景調查的基本做法。

首先，不論在我上一家單位（世界五百強企業），還是目前的這家單位（中國五百強企業），我們都會根據候選人層級的不同采用不同的背調策略。

對于高管職級及一些敏感性崗位（比如財務、法務、人事等），通常會請外部的專業背調公司來做背景調查，比如太和鼎信、愛背調等。請這些背調公司的好處是他們可以調查一些企業HR無法接觸到的信息，比如犯罪記錄。通常的做法是：他們會給受委托的候選人發出一份背調確認函以確保本次背調經過調查人允許，排除法律風險，其次他們會要求被調查人提供前兩份（請注意，是前兩份）工作中與其有直接工作關系的同事、直接上級以及有下級的話下級的聯系方式，然后會用模板式的問題去打電話給那些你提供的聯系人，詢問企業關注的核心要點。

除了以上你提供的聯系人，為了增加背景調查的可信度，他們通常還會通過網站上能夠找到的信息或他們自己庫里的資源去默調1-2位其他同事以佐證調查結論。

目前主流的外部背調公司調查的項目及收費已經很標準化了，如下圖就是某知名背調公司的背調項目，收費也根據服務方案的不同收取幾百至上千元不等的費用，通常調查期會在3-5個工作日左右。

之前合作過的一個供應商曾今給我看過一組數據，數據顯示網上掛著的簡歷有40%以上存在簡歷夸大、造假等現象，其中雇傭時間造假存在的最嚴重，這與多數高管認為一段很短的工作經歷沒必要寫進簡歷里有關。

但這里還是要提醒大家一點的是：我手上有好幾個高管，面試下來各個口子都覺得可以錄用，但請第三方背景調查后發現簡歷中存在造假，因而最后沒有發offer的案例。所以建議如果你判斷該企業后續會對你進行背景調查，而你的簡歷里有夸大的嫌疑，就在面試的時候坦誠和面試官交代，以免面試都通過了，就黃在了背景調查這一關。畢竟很多企業還是看重誠信這一點的。

對于一些普通崗位，由于考慮到工作量及成本，大部分不會說很認真地交給一家背調公司去做調查，而是會抽取一些讓人力資源的同事協助進行背景調查。人力資源的同事做背景調查的專業能力畢竟有限，因而大多數都只會在你提供的聯系人身上去做一些調查，然后就去撰寫背景調查報告了。

那在這里也同步透露一下背景調查會調查的內容：

1、畢業證等證件的真偽。會通過學校學籍管理部門、學信網等網站。

2、工作經歷（包括起止時間、職務、工作內容等是否屬實）、工作成果核實。

3、違紀違規、獎懲、團隊合作、工作主動性等。

通常會問的問題有如下：

1、作為曾經的同事（或領導），您會對他提出哪些建議呢？

2、您認為他的哪些特點或個性可能會影響他的發展？

3、與其他同事相比，他的哪方面長處比較突出？

4、 如果他重返您的公司再次任職，您會同意嗎？

5、 您認為他平時在帶領下屬完成……的時候有沒有什么有效的培養的措施，工作開展得怎樣？

6、如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？

7、請您確認他在貴公司的工作時間是從……到……么？

8、請問他在貴公司任職期間的職位是……么？

9、您覺得作為管理者，他的全盤管控能力好呢？還是他的執行能力較好？或者至是業務能力較好呢？

11、請問他的離職原因是……么？

12、非常感謝您與我交流。您是否還有其他情況要補充嗎？

好了，我相信我已經把背景調查講得很透了。如有問題可留言或關注-私信。

作為一個資深的HR和職業發展顧問，我想說90%的公司做的背調都不專業。

而掘地三尺的背調應該是這樣的：

1、基礎信息核查

這部分背調很簡單，也是大多數公司在做且能做的。包括學信網查學歷、第三方購買犯罪記錄查詢資料、要求人選提供薪資流水、社保流水、離職證明，甚至征信數據。

通過這些基礎信息基本掌握其最近一份工作的真偽、薪資標準、學歷真偽、犯罪記錄等。

這些信息的獲取和了解相對比較剛性，一般只有“有或無”的狀態，沒有“好不好”之間的模糊需要判斷風險的問題。當然涉及到薪資部分，如果薪資流水與本身面試時報的薪資差異較大超過20%，則會面臨重新定薪談薪。

2、任職背景的深度調查

一般企業做背調的時候除了簽署背調授權（不授權企業背調是違法的），要求人選提供背調聯系人方式，大多數公司僅限于此。

用自己提交的背調聯系人方式，這明顯在動機上不合理，一般有問題的人選提交的肯定是自己信得過、處理過、甚至有可能虛構的聯系人。

所以在尋找背調聯系人的時候，一般有兩種更客觀的方法：

一是不用候選人自己提供的人選。我曾面試過國內房地產前三的地產公司總部管理職位，背調時對方就說只要授權即可，不需要提供背調聯系人。而后據我了解，他們會自己找到原公司、包括坐在我隔壁同事的聯系方式開展背調。細想，其實很容易，最直接就是聯系前臺、或者HR部門，直接說嘛來意，一般HR愿意配合的，直接參與背調環節；再或者，企業HR直接在網上找和求職者同公司人的簡歷，這很好找，找到后再進行背調。

二是對背調聯系人進行兩層背調。即作為求職者你提供聯系方式，OK，按照你提供的人選聯系背調，記錄。但是回過頭來還是要打企業的HR電話，核實公司是否現在有你提供的這個聯系人，其崗位如何，如果有造假，那么對于雇傭評價來說，風險大很多。

這樣背調的客觀性，大很多。這是我所說很多公司背調不專業的第一個原因。

其中背調評價維度：

同時和聯系人進行人選背調時，背調的內容分3部分，基礎信息核實+客觀事實復盤+主觀評價信息反饋。

基礎信息核實即對你履歷提供的背景、崗位、任職時間、管理下級、匯報對象等，通通進行復核。

客觀事實復盤，就是會對你面試過程中所提到的具有代表性或者對企業而言很重要的一些項目、任務、關鍵事項進行確認，確認是否有這些事、確認這些事項中你扮演的角色是否如你所說、確認這些事項所取得的成果是否真實。

主觀評價信息反饋則會依據被聯系人的身份（HR、前臺、部門同事、上級、跨部門平級等）選擇性的問對方人選工作中業績、專業能力、人品、態度等方面的問題，通過360度的調研評價更為真實立體的了解。

3、任職信息的深度核查

不少人簡歷會比較好看，但是有的人是把簡歷進行了優化，比如刪減部分任職時間短的經歷，有的則是在崗位頭銜上大做文章，這些在最近一兩份工作背調時很容易核查，但是如果工作是比較靠前期的工作、時間比較久遠的，那么如何著手。

現在但凡上網都會“雁過留痕”，網絡是有記憶的。可以從網絡各個平臺上挖掘數據信息著手。

之前招聘過一個高管，簡歷上很漂亮，一家企業從始至終做到底，背調時候我就通過到領英上搜索查詢到人選，然后人選在個人經歷上則是跳了三份工作，并且時間很短。這一點再回過頭來和人選確認時，得到人選的默認。

所以，高質量的背調，對于有必要的崗位那么要善用互聯網上的數據痕跡。

社交、實名平臺信息。在脈脈、領英、人人網、甚至開心網等等可以數出十余個的社交網站、實名交友網站，通過組合搜索名字、城市、學校、公司等，是可以很高精度的搜索出特定人群的，而搜索出的信息就有可能是更為真實的個人背景。

搜索引擎。我曾招聘一過運營經理，簡歷中在任職三段都是運營，然后在搜索引擎中搜其手機號號碼后出來一則招聘信息，是其原任職企業的比較早期但又是他任職時段的招聘信息，招聘信息留的聯系人方式就是其電話號碼，聯系人姓氏也是其姓氏。再在不同引擎上查詢后，都發現這類信息，某些網站還標注其所屬部門為人力資源部，這明顯與簡歷有較大出入，后來和當事人溝通后，其承認簡歷上把職位做過修改。

搜索引擎可不只是百度，要知道百度并不是收錄100%的信息，所以我們要在百度、搜狗、360搜索上對同一關鍵字進行搜索，關鍵字的搜索要較差組合姓名、姓氏、郵箱、公司、崗位、QQ號、手機號、微信號不同維度組合，同時再在搜狗里面還有一個是一般搜索引擎完全沒有的搜索板塊：微信搜索。專門搜公眾號文章的，信息量也很充足。

有時候，對一些級別高的大佬，光是姓名加公司都能搜出很多新聞，這就有大量的信息支撐我們判斷了。

我認為，真正要做背調，態度應該是這樣的，

當然，作為職場人，建議簡歷和面試時候實事求是，不然被查出問題，也挺尷尬的。

背調是個很扯淡的事情，究其原因有如下幾點：

1、如果是手機號碼，無法確認證明人身份。

2、如果是座機號碼，無法確認接電話人的身份。

3、即使真的所提供號碼是真實有效的，你也無法確認證明人所說的是真的，或者人資部門說的就是真的。

4、不排除有部分無職業操守的人資從業者，美化或者污蔑離職人員。

5、排除以上所有可能性，依然很難有一個全面客觀的結果。舉例，想了解背調人員過往薪資狀況，稍有經驗的人資就會跟你打太極，因為通過關鍵崗位的工資，基本就可以推斷出整個公司的薪資體系。至于想了解被調人員的業績狀況更是難上加難，同業中稍微透露一些數據，都有可能泄露公司的經營狀況。

所以背景調查通常就是個形式，真正的高管、基層人員無需背調，所謂中層背調不過關的幾率微乎其微，根本就無從知曉其真實狀況。除非從事背調者本身在行業中有廣泛的人脈資源，不然只通過幾通電話就指望有一個詳實的背調只能一個幻想。

謝謝邀請。

作為一名HR老司機，我來回答一發。為了保證候選人背景的真實可靠性，很多時候公司在新員工入職之前會采取一些手段進行背景調查。而且背景調查的對象，一般也都是針對中高層崗位或者財務相關的崗位。

下面，盟主我就背景調查的手段以及背調的內容和大家聊一聊。

一、背景調查的途徑

1、打電話到應聘者簡歷上各家公司，比如通過招聘網站獲得該公司HR的電話號碼；

2、通過社交平臺（微信、微博、脈脈等）聯系應聘者前公司相關的人，了解應聘者的情況；

3、第三種就是直接掏錢找第三方背調公司，提供背景調查的服務；

4、公司針對那些學歷信息存在可疑性的候選人，一般會通過學信網進行學歷調查；

二、背景調查的內容

1、硬件條件：提供的學歷證等相關證書的真實性；

2、軟件條件：即工作履歷的真實性，包括任職的時間、崗位及離職原因、應聘者的日常表現、參與過的重大項目、團隊溝通協調這些內容。

三、注意事項

1、《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：

用人單位招聘用勞動者時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。

其中，學歷、履歷、離職原因、工作業績等等都屬于基本情況的范圍。

2、新公司對應聘者進行背調，需要征得應聘者同意。一般在面試的時候會填寫面試登記表，上面會要求候選人授權并簽字。

先說這么多吧，歡迎關注我了解更多職場/HR干貨。

薪人薪事百萬HR聯盟，最真誠的HR老司機。薪人薪事，極致好用的人力資源系統。

很多人覺得HR做背景調查就是走個過程，其實不是，很多專業的公司，背景調查非常深入。這類深入的，常見于科技企業和專業服務公司（比如公關、獵頭）。我自己作為被調查者，有兩次印象深刻的經歷。

第一次， 美國總部夜里10點給我電話，用英語調查了一位同事。

當時我有一位同事，求職到了世界銀行的一個崗位。她當時和我做同事時，是我的下屬，我們相處不錯。她也和我打招呼了，說這兩天會有世界銀行的HR來找我做背調。還好她提前打招呼了，所以晚上10點我接到一個很奇怪的電話，而且對方用英語問我：能否用英語配合背景調查，我不至于蒙圈特別長時間。

然后對方非常自信的自我介紹，介紹了這位女生的求職崗位，并確認我清楚理解后，才開始了背景調查提問。首先是問這位女生的入職時間，然后詢問了工作內容，然后詢問了我對其團隊合作、項目執行方面的評價。全程持續了10多分鐘。

第二次， 我用過的實習生去了獵頭公司，這獵頭公司找我做背調40分鐘。

為什么這次背調時間這么長呢？原來是對方在面試這位同學時，發現其不夠主動，有些消極，但是獵頭是需要銷售能力的。所以對方還在猶豫要不要他，所以在電話里，非讓我說出：這位同學當時在您這里做實習生，主動承擔并取得成績的有哪些？能兩個例子嗎？說實話，這位同學確實是有些消極，屬于那種布置了工作就很靠譜，但是不敢主動拓展的類型。所以我好難的，我當然想讓她順利得到這份工作，但是架不住對方不停的寶根問底，我又怕我編的內容和她面試說辭不同。所以我也只能反復強調，她在我這里做實習生的時候很努力，執行力很好。

掛上背景調查電話后，我趕緊通知了這位同學。結果，她最后沒有得到OFFER。

第三次， 我的前同事去了騰訊，騰訊那邊30分鐘的背調，而且非要我說出缺點來。

所有拜托我配合背調的朋友，我覺得都是我們彼此有情分也信任的，我當然會在實事求是的基礎上給美言幾句。不過這次對方問完常規的入職時間、工作內容、團隊合作后，非要問我：您覺得，XX有哪些缺點和不足？而且聽對方口氣，是絕對不能糊弄過去的。于是我只能如實說：XX在我這里做運營時，也許是生活上也有壓力，所以有一段時間能感受到她壓力很大，人也消瘦。所以我覺得她的抗壓能力需要提高。

掛了電話后，我也是趕緊的告訴了這位前同事背景調查詳情，最后她也成功入職了。

所以建議大家：

第一， 和現任同事相處的時候，將眼光放長遠，至少能處下兩個日后幫你做背景調查的同事關系吧。

第二， 求職的時候遇到背景調查，一定要和原公司的人保持好溝通。

今年剛入職上海一家金融機構公司，入職前發了背景調查確認書。給我發了一張工作履歷表填寫所有工作過公司的公司名字，直接領導名字，平級同事名字。我當時有三家公司經歷，全寫進去了。

其實我也挺擔心，因為第一家公司是個二手外包公司，當年把我們外包到上海另一家外包公司，簽署了一份壓榨協議，總共15個月不準離職，第一個月沒有工資，后續每個月3500(無社保)，每月20號發工資，違約要賠償2萬。3500在上海確實生活很艱難，我大約忍受了10個月，就義無反顧的跳槽了，待遇翻倍，但是那公司負責人天天打電話騷擾我讓我賠錢，說他們對我有恩。哎，我哪里有錢啊，我就騙他們說我不干IT了，我要進廠。最后他們也拿我沒辦法，我把他們都拉黑了。現在履歷上寫這家公司我很擔心，我也沒他們聯系方式，我就怕背調找到他們，我被他們抹黑。我的直屬領導和平級同事都寫的以前的同事。

最后背調講我寫的信息，一一打電話核實問東問西的。基本就是回答中各位HR說的那些內容。還有他們自己通過某些方式找了我最近的兩家公司的領導，印證我寫的那些是否屬實。不過，最近兩家公司我表現挺好，領導也挺好。所以背調我的直接感覺就只有這些。

反正踏踏實實，誠信點就好。誠信是個看穿而不說穿的嚴重問題。普通人簡歷適當修飾下可以，其他的學歷啥的別想造假了，除非去小公司。

對擬錄用人選進行背景調查是人力資源管理中一項常規而重要的工作。下面就背調分享一下自己的經驗。

一、背調的對象

背調并不是“逢進必查”，否則既浪費人力、時間和精力也沒必要。一般只有特殊崗位和核心崗位的擬錄用人員才需要進行背調。

1、特殊崗位

①與安全、金錢、財物、機密等密切相關的崗位才需要背調。如安保崗、出納崗、貴重物品倉庫管理崗、涉密資料管理崗等。

②公司決策層（老板、CXO等）身邊的人，比如秘書、助理、保姆（私營企業主）、司機等。

2、核心崗位

對于公司核心崗位的任職者，必須要嚴格把關其“人品”和著重管控其道德風險，背調就是一個有效的把關和管控途徑。

公司里的核心崗位有兩類：

①中高層管理崗，即經理級以上職務；

②崗位性質決定其入職后接觸公司核心技術機密的技術骨干和接觸公司核心商業機密的資深法務。

二、背調的方法

背調的方法有好多種，HR可以視具體崗位選擇合適的方法。需要說一下的是大多數公司對于其它公司的背調請求都是“配合”而不“合作”，不想得罪人，提供的信息需要HR去琢磨、去“悟”。目前國內的背調有共識但還沒有行規，少有公司對背調工作進行制度性規定。

常見的背調方法如下：

1、電話詢問

根據擬錄用人選在填寫應聘登記表提供的聯系方式聯系對方進行詢問。

①優點：時間靈活，快捷、成本低；

②缺點：聯系方式作假，尤其提供的是手機號，收集的信息可信度不高。所以平時最好讓應聘者提供聯系人的公司座機號和分機號也就是辦公室電話，否則你聯系上的人說不定是應聘者的叔叔阿姨！

2、發公函

發公函就是跟對方公司的HR聯系好，郵件發送或郵寄蓋好公司公章或人力資源部部門章的背調公函讓對方完成你提供的背景調查表，完了蓋好章回寄。

①優點：正式，信息可信度高。

②缺點：公章一般都不隨便給蓋，一些關鍵信息收集不到（如薪資，即使是范圍也不愿意提供），因為白底黑字還加蓋公章，換是我們自己也加倍謹慎，公章是有法律效力的。

3、網絡查詢

網絡查詢一般可以從兩類平臺查詢：

⑴政府官網：比如所在省市的法院、工商局、公安局等。適合查詢大的誠信事件和重大案件，排除大風險。

⑵非政府官網：一些知名的網絡平臺如社交網、論壇等。適合查有黑點、人設崩塌的情形。

這種方法的主要優缺點：

①優點：隱秘性好，信息可信度高（政府官網），便捷高效。

②缺點：小道消息可能是被惡意中傷詆毀，信息可信度不高，真假難辨——（非政府官網）。

4、社交群詢問

這里先鄭重聲明：此方法僅適合小范圍進行，而且必須是一對一進行。否則容易給自己引來不必要的麻煩甚至是大麻煩。

顯然，所謂社交群主要是微信群、QQ群等，但提醒HR們不要在群里連名帶姓地問，更不要把人選的信息如簡歷一股腦拋到群里，這屬于泄露個人隱私，可大可小！穩妥的方法就是先在群里問一下誰對什么什么公司有所了解？然后私聊請求對方提供電話聯系方式，用電話進行詢問。千萬千萬記住：不要在社交群里或者和社交群里剛認識的陌生人通過微信或QQ聊公事?。?！會被截屏的?。。?/p>

①優點：便捷、高效、真實。

②缺點：弄不好把人選隱私泄露了，你無法確認對方的目的，說不定對方就是候選人本人！

5、委托第三方

現在也有專門從事背景調查業務的公司，中國對個人隱私、信息保護不力，讓他們?？兆恿?，所以他們有很多秘密渠道和方法，能掘地三尺，阿貓阿狗都能給你查出來，只要有錢。建議HR選擇該方法的話務必檢查審核好對方的資質和誠信，不要給讓對方給你背調完之后同時也背調了你自己。當然，也沒知名且資質優良的公司，提供的背調信息很正規很權威。

①優點：正規，公證、客觀、真實。

②缺點：該行業處于萌芽期，難免路子有點野；跟他們業務交流的時候，說話不要嘴巴比腦子快就行了。

三、誰做背調

做好背調工作需要洞察力強、有一定的社會閱歷（世事洞明人情練達的老法師最好）、謹言慎行保密性強、溝通能力突出、善于處理人際關系，所以最好是主管及以上職務的員工，最好是負責招聘或者員工關系工作的員工。

最后，想要說的是，當我們聚焦于一個點的時候往往會放大它。背景調查也是，我們固然不能為了招聘完成率而放水，也不能太過于苛刻，無關痛癢的小缺點就不要糾纏不休。

在此呼吁大家為了我們自己以后的職業生涯順順利利，凈化職場環境，工作中一定要講職業道德，誠實守信，切勿給自己留下任何不光彩的一筆。

感謝問答者，我是聚焦中基層管理的微管子?！痴{’又叫背景調查，在職場企業HR作為用人單位招方代表，為保證人員質量，所以設計了一套多維度的背景調查體系，通常包含以下幾個方面：

中高層方面調查。針對中高級管理人員主要從學歷背景、業績背景等方面調查，先不說業績，就學歷造假在中高層都不是個例，我曾經所在公司，招聘到已任職一年以上的總經理，還被調查出學歷造假等問題，或許有人會說，有能力就行了唄，為什么對學歷真實性那么在意，主觀因素確實這樣，但從客觀的角度分析，學歷代表了系統，也就是老板可以沒學歷，但中高級管理者不可以，為什么呢？失去了完備的系統學習經歷，就會導致依據不充分、以個人意志等去引導公司發展戰略方向。

中基層方面。中基層背景調查主要防止經歷造假，在HR面試過程，很多面試者干過員工的說干過主管，干過主管的說干過經理等等，這樣的調查通常就是明查暗訪，在配合之前單位領導電話確認等方式進行完成。

基層一線方面。主要調查個人品行及個人無不良記錄或犯罪記錄等等，尤其品行和有無不良行為記錄在招聘過程及背景調查被看做重中之重。

本人獵頭從業多年，從我接觸到的可以給大家分享下：

一般中高層崗位才需要做背景調查，基層崗位做背調的很少。

背景調查有三種方式：

一種是委派第三方背景調查公司，這種背景調查有點類似于私人偵探，如果一旦委派第三方背調公司去調查，那會調查的很全面，從學校，公司，甚至于老家的一些關系都會調查到，這種背調公司收費也不低，所以一般比較重要的崗位會用這種方式。

一種是直接委派給為公司服務的獵頭公司，獵頭公司一般會調查學歷和上一家公司情況，一般都是找上一家公司的同事或者領導打聽該候選人在公司的情況和表現。同事跟領導的電話一般也是獵頭公司自己找出來的，不會讓候選人自己提供

一種是公司直接背調，一般也是找上一家公司的相關人員。有的直接叫候選人提供相關人員聯系方式，有的也會自己找相關人員聯系。

首先需要應聘者的簽字認可，授權，會有第三方平臺付費查詢，一般都調查以下幾個部分：1、畢業證等證件的真實性。會通過學校學籍管理部門、學信網等網站查詢。

2、工作經歷（包括起止時間、職務、工作內容等是否屬實，收入水平）、工作成果核實等。

3、違紀違規、獎懲、團隊合作、工作主動性，以及前單位的工作評價等等。