我大學畢業時，遇到了好師傅，到現在還來往，去年他兒子結婚，我因為距離太遠沒參加，通過手機轉賬2000元表示祝賀。聽說我師傅逢人就說，我這個徒弟有情有義，我知道他是說給那些徒弟聽的。我聽說了也只是微微一笑，其實，那些徒弟和我當年不是一個類型，那些徒弟各有各的情況，各有各的選擇，不便于評判。
當年，我大學畢業，就分配到基層一線，我的師傅是班長。工人都知道我們大學生到基層就是鍛煉的，鍍鍍金就走。對我們態度都不太搭理。我這位師傅不錯，把握的比較好，該教的就教，沒必要的就不吭聲，因為他是明白人。知道我愛看出，出現場的時候，總是找借口讓我留下看書，絕對不為難我。實習一年，我們師傅關系不錯。
我師傅前前后后帶過幾十個徒弟，真正尊敬他的沒幾個。我師傅人還是不錯的，但徒弟們沒有多少感恩之情，也不能完全怪徒弟，這是單位安排的，師傅必須帶幾個徒弟，徒弟其實也沒少干活，雜活臟活都是徒弟干。徒弟出徒后，都獨立頂崗，由于年輕好學，很多徒弟都是超越了師傅，工資比師傅都高。師傅心里不舒服也是自然的。徒弟也是工人，與師傅還形成競爭關系，教會徒弟餓死師傅，師徒關系不爽，也是自然的。
我實習一年就走了，為何對師傅不錯呢，因為師傅很關照我。不像其他師傅對待其他大學生，不冷不熱的。多年也保持聯系，逢年過節，就走動走動。后來我調到北京，除了兩次他來北京玩，我很周到地接待了之外，聯系也越來越少了。主要是他，他不太好意麻煩我。
所以，回答這個問題，完全取決于你的格局和胸懷，你完全可以假裝“帶”啊，沒有必要與領導翻臉，顯得你格局太低。我現在是企業管理者，從管理者角度來看這個問題，與當年從基層一線的角度是不一樣的。
第一，新員工的工資高于老員工，這是現在職場的普遍規律了。老員工當年沒有學歷，常年從事單一工作，職業發展和技能水平也到了天花板，也就是說，老員工的工資也是按照市場價格的。現在新招大學生，招到高素質的大學生，沒有高薪酬，人家是不來的。現在給名校生“溢價”工資，也是為了這批人才的后期價值。
第二，老員工心理不平衡，只是從工作資歷來對比的，我工作30年，不如你工作半年的。這個心態很正常。就像題目里的研究生，到一線去鍛煉，將來不會放在一線，可能要到上級管理部門或業務部門。將來的工資就要遠高于一線工人。這是市場價格決定的，碩士市場價是8000元，你給不到8000元，他就不來或者跳槽了，因為別的企業給8000元。30年老員工工資6000元，你到其他企業也6000元。
第三，老員工傳幫帶，這是民族傳統。老員工不教新人，新人怎么上手工作？其實，老員工也就是教教基本的流程和技能，師傅領進門，修行在個人。以后的發展，要靠徒弟自身發展了。老員工傳幫帶，既是為公司做貢獻，也是自我價值的體現。從人才成長客觀規律上看，新老接替，新陳代謝，是企業發展的源泉。
第四，老員工不帶徒弟，也會安排其他人帶。你不帶，上司肯定對你很失望，認為你沒有大局觀，沒有奉獻精神，沒有團隊意識。你不帶，領導安排別人帶，對你從此另眼相看了。這是完全沒有必要的。如果你實在不愿意帶，也可以答應，至于怎么帶，還是看你自己把握。
第五，我認為老員工既然要帶徒弟，就要用心培養，否則，你也耽誤了新人不是？再說了，于公于私，你都應該好好帶。這些碩士，又不是來搶你飯碗的，他們熟悉一線工作后，可能去各級管理層了。說句庸俗的話，你跟徒弟處理好關系，就是一筆投資，將來他提拔發達了，你也是他領進門的師傅，求他辦點事也方便。
第六，也要呼吁企業要考慮老員工的感受。可以建立良性的師帶徒機制。我在公司實行了師帶徒協議機制，師傅帶出好徒弟，也要獎勵，讓雙方都得到實惠。師傅好好教，徒弟好好學，徒弟取得成績，給師傅獎勵。上個月，我公司一名徒弟獲得比賽一等獎，我獎勵師傅5000元，師傅高興壞了，其實我也高興壞了，培養一個人才值多少錢啊，獎勵5000元太值得了。這5000元就起到很好的導向作用，很多師傅都開始認真教徒弟了。