我是【聊哥】，

從業(yè)15年的資深人力資源經(jīng)理。

在招聘的過程中，對求職者做背景調(diào)查，是HR通常采用的識別方法。

當然，背景調(diào)查并不是每個公司都做，也并不是每個公司的HR都很嚴格地去執(zhí)行。

背景調(diào)查，不同的公司，不同的HR大概存在以下幾種情況：

【一】從來不做：

一部分公司HR持這樣的看法：

背景調(diào)查，如果根據(jù)求職者提供的聯(lián)系人和聯(lián)系方式，基本上了解不到真實的信息。就如題主所說，求職者一般都是填上自己關(guān)系較好的同事或者領(lǐng)導(dǎo)，都提前打好招呼了，所以調(diào)查可以說毫無意義。

如果HR自己通過搜索求職者原單位的聯(lián)系方式，找到的對象一般是HR，只能了解到一些表面的信息。另外，對于離職的員工，HR大多也抱著“攢人品”的心態(tài)，即便該員工有各種問題，也應(yīng)該給別人留口飯吃不是？所以，大多還是不會把實情告知的。除非這名員工真的是到了“令人發(fā)指”的地步，那在面試的時候，應(yīng)該也能暴露出來了。

從來不做背景調(diào)查的用人單位，一方面沒有這個意識，另一方面，或許他們更相信自己的判斷吧！

【二】有選擇性的做背景調(diào)查：

還有一部分公司，是有選擇性的做背景調(diào)查。

如何有選擇性的做？一般存在這幾種情況：

1、對求職者所述的情況存在疑問，希望得到第三方的確認。

比如：

面試官認為求職者所說的工作業(yè)績過于夸大，但又不確定是否真的夸張；

認為求職者所說的原單位薪酬過高，存在疑點；

需要確認求職者是否存在工作行為、規(guī)范、職業(yè)道德等方面的問題；

……

2、用人單位內(nèi)部對求職者的評價存在分歧，需要第三方驗證他們的判斷：

比如：HR認為求職者可以錄用，而用人部門認為求職者存在不良的習(xí)慣。

3、針對不同層級的崗位，有選擇的做背景調(diào)查。

比如：公司針對高管崗位，必須做背景調(diào)查；或者，中層以上崗位必須做背景調(diào)查。

有選擇性的做背景調(diào)查，用人單位是確實希望通過背景調(diào)查，對求職者作出準確判斷的。

那么，HR會想盡一切辦法，去挖掘求職者的過去，背景調(diào)查，也不一定只局限于上一家公司，或許，會去了解求職者的每一次工作經(jīng)歷。

調(diào)查渠道，大致會通過一些人脈，因為通過人脈做的背景調(diào)查，是相對可靠的。另一種方式，即使也是通過搜索聯(lián)系電話，但應(yīng)該會通過獲取多個人的聯(lián)系方式，對多人的意見進行對比后確認。

【聊哥】在過去的HR工作中，大多是【有選擇性的做背景調(diào)查】。

采用的方式，一般是通過人脈。

【三】一定要做：

有些用人單位，會對每個求職者作背景調(diào)查，這在執(zhí)行上，也存在兩種情況：

1、公司流程規(guī)定，HR執(zhí)行走過場。

這類情況，經(jīng)常出現(xiàn)在招聘需求較大的公司，HR為了省事，通常就是發(fā)份背景調(diào)查詢征函到求職者的原單位，收到回執(zhí)后，沒有經(jīng)過認真的核查就應(yīng)付了之。

2、HR調(diào)查細致，針對性強。

專業(yè)和嚴謹?shù)腍R工作者，善于用好每一個渠道，幫助他們實現(xiàn)工作目標。

因此，能夠通過背景調(diào)查，來實現(xiàn)對求職者的深入識別，他們一定不會放過。

作為求職者，不管用人單位做不做背景調(diào)查，以什么樣的態(tài)度去做背景調(diào)查，你只需要遵循一個原則就可以了。

那就是：真的假不了，假的真不了！

在用人單位做背景調(diào)查時，你讓交好的同事或領(lǐng)導(dǎo)把你夸得再好，先不說是否被HR識破，即便你求職成功，也很可能會由于名不符實，而在試用期就被淘汰。

不論制作簡歷，還是求職面試時，只要你尊重客觀實際，展現(xiàn)真實的自己，相信你能夠找到適合自己的工作。

以上僅代表【聊哥】個人觀點，供參考。

你在求職的過程中，對HR的背景調(diào)查，持怎樣的看法，又會如何應(yīng)對呢？

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首先，你簡歷上的領(lǐng)導(dǎo)電話只是一個參考。如果真的要做背景調(diào)查，一般HR 不會只打這一個人的電話。

背景調(diào)查是否嚴格。分多種情況，以下：

看職位高低

職位越低背景調(diào)查越簡單甚至不做。做也主要核實就職時間以及學(xué)歷等基本信息是否屬實。

主管以上一般會做背景調(diào)查，了解重要工作經(jīng)歷在職期間的情況，還有人品風(fēng)評等等。

看職位性質(zhì)

職位不高，但涉及到公司機密或者接觸錢的機會多。例如會計，采購等等。這類型職位背景調(diào)查會做的更為細致。

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題主，背景調(diào)查的機構(gòu)不一定是發(fā)放offer的人力資源部做，也有可能外部第三方背調(diào)機構(gòu)。至于是外部去做或者內(nèi)部去做，取決于背調(diào)的成本，委托第三方機構(gòu)成本肯定會高，而且依據(jù)委托背調(diào)的項目不同，收費標準也不同。

背景調(diào)查是否嚴格，主要你取決于同事應(yīng)聘的公司對背景調(diào)查的態(tài)度，有些公司的背調(diào)流于形式，只是象征性走一個流程，基本是100％的通過率，但是對于大型企業(yè)，特別是知名企業(yè)，背景調(diào)查是十分嚴格的，容不得一絲作假，題主可以參考獵頭葩葩說在頭條上寫過寫過的一篇文章:offer背景調(diào)查，不幸中招，進入職場“黑名單”。譬如說，某人選應(yīng)聘某知名企業(yè)，十多年前大學(xué)打架的事被背調(diào)出來，又如某人選隱瞞了短暫的一個月工作經(jīng)歷也被背調(diào)出來，某人選在背調(diào)資料上寫了非直接上級領(lǐng)導(dǎo)而是跨部門領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系方式，諸如此類，都最終沒有拿到offer。

即使對于背景調(diào)查不予重視的企業(yè)，但是對于有些核心保密性高的崗位，背景調(diào)查還是非常嚴格的，譬如高管類崗位，財務(wù)類崗位等。同事留了你的電話，而且對你做了交代，這本無可厚非，但是嚴格的背調(diào)公司，還是會通過其他渠道去印證你所說的情況是否屬實。遇到這種情況，作為同事切不可落進下石，但是也不可雪中送炭的過度修飾，錦上添花非常必要的。

END:

職場風(fēng)云亂，獵頭揭秘扒，迷局真相顯，關(guān)注“獵頭葩葩說”。

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點擊頭像關(guān)注我，也許遇到職場中另一個疑惑焦慮的你。

作為企業(yè)方的HR回答一下這個問題，我們公司基本是不用外部專業(yè)的背景調(diào)查公司的，費用太高。所以基本大部分的背景調(diào)查都是由HR自己來做的，效果應(yīng)該算是很一般吧。

我們有一個標準的背景調(diào)查表格，需要了解哪些信息都是固定的，甚至問哪些問題也是固定的，被調(diào)查人說什么就記錄一下，只要和面試情況沒有大的出入基本也就通過了。所以我們公司的背景調(diào)查還是很容易通過的，找了同事頂替領(lǐng)導(dǎo)這種是不太容易識別的。

不過我們的候選人倒沒太有必要說謊，因為我們的要求很松的，入職前可以不背調(diào)領(lǐng)導(dǎo)，只背調(diào)同事也可以。

我們公司還算比較大、管理比較正規(guī)的公司了，可以想見大多數(shù)的公司，我估計至少得有95%以上的公司在背景調(diào)查這塊不會做的非常嚴格，也不會請專門的背景調(diào)查公司來做的。

現(xiàn)在的背景調(diào)查越來越普遍了，無論崗位的高低，薪酬的高低，哪怕你是普通員工，人事都會進行背調(diào)的，規(guī)模稍微大點更會找第三方公司做詳細的背調(diào)的。但是，人事背景調(diào)查基本會分三次進行的。

首先，工資水平的調(diào)查。一般是在復(fù)試的時候會進行，人事會要求你提供工資流水單，而且還得是6個月以上的。

有人說我可不可以拒絕不給，可以是可以的，工資流水單可以不提供，但是自己還是要提供相關(guān)證明的，比如自己工資單照片或者是原單位開的工資證明，但是必須得有原單位的公章才行。

其次，學(xué)歷或相關(guān)證書的調(diào)查。公司決定要錄取你時，會在學(xué)信網(wǎng)查詢你的相關(guān)學(xué)歷，如果自己的學(xué)歷沒有傳到網(wǎng)站上，那就要學(xué)校開具學(xué)歷證明，證明自己學(xué)歷的真實性。如果發(fā)現(xiàn)自己學(xué)歷造假基本就沒有機會了。

但是，有些特殊情況，比如自己已經(jīng)正式入職了，人事很長時間才發(fā)現(xiàn)自己的學(xué)歷問題，這時候就要和自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系了，如果領(lǐng)導(dǎo)對你的能力相當認可的，他也會把這件事壓下來的。

最后，第三方調(diào)查公司。這是相當可怕的，先上一張圖吧

這就是第三方公司調(diào)查的內(nèi)容，詳細到令人窒息的地步，基本上把自己所有信息查了一遍啊，那一部分有虛假信息都逃不過的，所以不要抱著僥幸心理哦。

總之，隨著社會的發(fā)展，一切逐漸的正規(guī)化系統(tǒng)化，人事背景調(diào)查也會越來越嚴格和深入的。

看企業(yè)、看職位、看履歷、看心情。

首先背景調(diào)查分為兩種，一種是由企業(yè)自己的HR部門制定規(guī)則和調(diào)查要求進行調(diào)查，另一種是委托第三方機構(gòu)對候選人進行背景調(diào)查。

一般第三方的背景調(diào)查更加詳細更加嚴格，原因也很簡單，企業(yè)是花錢買服務(wù)，作為提供服務(wù)的乙方你只有提供足夠好的服務(wù)，才會有長久的合作。

然后我們來說說，一般什么樣的企業(yè)會做背景調(diào)查，大型的國企和央企，大型跨國企業(yè)，大型私企。總之，一般只有大型的正規(guī)企業(yè)才會在背景調(diào)查上下功夫，同時背景調(diào)查一般也針對不同的職位。有些公司是針對經(jīng)理及以上職位才進行背景調(diào)查，有些則是針對所有社招崗位進行背景調(diào)查，還有一些公司則是依據(jù)在面試時對候選人的面試情況選擇性的進行背景調(diào)查。

那么在這種情況下，背景調(diào)查到底嚴格不嚴格呢？

首先，我們來說說最嚴格的是什么情況。

最權(quán)威的第三方背景調(diào)查公司一般進行背調(diào)時，會針對被調(diào)查人主觀和客觀兩方面進行下手。

主觀的就是根據(jù)被調(diào)查人提供的信息，包括學(xué)歷、所供職的公司、所提供的上級、下屬、平級同事的信息來了解被調(diào)查人情況，也就是題主所說的同事把你填為他原公司的上級，那么背調(diào)公司就會致電或要求當面了解情況。

客觀的就是根據(jù)被調(diào)查人提供的基本信息，自己去找到目標公司、學(xué)校或社會組織機構(gòu)等等了解更真實客觀的情況，看看與被調(diào)查人主觀提供的信息出入是否很大，如果出入不大自然沒有問題，如果在重大信息上有偏差，那么顯然是存在簡歷和履歷造假的問題。后果肯定是不予錄用了。

當然也存在一些非常糊弄的背景調(diào)查，比如某些企業(yè)的HR部門在招聘任務(wù)上的壓力比較大，那么在面試合格的候選人，準備要進行背景調(diào)查時，就有可能會睜一只眼閉一只眼，走個形式就讓候選人入職了。這種情況并不少見，畢竟領(lǐng)導(dǎo)面試已經(jīng)通過了，又可以完成招聘任務(wù)，同時又可以降低工作量，HR有時候也不想找麻煩。

被調(diào)查人授權(quán)，背景調(diào)查要讓被調(diào)查人知情；

不涉及被調(diào)人尚未離職的公司；

不涉及被調(diào)人個人隱私；

第三方僅記錄客觀情況，不評價被調(diào)查人是否勝任；

給予認為有問題的被調(diào)查人申辯權(quán)利；

被調(diào)查人信息保密。

基于這些原則來看，背調(diào)真的不可怕。

不嚴格呀， 主要了解下工作態(tài)度能力和薪酬

關(guān)于背景調(diào)查，不同公司看重的深度和程度不同，也有可能會委托給第三方機構(gòu)，相對來說，高職背調(diào)會更加嚴格。

對于部分公司來說，背調(diào)只是個流程，甚至可能電話都不會打。有一些公司主要了解學(xué)歷，工作經(jīng)歷有無作假，但是有一些公司，對于背調(diào)是非常嚴格的，你如果假裝幫忙說好話，極有可能應(yīng)答不上人事的專業(yè)問題，如果露餡，你個人的信譽可能也會有影響，畢竟HR是個圈。

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背景調(diào)查嚴不嚴格，取決于兩個因素，公司

實力和職位高低。

1，公司實力:大公司的背景調(diào)查通常會很嚴格，這個非常好理解。大公司，尤其是一些在社會上有相當知名度和曝光度的公司，會有很多人覬覦窺視，生存環(huán)境險象叢生。很多競爭對手公司會費盡心思往他們公司派遣商業(yè)間諜。很多別有用心之人為了能進大企業(yè)刷背景，也會冒險進行簡歷造假，所以大企業(yè)面臨的人資環(huán)境會非常惡劣，讓他們不得不進行嚴格的背景調(diào)查，把風(fēng)險降到最低。

他們雇傭一個問題員工，風(fēng)險極高，例如這個員工有可能會存在地域性別民族歧視，在之前的公司劣跡斑斑，或者是有案底的服刑在逃人員，他們一旦出事兒，會有媒體記者窮追猛打，公司的商譽，股票損失是以億計的。

所以大公司會進行嚴格的背景調(diào)查，最起碼往前調(diào)查兩家企業(yè)。

2，職位高低:低職位的員工一般背景調(diào)查就是問一下前公司HR和直接領(lǐng)導(dǎo)，但是重要崗位，高管崗位，會進行非常嚴苛的背景調(diào)查，這種專業(yè)的背景調(diào)查不太會由HR自己做，而是外包給第三方背調(diào)機構(gòu)，這些機構(gòu)甚至?xí)胶蜻x人老家進行調(diào)查，更別提你的個人征信，履歷，家庭了。

所以題主要結(jié)合這兩個因素去考慮人事部對你的調(diào)查嚴不嚴格。

如果對方讓你提供背景調(diào)查信息，例如你的直接領(lǐng)導(dǎo)電話，HR電話，大概也就是問一問你的入職離職時間，職位，公司表現(xiàn)，有沒有重大違紀之類的。

你在前公司如果認識HR的同事，跟他提前說一聲就好。他很樂意為你說好話的。

你的直接領(lǐng)導(dǎo)也要在離職時維護好關(guān)系，他也會為你美言幾句的，一般情況下沒有深仇大恨，每人會吃飽了撐的斷你財路。

下面是一份背景調(diào)查表，百度的，供你參考。

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我們公司不少同事離職后，新單位的人事部來找我做過背景調(diào)查。這里分享我的想法：

1，新公司若不重視背景調(diào)查，就會把這個手續(xù)省了，他們就不會聯(lián)系你。但只要他們有想法要聯(lián)系舊單位做調(diào)查的，他們會非常認真。他們有的是先給我電話或郵件預(yù)約時間，然后將調(diào)查表發(fā)送給我。有些是讓我直接填表回復(fù)的；有些是在電話里逐個問題問我的想法的。

2，建議你若不是同事的領(lǐng)導(dǎo)，最好別代辦。現(xiàn)在有些HR是互相有聯(lián)系的，還有HR club或其他組織的。他們有可能會知道，你不是同事的領(lǐng)導(dǎo)，你代辦就會有不良記錄。HR人員自己也跳來跳去的，說不定哪天，跳到某家公司，發(fā)現(xiàn)真相，對你和對打算跳槽的同事都不好。

3，若是直接領(lǐng)導(dǎo)，要如實回答。你是什么職位和回答的內(nèi)容，是會記錄在案的。若你的同事的實際情況與你說的情況不符，將來人事翻看記錄做對比，就知道你講的不是事實，這不值得去冒險。對離職的同事，一般公司都會提醒員工，要按規(guī)定辦理好離職手續(xù)并出具離職證明。若將來新單位來做背景調(diào)查時，舊公司會如實反映情況的。